基于淘汰式的教师退出机制并非良药

■向长征

建立正常的教师退出机制，畅通进出口通道，是学校用人制度的进步。不合格的教师，就应该退出，这是教育发展的必然。青羊区构建了教育局提供《教师专业发展标准》，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制，根据考核结果决定教师去向。这个考核退出机制目前仍然无法解决教师合理退出的难题。

其一，教育局提供的发展标准能否真正进行评价操作，科学性如何，是否符合教育规律，值得探讨。大凡行业标准只能原则化，评价的对象是独行独立的教师个体，教无定法，因材施教，教学必然千差万别，只要有益于学生完善品格、积累知识、提高能力，任何教育理念和教学方法都值得称道。青羊区教科院副院长刘文中举例说，假如同一班级，语文教师的学业质量监测为优，数学教师的监测质量仅仅是合格，那就不能不去追问这位数学教师的工作是否称职了。学生语文成绩好，数学成绩就一定好，在这种结论驱使下的考核标准肯定有失公允。现实恰恰是许多大文豪的数学成绩低得令人难以置信。人各有所短、各有所长。我们的学业质量监测的依据是什么，标准很难量化，语数外等文字科目可以用试卷去测一测，体音美又如何检测？学科之间怎么比较，学校的管理服务岗位怎么评，学生的特长差异如何界定，各种岗位之间按什么“价值量”进行比较都是难题。评价中缺乏像马克思主义商品价值论中所有商品都包含价值属性的这个东西，评价的科学性存在漏洞，也就会引起教师泛情绪化。

其二，评价的导向堪优。青羊区不同的考核结果将决定教师接下来的工作安排和薪资待遇。在评价结果与“饭碗”挂钩的时候，适者生存法则让教师必然走上功利化的轨道，致使教育愈发偏离教育本质。那些能拿出让行政领导满意的竞赛成果、考试分数的教师，更容易获得高的评价，驱使教师们的教学完全围绕“指标转”，对上级开展的各种行政评估、评审条件仔细研究，逐条对照，认真揣测，按照标准去加工学生，势必忽视学生的健康成长。评价教师更需要过程评价，关注教师的教育教学活动，这就要求评价更深入、细致。真正评价教师需要长期的观察与思考，非“一气呵成”。青羊区学校组织教师、学生、家长评价教师，在实际中这种评价往往是表面文章。在学校内部“校方、教师、学生”的三元体系中，教师处于相对弱势的地位。校方可以评价教师，学生也可以给教师打分，但一旦教师被认定不合格，他们并没有一个好的辩解渠道，很难真正保证自身权益。有饭碗之忧，人人自卫，既不利于教师之间团结协作，也不利于真意表达。家长的信息主要来源于学生，教师为了获得学生乃至家长的好评，驱使教师“化解”矛盾，对违规的学生爱管不管，做“老好人”，倒是那些认真负责的教师，不小心惹了学生得到“投诉”，也许会受到严重的伤害。

其三，从退出的结果来看并不理想。青羊区自启动实施教师“区管校用”机制改革和岗位退出办法以来，5年时间里，青羊区教育局一共解聘、清退了10余名教师。“被解聘的这10多人，大多是因为长期消极怠工、甚至旷工，或者在职业操守、人品方面出现了问题”。有一名教师因为个人品行不端，经常通过学生向家长借钱不还，在家长中造成了恶劣影响，教育局只好将其辞退；还有一名教师对待工作不积极，不愿意参加学校安排的假期值班，开学后数十天都迟迟不到岗，经说服教育无效，不得不根据相关法规予以解聘。清退的教师中还有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。为此，教育局“请来”《劳动能力鉴定管理办法》，对不符合“病假”要求的他们予以清退。

从中不难看出，青羊区是否构建教师退出机制与解聘、清退的结果关联不大，只是解聘了早该解聘的不合格教师，没有实行教师退出机制的地方也不会让这些教师在其“位”。西南大学教育学部卢艳、陈恩伦在《中小学教师退出机制存在的问题及原因探析》中写道：被调查学校教师中，关于教师所在的学校是否存在不能胜任教学的教师时，69.1%的教师认为存在，24.7%的教师认为不存在，6.2%的教师表示不太清楚；当被问及学校考核中是否有教师被确定为不合格／不称职时，82.1%的教师表示没有，17.8%的教师表示有。通过对学校领导访谈了解到，学校目前确实存在不胜任教师，但是基于教师年龄、教师退出后的安排、学校难以补充新教师、学校管理实施等多种因素的考虑，即使教师不胜任，学校领导为了不得罪教师也不会把教师确定为不称职。根据《教师法》规定，应由学校对教师实施退出，而学校领导认为，自己并不具有相应的人事权力，对于不能胜任又无法提前退休的教师，一般都会选择不作为。现实中涉及教师饭碗的结果总是瞻前顾后，改革的雷声大雨点小，反而会起反作用，影响不合格教师退出机制的公信力。

造成教师退出机制尴尬的根源不在于教育本身，而在于社会体制。教育杂志社记者丁开艳《退出，你准备好了吗？》的报道发人深省，辽宁省大连市第二十六中学的教师韩敏和自己的同事交流过教师退职的问题，同事告诉她：“外国教师可以因各种原因辞职并随时找到新职位，而且，有些国家的退出机制已经形成相对公平的行政环境和社会认可度，所以退职不会绝对被认为工作能力差。在中国则不然。退职的老师可能哪里都不会要。”对同事的这个观点，韩敏很是认同。记者陈彬在《高校教师退出机制的困惑》一文中更是切中“清退”之弊，西北某重点高校人力资源部副部长认为，目前被清退人员的就职难的问题，源于人们对于“清退”二字的理解偏差。我们可以作一对比：目前在商业领域，人们对被辞退人员其实比较宽容，他们在再就业的过程中，不会因之前的工作经历受到歧视。但在高校，被清退似乎就变成了一种耻辱。如果接受其他学校“淘汰”的人员，高校自身似乎也很“没面子”。高校如此，中小学“清退”教师再就业就更是难上加难。

国家教育发展研究中心安雪慧在《完善中小学教师退出机制的政策路径》一文中指出，从本质上说，教师退出机制是一种优化机制，其目的是为了加强教师队伍建设，全面提升教师素质。教师退出机制的建设，包括该项政策针对的“主体”“该谁退出”“怎样退出”和“退出以后怎么办”等诸多方面的问题：良好的退出机制可以激励教师，促进教师在劳动力市场有序流动，让合格教师、热爱教育教学的教师留在教育岗位，让不符合教育教学要求的教师参加进一步培训和学习，让不喜欢、不适合教师教学岗位的教师退出教学岗位，交流到其他适合的岗位或其他行业就业。

青羊区的教师退出机制其实是一种“无错不理”的制度设计，是改革与现实的妥协。一方面，由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯、庸碌无为的教师清除出队伍；另一方面，“有错推定”的思维逻辑，使一些性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢自动选择退出，导致教师队伍的自我封闭和人才资源的闲置。

教师退出机制的运行深深嵌入于社会文化之中。几千年封建思想的浸染，积淀了深厚的“上荣下辱”的文化心理，人们习惯于把教师的“下”和“出”与犯错贬谪、失宠掉价相提并论。教师解聘，不仅会引起街坊邻里、亲朋好友的无端猜忌和误解，在谋职过程中，也经常遭遇用人单位“有色眼光”的考量——“没有问题怎么会退出教师队伍？”无形之中加大了教师选择退出的机会成本和心理压力，从文化机理上强化了教师队伍能进不能出、能上不能下的超稳定结构。培育进退自然的公民文化，教师退出机制才能获得深厚持久的社会认同和文化动力，成为激活教师队伍生机活力的一条“鲶鱼”。

退出的关键所在，就是让优秀教师愿意进来并且进得来，让不合格教师愿意出去，并且能出去，而且出去后能够从事更适合自己的职业。这才是我们当下迫切需要建立的教师退出机制。

（作者单位：湖北秭归县职业教育中心）