教师绩效工资制度的若干技术性问题探讨

朱德怀

自实行绩效工资制度以来，许多学校的方案几次都很难得到教工大会的通过，许多校长都被方案弄得心力交瘁。教工关系一下子变得非常紧张，校长、中层、普通教师之间要不要差距？主课教师与技能课教师的差距为什么这么大？班主任津贴与工作量如何处理？中层岗位津贴问题如何处理？这些问题都成为教师们关注的焦点，同时，校长与中层与普通教师、有荣誉的教师之间的关系突然变得紧张，甚至一度到了剑拔弩张的程度，这是为什么呢？通过查阅一些学校的绩效考核方案，以及目睹了一个方案从形成到被否决的过程，不难发现，根本原因是操作还待细化、公平化。现根据笔者一段时间的观察和分析，尝试将操作细化。

一、如何确定学科教师个人实际工作量

理论上，各科教学同样重要，应该同等比值，但实际上所有学校都不这么做。因为从教师实际备课、作业批改、教学负责程度上还是有差异，而且这个差异是授课教师自己也默认的。只不过如何对这个差异进行认定是绩效工资必须面对的问题之一。

如何界定学科与学科的差异问题？我们通过现行学校的课表分析和调查分析获得两种差异区分法。

1．个人课时总数差异区分法

这是一种传统学校都在用的思路，这就是在实行绩效工资前，还没有考虑工作量的时候，各个学校都试图把教师的工作分得均匀些，而大致确定各类专业教师的课程总节数。下面两表所列某地在绩效工资实施初期所确定的参照标准。

这个思路体现了不同学科之间的差异，但没有考虑年级之间的差异。因为小学一般为1～3和4～6年级小循环，小学阶段一年级和六年级往往被视为重工作量阶段，但由于存在“循环”现象，对教师来说也是公平的，因此，不考虑年级系数，减少复杂性。但它存在一个问题，如，教一班数学和两班数学的问题、两类课程以上混合算如何体现差异性。

2．课时难度系数差异区分法

根据批改、备课所付出的时间等一般性因素，确定区分课时难度适当系数。笔者在对小学教师心目中的科目难易情况调查结果如表3。

这种系数计算灵活，缺点是科学性受质疑，但源于现实，一旦教师习惯后，也易于接受。

3．个人实际工作量计算方法

以一所24个班的小学为例，可以分以下几个步骤进行计算：

一是计算出总课时量。

统计全校每周课时数。24个班的学校平行班为4个班，总课时数=(26×2+30×4)×4-688节课，其中26为一二年级的周课时数，30为三至六年级的周课时数。

二是计算出总工作量。

根据《浙江省贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见》规定，对确实需要配备职员、教学辅助人员和工勤人员的学校，其专任教师占教职工数的比例，高中一般不低于86%，初中一般不低于88%，小学一般不低于91%。因此总工作量为：688÷91%=756节课。

三是计算出总人数。

上级部门的核定指标数为60人。

四是计算出理论人均工作量。

理论人均工作量为：756÷60=12.6节课。

五是计算出个人实际工作量。

个人实际工作量-∑课时总量×课时系数+∑理论工作量×非课时工作量系数。

二、如何处理班主任的工作量和工作津贴问题

1．问题分析

教育部在2009年8月12日发布的《中小学班主任工作规定》中提到：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量；班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。”这样的规定，一是明确了班主任工作量，使班主任教师有更多的时间来做班主任工作。但这种良好的愿望在绩效工资实施过程中又产生了许多问题，主要体现在：

(1)人手不足。班主任承担的课时和普通教师相差不多，一般会略少一点。如果按二分之一课时量来执行，那么还有二分之一的课时量谁来承担？有三种解决途径：一是给学校增加编制，如果有18个班的话，那些需要增加9个教师的编制；二是不担任班主任的其他老师分摊，据初步测算，这样小学18个班规模的学校，班主任、考试科目教师、考核科目教师周课时数将在9、17、21左右；三是超过部分继续由班主任承担，学校按绩效工资计算办法发放超课时补贴，这样的结果是学校30%的奖励性绩效部分将超支，而其他教师则会因为课时不足而被扣70%的基础绩效工资。

(2)职责不清。既然班主任工作本身可以占到普通教师课时量的一半，那么班主任到底要做些什么？这个原本不是那么明白但大家也都默认接受的问题如此一来就必须讲清楚了，班主任到底开展哪些工作可以抵得上这一半课时的工作量。班主任的职责不是特别明确，而且更重要的问题是，即使明确，班主任作为教育者的育人理念、工作态度、工作能力与工作方法，都可能造成班主任的工作量差别很大。

(3)核算困难。这里的“一半”工作量看似简单，其实操作起来非常困难，首先，中学还好，小学教师特别是规模较小的学校，教师一般都兼任几门学科的教学，如，数学教师兼品德，语文教师兼劳技等。显然，这些课很难直接相加除以二，即使能够找到换算的方法，形成全校统一的标准，班主任还有很多工作难以核算，如，家访，放学之后对学生的个别辅导，组织学生课外兴趣小组等这些原本班主任自觉自愿开展的活动，如果真要核算的话，会很麻烦，而且算出来的话反而有可能会限制班主任工作的开展。

(4)矛盾集中。舆论对班主任的工作量多持支持态度。因为班主任工作确实大多数时候比较辛苦，不少人认为这是对班主任工作的认可与保障，班主任的岗位将因此而更有吸引力。但是校长们甚至班主任担心的却是另外一个问题，在绩效工资已经保证在基础性绩效中体现班主任津贴（每月300—400元），这笔钱已经是对班主任工作的激励，现在工作量又要缩减一半，会把矛盾聚焦到班主任身上，因为其他教师没有享受到这个待遇却要承担班主任多余的工作量。还有，如果过于强调班主任个体，很有可能导致其他教师将育人工作全部交给班主任独立完成。

2．解决对策

(1)加强对班主任津贴（基础性工资中的班主任奖励，每月300一400元）的管理，主要体现在如班主任外出后的班主任津贴扣减问题，如，某校就规定，某班主任因事、因病外出，要每天扣10元班主任津贴，公假外出超出三天的，每天扣10元班主任津贴。代理班主任的，每天给津贴15元，其中差额由学校贴补，在奖励性工资中的工作量津贴中调整。

(2)对于“一半工作量”采取实施育人者工作量制度，即将这一半工作量折算给有相应育人任务的教师，按班主任与其他育人教师工作量3：1的比例，人数1：1.5的比例核算，折合后的班主任与其他育人教师工作量的单人比是2：1，再换算到一半工作量，最后得到的结果大约班主任比其他育人教师少负担2~4节课。初中的比小学偏多，非考试学科教师还要考虑到学科系数：这样既考虑了“一半工作量”的规定，也兼顾到目前无法普遍实施的客观原因，这样也与非班主任教师差距不大，也就不会把矛盾集中到班主任身上。

(3)实施班主任考核和奖励制度。学校制定班主任考核制度和班集体考核制度，把班主任工作过程中的显性工作和隐性工作都纳入其中，每学期考核一次，再根据考核结果给予不同等级的奖励。这样，既有对没有到位执行“一半工作量”的弥补，也体现了班主任津贴的绩效性，体现优绩优酬的原则。

三、如何处理中层工作量和岗位津贴问题

1．问题分析

中层待遇在绩效工资的实施过程中引发“官效工资”风波，其中主要关注点一是中层既然已经考虑了工作量，就不应该有岗位津贴；二是绩效工资明文规定要向一线教师倾斜；三是中层工资津贴标准问题；四是中层工作绩效问题。主要是以下四个关键词。

(1)“津贴”。我们这里给予中层的是岗位津贴还是工作量津贴？如果是岗位津贴，只要担任该职务就有享受，与工作量无关；如果是工作量津贴，那么如果是超工作量就有享受，否则没有。很显然，产生风波的原因是许多政策制订者把该津贴当作岗位津贴，而广大非管理人员教师则把该津贴当作工作量津贴。

(2)“一线”。何为一线教师，普通的学科教师是一线教师，而兼任了中层的学科教师就不是一线了吗？客观地说，普通教师和中层干部都属于一线，只有由于年龄及身体原因，实际从事某项工作的退线人员或工作量远远不达标的转岗人员等属于二线。因此，“一线”这个概念仍是个模糊概念，运用在政策中执行起来有些模糊，“绩效工资要向一线教师倾斜”的表述更贴切的理解仍然是向贡献大、工作业绩显著的教师倾斜。

(3)“标准”。中层工作量和中层津贴的标准既是关注点，也是柔化各类矛盾的调节点。中层工作量标准主要考虑学校的规模、学段的特征、内设机构的个数和中层岗位职数。普遍的做法比较简单，按上级文件规定执行。

(4)“绩效”。也有教师承认管理岗位的重要性，但是担心有些人占职而不履职，不干工作而拿岗位津贴是所有教师深恶痛绝的。因此，加强对中层管理者的考核是在管理者岗位津贴实施过程中必须配套的一个环节。

2．解决对策

(1)科学测算中层管理工作量。在奖励性绩效工资中，所设的工作量津贴是面向学校所有教职员工的工作量考核的反馈，其中中层工作量等于中层管理工作量和教学工作量，教学工作量按上文计算，其中管理工作量比较合理的计算方法是把学校行政管理工作量与校总工作量确定一个比例，然后从教师人数中直接反向测算。

选择省级小学学校标准设置文件（以24班级为例），进行测算如下：

第一步计算出常模教师总数：24班级，每班平均42.5名学生，总学生数为1020；按19：1配比教师，得出教师数为54人。

第二步测算出常模行政工作量总量：该校按省规定可设校级领导3.5人（其中正职1人），中层正职3人，中层副职1.5人。根据校长4／5、其他校级领导2／3、中层正职1/2、中层副职1/3比例得出：1*(4／5)+2.5*(2／3)+3*(1／2)+1.5*(1／3) =4.47人。

第三步测算出学校行政管理工作量总量比例：

4.47÷54=8.28%

第四步测算学校各级管理工作之比：学校校长、副校长、中层正级、中层副级的工作量比为(4／5)：(2／3)：(1／2)：(1／3)。

以上三步为常模测算，以下以某校有100位教师为例进行反向测算：

第五步测算学校管理工作量总量：

100*8.28%=8.28人。

第六步测算出缺超编系数：设副校级领导X人，中层正职Y人，中层副级Z人，管理人员缺超编系数为R。

8.28/((4／5 )+X*(2／3)+Y(1／2)+Z(1／3))=R

第七步得出每位行政人员管理工作量：

校长为：(4／5)*R；副校级领导为：(2／3)*R；中层正职领导为：(1／2)*R；中层正职领导( 1/3 )*R。

(2)准确把握中层岗位津贴标准，中层岗位津贴没有不行，太多不行，如何确定，应从这样几个方面考虑。一是校长的岗位津贴是由教育局统筹确定．副校长一般也由市教育局确定，并低于校长一定的比例，原则上中层的岗位津贴应略低于副校级津贴。二是班主任津贴每个地方按固定标准每月发给班主任（浙江地区在300元—400元之间），面对学校中层普遍是教而优则仕的现状，考虑不要让教师因为从班主任升中层正职后收入反而减少的缺点，中层正职岗位的每月岗位津贴最低应参照班主任。因此，许多学校考虑中层津贴发放的敏感性，其标准就参照班主任，也是有一定的合理性的。中层副职一般仍可兼班主任，因此副职的岗位津贴一般按行政工作量之比相应下浮。

(3)实施岗位奖励制度。绩效奖励性工资的实施目的是提高工作绩效，提升相关人员的工作积极性。学校在奖励性工资分配方案中，专列一笔资金，用于中层奖励，确定比例及金额，学校通过对中层干部的德、能、勤、绩、廉几方面进行考核和测评，确定奖励人员，按章兑奖。在这笔奖励中，有的中层会有一笔奖金，而有的中层会一分钱也没有，这是一种竞争性激励。相对来说，中层一般都会很重视同行的评价，这笔奖金无形之中会产生更大的激励作用。

明确了学科差异系数的计算办法，以及教师个人工作量测算流程，并处理好班主任的工作量和工作津贴等新规执行难的问题，针对中层工作量和岗位津贴问题，科学控制行政超编、津贴幅度、管理绩效，才是解决绩效工资制度的根本问题，也是绩效工资制度得以顺利实施的有力保障。

（作者单位：浙江温岭市太平小学）