TOPSIS法在手术医师绩效考核评价中的应用

陈瀚钰 魏 宁 王玉琦 张博恒 王凤侠赵 琚 朱 炯 张 伟 高键

【摘要】 在前期研究基础上，应用TOPSIS法对手术医师临床工作关键绩效指标进行评价，探讨应用效果。经专家论证认为，该分析结果直观，与实际情况可相互印证。

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关键词 TOPSIS法；手术医师；绩效考核

手术医师临床能力评价涉及手术数量、手术难度、手术结果等多因素，需对多个指标进行综合评价。本研究前期对手术医师临床工作绩效评价指标体系构建进行探讨，在此基础上，应用´rOPSIS法对某三甲医院重点科室手术医师工作绩效进行综合评价。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

以某三甲医院重点手术科室某重点学科组全体手术医师为研究对象。该手术科室年手术量在全院排名第1，2013年为8166台，占全院手术总量的31. 44%。选取的某重点学科组共有15位手术医师，2013年年手术量约占科室手术量的19. 59%，占全院手术总量的6. 16%。

从医院手术信息数据库中调取15位手术医师2008年~ 2012年5年中担任主刀、一助、二助的手术相关数据，共计12936条记录。

1.2方法

综合评价是对复杂系统的多个指标进行总评价的特殊方法。它不同于多个指标分析的简单相加，是在掌握历史资料的基础上，将各种相关因素信息集中，依据内在联系进行适当加工提炼，密切结合医疗卫生实践，运用数理统计方法或生物数学方法制定评价模型，对评价对象的类别或优劣等级进行客观判断，从而为工作决策提供依据。

目前常用多元统计方法及其衍生方法等都可以应用于综合评价，如多元回归、主成分分析、聚类分析、模糊数学、综合指数法、TOPSIS法等。其中，TOPSIS法作为系统工程中有限方案多目标决策分析的常用方法，由于对样本资料无特殊要求，使用灵活简便，已广泛应用于绩效评价、卫生决策和管理等多个领域。TOPSIS法的基本思想是：基于归一化原始数据矩阵，找出有限方案中的最优方案和最劣方案，分别用最优向量和最劣向量表示，分别计算评价对象与最优方案和最劣方案之间的距离，获得评价对象与最优方案的相对接近程度，以此作为评价优劣的依据。

本研究应用TOPSIS法对研究对象各年份的手术关键绩效指标（表1）进行综合评价。

2 结果与分析

2.1 研究对象基本情况

截止2012年底，15位医师的平均年龄为41岁；博士11人，硕士4人。手术医师级别及相应手术授权见表2。

2.2 研究对象关键绩效指标描述性分析

应用spss软件统计15位手术医师近5年的手术数据。15位医师在2008年~ 2012年平均每人每年参与手术269. 51台，其中平均每人每年担任主刀96. 20台、一助118. 96台、二助54. 35台。专业组手术主刀台数占总主刀手术比例为60. 25%，三级和四级大手术主刀台数占总主刀台数比例为82. 43%。

15位手术医师在2008年~2012年共主刀7215台手术，主刀患者手术治愈和好转率为98. 06%，主刀患者住院期间死亡率为0. 37%，主刀患者非计划二进宫手术发生率为0. 47%，主刀患者平均住院费用为23 997. 46元。7 215台手术中，主刀专业组手术共计4 347台，主刀专业组手术患者平均住院天数为14. 99天。

2.3

TOPSIS综合评价分析

应用TOPSIS法对15位手术医师在2012年的工作关键绩效指标进行综合评价。

(1)建立原始指标矩阵。根据2012年15位手术医师工作关键绩效指标原始数据，医生N和0缺乏主刀手术记录。由于当某个指标的离散程度较大时，TOPSIS法的评价结果易受异常值影响，故之后的计算步骤排除医生N和0。设有13个评价对象(A~M)，11个评价指标(X1～X11)，建立原始数据矩阵，见表3。

(2)指标同趋势化。TOPSIS法要求各指标具有同趋势性，故首先判别原指标是高优指标还是低优指标，然后用倒数法将低优指标转化为高优指标，即将原始数据中的低优指标Xij通过公式Xij=1/Xij转化为高优指标xij，指标完成趋势性变换后，建立数据矩阵。分析11个原始指标，X5（主刀专业组手术患者平均住院天数）、X7（主刀患者住院期间死亡率）、X8（主刀患者非计划二进宫手术发生率）、X9（主刀患者平均住院费）4个指标为低优指标，其余7个指标均为高优指标。

(3)数据归一化。将同趋势化后的矩阵进行归一化处理，得归一化矩阵Z。

(4)根据Z矩阵，得最优质向量Z+和最劣质向量Z-。

Z+=(0. 487 68,0.696 451，0.518 23，0. 378 141,0. 633 907,0. 282 932 ,0. 711 432 ,0. 755 104,0. 456 155 692，0.693 443 437，0. 319 574)

Z-= (0. 027 914,0. 017 782，0. 016 188 ，0. 049 31,0.124 025，0. 235 768,0， 0，0.093 29028，0. 007 546 533 ，0.196 228)

(5)计算各研究对象与最优值d+和最劣值d-的距离。

(6)计算各研究对象与最优方案的接近程度Ci，根据Ci对各研究对象进行排序。见表4。

应用上述方法分别计算研究对象在2008年~ 2012年各年份的Ci值，具体评价结果见表5。其中，缺省项代表该医师在当年度没有主刀手术或没有专业组主刀手术，故在当年总体绩效评估等级中排除。

2.4 5年平均绩效排序与年资比较分析

15位手术医师中，有8位在2008年~ 2012年有主刀手术并根据TOPSIS法计算出各年份相应手术工作绩效排序，将5年的绩效排序结果加权平均后获得5年平均TOPSIS综合绩效排序，见表6。

将8位医师的工作年限按从大到小降序排列获得年资排序，将年资排序结果与5年平均TOPSIS综合绩效排序结果进行比较，得出：不一定职称越高绩效越高。比如，年资最高的主任医师A的5年手术工作综合绩效排名第5；也不一定年资越高绩效越高，比如，年资排名第8的副主任医师D的5年综合绩效排名第3。

3讨论

研究结果提示，现行职称与工作绩效不完全一致。分析认为，导致这种现象有多方面原因。传统计划经济下的人事管理是人的档案管理，是一种身份管理，分配模式主要依据个人学历、资历、职称、工龄、职务等，是基于论资排辈、静态的个人资历的分配制度，忽视了员工的实际能力与贡献，缺乏有效的考核评价依据。在这样的价值导向下，员工具备某一职称资历或在医院工作较长时间，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造。这种管理模式仍影响着现今的新型绩效评价考核结果。

本研究在前期研究基础上，应用TOPSIS法分析同一重点学科组手术医师的综合绩效，经专家论证认为，分析结果直观，与实际情况可相互印证。如，手术绩效排名较低的主任医师A和E在2008年~2012年同时承担医院行政管理工作。医院在职称晋升遴选中参考了本研究成果，在2013年职称晋升评选中，降低了对手术医师职称晋升的科研论文要求（如取消了对sci论文要求的硬性规定），该学科组的4位副主任医师中工作年限最低的医生D晋升为主任医师等。

需要说明的是，由于本研究是针对大型医院，高级职称收治的病例疾病严重程度较高，仅对手术级别进行综合考虑，没有很好地对患者本身的病情程度进行分析，可能导致在质量指标（死亡率、非计划再手术等）方面产生偏倚。

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通信作者：

魏宁：复旦大学附属中山医院人事处处长

E - nuul:wei. ning@ zs - hospital. sh. cn

收稿日期：2014 - 10 - 16

修回日期：2014 - 11 - 25

责任编辑：吴小红