平衡劳动关系的冲突与合作—关于和谐劳动关系的理论思考

　　[摘要】研究表明冲突是劳动关系的本质特征，而实现和谐劳动关系的途径是平衡主体权利，通过集体调整的方式，用合作解决冲突和矛盾。冲突性是由市场经济下生产资料占有程度和劳动目的不同，以及由此导致的利益差异所决定的。而利益、权利、制度的失衡就会造成冲突的激化，而平衡是实现和谐劳动关系的主要途径，集体调整则是平衡的有效手段，所以政策和法律也应以平衡主体、权利和过程为导向，以集体劳动关系为重点。

　　[关键词】集体劳动关系；冲突；合作；平衡；和谐。

　　自2006年中共中央十六届六中全会后，发展和谐劳动关系也被写入构建社会主义和谐社会的要求中。社会上对和谐劳动关系、维护职工合法权益呼声不断增强，全国总工会也于同年提出了和谐劳动关系企业的标准。

　　但是，近年来劳动争议日益增加，特别是2010年人夏以来，集体劳动争议“并喷式”爆发，表现出对和谐劳动关系的宣传和现实中尖锐的劳资矛盾并存的现状。研究表明，冲突是劳动关系的本质特征，否认冲突和掩饰冲突，只能造成矛盾的累积和激化，而无法实现和谐劳动关系。

　　一、冲突性是劳动关系的本质特征。

　　劳动关系不仅是社会关系的重要组成部分，也是影响其它社会关系的显著因素。不管是从其定义的范围，产生和发展的过程，以及发达市场经济国家的经验上看，冲突都伴随着劳动关系的运行，并导致了各种相关政策和法律的形成。广义上讲，劳动关系是指以工业化大生产为社会背景下，劳动者和劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。¨。这种社会关系以生产过程的开始和延续为共同目标，以劳动的组织为核心，是生产要素所有者的相互作用关系。

　　冲突性作为劳动关系的本质特征已经得到了学界的普遍认可，不管是从多元主义的角度，如将劳动关系认为是工作调整，[21生产的社会调节，【31效率、公平和发言权的发展；【41还是从马克思主义角度，如阶级冲突、¨1社会运动、¨1结构性对抗¨1等观点。虽然他们对冲突的解决方法不同，但是都将利益冲突作为劳动关系的基本特征和调节对象。从广义上讲，现代社会中的劳动关系是以雇佣关系为基础，以法律规定的权利义务为行为框架，以政策和制度为背景，劳动的主体由工作场所中的关系扩展到社会范围内的关系。从资本主义生产发展的角度看，在劳动关系的产生和发展过程中。不同主体之间的社会地位和对生产资料的不同占有程度，决定了他们在劳动过程中的不同需求，这就成为劳动关系中冲突产生的客观和主观的基础。

　　（一）对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客娟基础。

　　马克思主义对生产资料所有制的论述，不仅是其阶级理论的基础。也为理解劳动关系提供了重要工具。正是对生产资料占有程度的不同。才产生了占有资本和资源并要求扩大和增值的资产所有者，以及不得不通过雇佣劳动交换自身生存和发展所需社会财富的雇佣工人。

　　当资产所有者在市场上寻找并组织工人进入工厂开始生产，而工人在失去生产资料之后，以自身的劳动力换取报酬的时候，工人的劳动就附属于资本。渖1在这种环境下，生产的展开不再以技术工人为核心，而是以资本为首要条件，不是工人主动生产用于直接交换的物品，而是资本在其组织的生产中利用工人的劳动力，实现资本增值的目的。

　　在这个过程中。生产资料的所有者摆脱了个人开展生产的形式，而以成立企业为雇主的方式，通过提供工作机会，在劳动力市场上寻找能够接受其提出的劳动力价格的工人。而个体在了解自身技术、能力的基础上，寻找有合适报酬的工作。当雇主与工人在一定环境和信息供给下，接受对方的条件，达成以实现生产为目标的协议。在这个劳动和报酬交换过程中，双方对交换条件的决定力是不同的，雇主由于控制了资本这个核心生产要素而明显拥有更多的决定权，员工在只能决定将劳动力出售给某方资本的情况下则处于弱势地位。20世纪中美国的低工资、长工时、失业等劳工问题，就是由于过度劳动供给、劳动市场失灵等导致的雇主在与个人谈判时的优势力量和地位所造成的。f90雇主与工人在劳动关系中实际上的不平等还表现在劳动合同的法律意义上。一方面，从劳动法角度看，以劳动合同为基础的劳动关系是“形式上的平等掩饰着实际的不平等”，而工人对雇主也是一种从属关系，而非财产与人身上的平等关系。【1叫这一关系的本质是劳动对资本的附属，这种不平等关系是劳动关系冲突产生的客观基础。另一方面，由于破坏合同而带给双方损失程度的不同，工人在市场上与雇主的博弈中必然处于劣势。当生产不能展开时，雇主损失的是一部分资本的增加值，而工人则失去收入来源无法进行社会再生产甚至生存。

　　所以说，以劳动合同的缔结为标志的一系列活动，将劳动关系由市场带入了企业内部，为了实现合同标的。

　　工人被要求接受雇主的权威控制，在人身上从属于生产资料的所有者。这就由经济基础的不平等带来了权利的不平等。雇主和管理者通过不同的管理方法、规章制度、法律法规对员工的行为和义务做出规定，并迫使工人遵守，这本身就是力量的施放过程。同样，工人也不是毫无反抗能力的，通过个人和集体力量也会对雇主施以压力，以协商、谈判、产业行动的方法，体现出对权利和和益的争夺。而当一方或双方对谈判结果的执行有异议而要重新缔结条件时，冲突或集体争议就在所难免了。

　　（二）对劳动目的的不同要求是冲突产生的主观原因。

　　劳动关系产生和发展的核心在于劳动，这也是实现生产的最根本形式。马克思将劳动定义为：人与自然发生的过程，是人在通过自己的行动，调解、规范和控制自己与自然的代谢作用的过程。【lu其中有意识、有目的改造世界是人类劳动与动物本能最根本的区别。所以，在市场经济下的劳动关系中，对生产资料占有的客观现状决定了雇主与工人追求不同的劳动目的，当双方的追求的目的不可协调时，冲突就自然会发生。

　　这是因为劳动关系是一种特殊的交换关系。与普通商品交换不同，劳动力与其所有者不能完全分开，这就必然会在劳动力的使用中引入人的主动性。利润和市场价值的增长是雇主的最终目的，这也是由资本的扩张和贪婪的本质所决定的。【l 2J而在一个工业社会中，工资收入是个人生活唯一的基础。由于市场竞争的加剧，在总收益固定的情况下，工人工资的增加意味着利润和投资的减少，这种根本经济利益的矛盾不可调和。而在确立劳动力和报酬的交换关系时，作为交换承诺载体的劳动合同，并不能完全明确双方的权利、责任和行为，因此双方关系从建立就存在不确定性。

　　在不完全竞争的市场中，为了保证资本的升值和企业的利润率、效率、生产率和增长率，管理者希望员工服从企业政策和管理决定。而员工却希望能够影响工作的组织和管理的决策，能就报酬和工作内容进行申诉和谈判。双方及其代表组织就这些利益的冲突最终会表现为权利冲突，冲突的结果决定于双方力量的动态平衡和第三方的调节，比如法律、国家政策、或政府的介入。

　　因此，企业内管理者与工人之阃的冲突和争议都是企业雇佣关系中不可分割的组成部分，是劳动关系中常态的矛盾。

　　从另一个角度看，劳动关系的冲突也是由物权和劳动权等人权的竞争所决定的。虽然雇主占有开展生产所需       的生产资料，但是实际生产却由工人来完成。其中一方为生产资料所有者，拥有处置权；另一方为资料的操作者，拥有处理权，也即劳动权。双方都想在劳动过程中对生产有更大的控制权，从而增加己方在生产结果中收益分成所占有的比例。这种物权与劳动权的冲突就表现为在劳动关系的效率、公平和发言权上的冲突，因为作为个体自由基础的物权同时要为经济效率和自由服务，所以物权就不是不可侵犯的。¨到那么作为生产资料所有者的雇主就不能以物权的神圣要求劳动者劳动权利的屈从，所以利益的冲突就会伴随着双方的始终。

　　二、和谐劳动关系的实质是劳资合作。

　　正是对生产资料的不同占有程度，和劳动过程中双方的不平等关系，决定了雇主与工人的最终利益的不同，这也是所有冲突产生的根源。虽然冲突是劳动关系的本质特征，但并不是唯一的表现形式，在一定时期和社会条件下，劳资双方也是可以合作共存的。

　　（一）合作及其产生的基础。

　　合作不是否定冲突，而是在承认雇主与工人矛盾和冲突的前提下，共同参加劳动，实现生产的过程。双方作为平等的权利主体，能够做出克制性让步。并且互相妥协，通过协商和共决的方式，完成生产过程，解决劳动关系中的冲突。在资本主义向垄断过渡的过程中，资本家对劳动力的使用由强制转为合作，不管这是由于市场竞争、工人斗争，还是政府的参与的结果，社会现实表现为尖锐的冲突转化为企业内部的争议处理和矛盾转化机制，而劳动关系转化为认同与合作。¨刮但合作并不是否认利益差异，也不是将雇主的利益强加给工人，从而在本质上否定冲突的存在。而是承认利益和目的不同的前提下，寻找共同利益和目标，并以此为依据，确定双方权利义务关系，以法律和制度规范双方的合作关系。

　　因此劳动关系可以被看成是结构性的对抗和算计性的合作关系。¨纠当合作关系稳定下来，劳动关系就以和谐的方式表现出来。

　　在劳动关系中，雇主与员工合作的前提是部分共同利益的存在，基础是冲突的可协调性。即投入到以商品生产为目标的劳动过程中，这是资本和社会财富增加的根本方式，也是工人分享收人的主要来源。从另一个角度讲，资本家为了解决生产力转化的问题。必须依靠和激励劳动的创造和生产的能力，所以就在一定程度上需要与工人的合作，而工人同样对维持劳资关系和自身的生存有着兴趣；与利益冲突的本质特征相比较，这种工作场所中劳资关系的双重本质不仅意味着双方的直接对抗策略，也代表着解决生产关系和生产力矛盾的需求。¨叫在这种目的的作用下，雇主和工人在根本利益和劳动目的冲突的同时。能够接受劳动力和财物报酬的交换条件，以劳动合同表示双方同意的结果，并在企业内完成交换，从而实现合作生产。

　　同时由于主体参与劳动的主观性，在根本目的不一致的前提下，也存在着暂时同意共同目标的可能。这取决于主体的需求性和包容性的程度，理性主体也会考虑自身生存与冲突消耗和结果，从而选择是否接受合作条件。如果雇主与员工针锋相对，则工作关系就会破裂，生产就不能维持，最终导致社会关系的解体和重组。所以对于雇主来说。他们的妥协就是通过共享管理权力来获得实际控制。【171双方的劳动目的存在共存部分，即维持生产过程以及个体和社会的存续，这在一定程度上体现为企业的盈利和发展，个人收入的实现也需要生产的顺利执行和结果转化为收益。而且从世界工人运动史的角度看，暴力冲突逐渐为合法的、制度化的谈判和罢工所取代，并在一些高度集中代表性的国家（如德国、瑞典），合作与共决成为雇主与工会都能接受的形式。

　　（二）和谐劳动关系的性质和意义。

　　我国大力发展的市场经济本质就表现为对生产资料和商品占有的不同，因为只有不同的占有程度，才有了交换的需求和供给的产生，市场和经济才能发展。所以说，和谐劳动关系不是要否认利益的冲突，而是要正确承认生产资料占有和劳动目的的异化，摆正双方以及政府的位置，劳动关系中在市场上形成的问题交给市场去解决，由雇主和工会及其组织协商、谈判，政府应该减少对具体事件的干涉，在维护社会公平和正义的基础上，制定法律、政策，平衡主体间的权利义务关系，实现主体及其力量的平衡，这是实现和谐劳动关系的首要条件。

　　和谐并不是简单的意见完全一致，没有矛盾和冲突，而是承认矛盾并且冲突可控。雇主和工人在生产资料的占有、劳动目的和利益上的最终分别，决定了“一元论”

　　的完全一致的利益关系在市场经济下是不存在的。所以和谐劳动关系的提出只能意味着合作。这是雇主与工人在其目标中共同部分的作用下，就生产条件和劳动关系的调节达成合议。在这个过程中，冲突被控制在一定程度内，双方都同意冲突解决的原则和方法。其中最基本的原则是以《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规为基础，规范和调节劳动关系主体的权利义务关系，保护工人的合法权益，维护正当的资本收益。

　　劳动关系不仅仅是一种合同规定，更是一种状态。

　　前者是指建立在雇佣和个人责任等纯市场原则和组织制度规定的义务基础上的关系；后者则指将员工视为投资而非成本，并让其参与决策而形成的长期关系。‘1副和谐的劳动关系应该更重视状态，因为和谐是一个长期的过程，短期的沉寂并不意味着冲突的消失，只有长期的合作才能带来最终和谐稳定。其中员工参与决策和集体调整方式有助于提高组织功能的发挥，有助于协调利益冲突，以及和谐的表现形式。所以，对于劳动关系来说，冲突是其本质特征，和谐与合作是现象和过程。

　　三、平衡冲突与合作是实现和谐劳动关系必然手段。

　　我国的市场经济改革已经异化了生产资料占有和劳动目的，这就决定了劳动关系的冲突本质，但是利益共同部分的存在使得合作成为可能，也为和谐奠定了基础。

　　而不平衡的权利义务关系又会导致劳动冲突的加剧，从而破坏了劳资合作。因此，实现和谐劳动关系的必然途径就是劳动关系平衡，完成从冲突到合作的转变。

　　（一）我国劳动关系的失衡状态。

　　劳动关系的理论、研究和政策制定必需清晰地考虑到工人、雇主、社会的目标，并在他们的利益中寻找更加公正的平衡。Ll刈在我国，随着工人权利意识不断增强，他们越来越难以忍受不平等的权利关系和社会地位。每年以30％速度增加的劳动争议案件，越来越多的集体争议和参与人数，停工和群体性事件频发，种种现象都证明了我国劳动关系处于失衡状态。其表现为利益的失衡、权利的失衡、制度的失衡，这些失衡所导致的结果就是矛盾积累到合作与协商无法解决，而以劳动争议的形式爆发出来，阻碍了由冲突到合作的转化，破坏了社会和谐。

　　和谐劳动关系从法律上来讲，就是资本与劳动的利益平衡。但在我国资本的产权与经营权已经受到充分关注与保障，而对于劳动权的保护还只是停留在宣示或原则上，我国工人处于计划经济下传统权利向市场经济下组织、谈判等权利转化的相对真空期。Ⅲ1对经济的重视和保护，与社会收入的向政府和企业倾斜，导致了工人利益在改革中受损。《劳动合同法》、《社会保险法》等法律条文的出台，对个体劳权的保护得以提高，但是组织、谈判等集体劳权的发展仍然滞后。

　　对产权制度和经济增长速度的关注，不仅加剧了利益分配的不公，更进一步加大了权利的失衡。对外来资本的支持，对民营资本的鼓励，以及在不正当国企改革中流失的国家资产，中国的资本市场得到了极大的发展，资本所有者的力量也不断扩张。同时，加上行政权力膨胀，一些地方政府为了短期的经济利益，为了吸引资本而罔顾工人利益，与资本合营，联手压制工人的对合法权益的追求。如果不能形成新的利益分配和冲突处理机制，就不能实现由冲突向合作的转变，也就不可能实现和谐的劳动关系。

　　要求平衡劳动关系还表现为制度的失衡。制度均衡是不同利益群体间的制度供给状态，随着利益主体力量的变化而改变，在反复博弈中，影响政治决策和公共政策，从而形成均衡状态；而我国调整劳动关系的正式和非正式制度供给短缺，同时旧制度创新严重滞后或有的新制度干预了正常的市场秩序，以行政权代替市场规律，也致使一些制度失效。[2¨制度的失衡会进一步加大利益分配的差距，导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果。而在制度的形成上，如果不形成重视平等和合作的法律和政策，就无法从制度上由冲突转为合作，和谐劳动关系也就失去了保障。

　　（二）平衡的内容和方法。

　　根据上文所述，要向实现和谐劳动关系，实现由冲突到合作的转变，就需要通过在主体地位、谈判力量、过程形式等方面的制度化、法律化，平衡劳动关系主体的权利和利益。

　　首先，主体平衡是基础。主体平衡是指雇主与工人在结成劳动关系中处于平等的地位，对与劳动相关的事情有平等的决策权，这是双方进行协商和实现合作的基础。只有首先承认劳动关系主体的平等，才能保证利益分配的公平，和在法律和政策的制定中，平衡双方的权利义务关系。但在市场经济中雇主与工人经济地位实际不平等的事实，就决定了个体工人想要实现主体平等就必须通过集体的方式。这就需要大力发展集体三权，要让工会发挥集中工人声音和利益的作用，与工人更紧密结合。承认主体地位的平等，也是平衡谈判力量以及权利和利益要求的基础。

　　其次，力量平衡是实质。权利是已经有法律和政策规定的利益，所以劳动关系的冲突一般包括权利的和利益的，但更重要的是要有实现和保证权利、利益的机制，也就是力量本身。利益的分配和权利的拥有并不是一成不变的，政策和法律都会影响它们，但是在这背后起到作用的是力量平衡机制。组织的本质是力量的层级结构，权利在雇主（管理者）和工人之间的分配是不平等的，这也是促使工人选取哪种方式获取均衡力量的决定因素。1221通过法律和制度规定雇主和工人的权利，特别是在集体谈判和集体争议中的行为权利，这就保证了力量平衡在调整劳动关系利益冲突中的核心作用。比如美国在20世纪30年代的“新方案”计划就是通过一系列的法律，促进了工人谈判力量和权力与雇主对等，帮助了美国渡过“大萧条”后的经济困难、劳资冲突加剧和社会动荡时期。

　　第三，过程平衡是形式。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上，实现劳动关系过程的平衡是和谐劳动关系的主要表现形式。调节劳动关系的内容主要包括工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、劳动争议处理、惩罚与开除、串诉、包容与参与等方面，汹1在处理这些因素的过程中，本着主体平等、协商合作的原则，解决冲突和争端。其中集体劳动关系不仅是实现过程平衡的主要手段，是调整劳动关系的长期趋势，也是成为主要发达资本主义国家的共同选择。这是因为在劳动力市场上，与个体工人相比，雇主由于占有生产资料从而拥有占据统治地位的谈判力量，解决这种不平衡的最自然的方法就是工人通过工会组织起，以产生对等的谈判力量。024].

　　结论。

　　上文的论述证明了冲突是劳动关系的本质特征，这是由市场经济的本质、生产资料占有、劳动目的等的不同所决定的，是社会经济客观规律。忽视冲突性这一本质特征，而强行以同一性覆盖雇主与员工之间的差异，就会导致利益协调失效，而最终激化矛盾和冲突，造成劳动争议爆发。所以，认识到劳动关系的冲突和差异，是正确理解和实现和谐劳动关系的基础，同时重视集体谈判、集体争议处理，是平衡劳动关系利益冲突、实现合作的最重要方法。

　　【参考文献]

　　[1]常凯主缩。劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社。2005：4.

　　[2]Flandem，Allen.1965.Industrial Relations：What is Wrong withthe System?An Essay oo Its Theory and Future.IJ0ndon：Faher＆Fabcr.

　　[3]Cox，IL 1971.“Approaches to the Futurology ofIndustrial Reklions”。Bulhtine of the Institute of L且bor Studies.8（8）：139—64.

　　[4]Budd，J.2004.Employment with a Human Face：Balancing Ettlciency，Equity，and Voice.Ithaca：ComeU University Press.

　　[5]Hymon，R 1975.[ndostfial Relations：A Marxist Introduction.London：Macmillan.

　　[6]Kelly，J.1998.Rethinking Industrial Relations：Mobilization，C01.1eetivism and L）ng Waves.London：Rouiledge.

　　[7]Edwards。P-2003.“The Employment Relationship and the Field ofIndustrial Relations”。In Edwards，P（ed.）Industrial Relations：Theeryand PraL—ce.2nd edition，Oxford：Blankwell：I一36.

　　[8]Gintis.H 1976.“The Nature of 1.Mlbo[1l-Exchange and the Theoryof Capitalist Production”，Review of Radical Political Economy.8（2）：36—52.

　　[9]Kaufman.B.1997.“Labor Markets and Employment Regulation：

　　The View ofthe'Old'Institutionaliats”。In Kanfman.B.（ed.）Govern·ment Begulation of the Employment Relationship.Madlson：IndustrialRelations Research Association.PP ll一55.P15.

　　[10]常凯。论个另0劳动关系的法律特征：兼及劳动关系法律调整的趋向[J].中国劳动，2004，（4）：14一17.

　　[11]Marx.k CapitaL VoL 1.Chapter 7.London：Penguin.1990（reprinted）。P283.

　　[12]Thompson，P1989.TheNature ofWorl【：AnIntroductiontoDebateson the Labour Pwcest 2nd edition-London!Macmillan.P22.

　　[13]Budd，J.2004.Employmentwith aHuman Face：BalancingEffi—eieney，Equity，and Voice.Ithaca：Comell University Pre‰P51.

　　[14]Bumwoy.M.1979.Manufacturing Consent：Changes in the l_ahourProcess under Monopoly Capitalism.Chieagc,University of ChieagoPre％P93.

　　[15]Edwards，P_Conflict at Work：A Materialiat Analysis of Work.

　　place Relations.Oxford：BlackwdL 1986.P77.

　　[16】CresBey，P and Mclnnes，l 1980.“VotingforFord：IndustrialDemocracy and Control of Labour”。Capital and Class.4（2）：5—33.P14.

　　『17]Flandem.A.。ne Tmdition of Voluntmism“，Bfitish Jom'nalof Industrial Relafiong 1970.12（3）：172.

　　[18]Edwards.P 2003.。The Employment Relationship and theField of Industrial Relations”。In Edwards，P（ed.）Industrial Relatiom：

　　Theory and Pracfce 2nd edifiom Orford：Blankwell：l一36.P18—19，[19】Keohan.t 1980.CoUective Bargaining and Industrial Relatiom：

　　From Theory to Policy and Practice.Homewoed：Irwin.Pi2.

　　[20]常凯。构建和谐社会劳资关系法制化[J].检察风云，2007。（6）：28—29.

　　[21]高新会。转轨时期我国劳动关系制度失衡问题研究[J].中央财经丈学学报，2007，（6）：87—91.

　　[22]郭志刚。和谐劳动关系的内核与模式[J].财经科学。2008.（5）：88—94.

　　[23]孙兆阳。企业雇佣关系模型探析[J】。社会科学辑刊，201I，（1）：144—147.

　　[24】Gomez.R，Budd.J.and Mel乜。N.2004.why n Balance isBest：the Pluralist lndmtrial Relaliom Paradigms of Balancing ComperingIntereat^In Kanfman，B.（ecL）Theoretical Perspectives onW址and the Employment Relationship.Industrial Relations ReseamhAssociation.ComeH UniversityIthaca.pP-195—228.P213.