法学视域下私营企业劳资冲突成因分析

陈　于

（南通大学商学院，江苏 南通 226019）

【摘　要】随着社会的发展，私营企业的重要性越来越凸显，其地位不断提升，为国民经济的发展做出了重大的贡献。随之而来的是私营企业的劳资关系问题也日益引起广泛重视。本文在分析当前中国私营企业劳资冲突主要表现的基础上，从立法、执法和司法的角度探讨私营企业劳动冲突形成的原因。

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关键词 私营企业；劳资冲突；法律

作者简介：陈于（1983—），女，江苏南通人，硕士，南通大学商学院，讲师，主要从事人力资源管理研究。

劳资关系作为社会关系的一部分，影响着社会的和谐与稳定。私营企业的经营者和劳动者作为社会主义事业的建设者，由于二者本身力量的悬殊、所追求的的目标不同，在合作的过程中出现了一些矛盾与冲突。这些不和谐的因素影响了我国社会主义和谐社会的建设，因此必须高度重视私营企业的劳资关系问题，深入研究其劳资冲突的表现，并探讨冲突形成的原因，缓解社会的矛盾。

1　当前私营企业劳资冲突的主要表现

1.1　劳动合同的签订与执行不到位

我国为了规范企业和劳动者的权利和义务关系，制定了《劳动合同法》，并根据现实的需要，不断修订完善。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”可见，劳动合同的签订对于维护劳动者的利益和规范企业行为具有重要的意义。劳动合同签订与执行的状况直接影响劳动者的劳动积极性和企业的效益，因而国家不仅要在立法上对劳动合同予以规范，在劳动合同的执行上也要加强监督与管理，达到立法的目的。

目前我国私营企业劳动合同的签订与执行存在以下问题：第一，劳动合同的内容不规范。近年来由于我国在立法和政策上的规范，劳动合同的签订率大大提升，不少私营企业对此问题开始建立自己的一套制度予以规范。但还有一些私营企业的劳动合同条款不规范，有些内容甚至违反了法律的规定，而劳动力市场的供求关系和资强劳弱的局面使劳动者的话语权低于企业，即使知道劳动合同的内容显示公平仍与企业签订了“不平等的条约”。第二，缺乏对劳动合同执行状况的监督。在不少私营企业中，劳动合同签订以后便无人问津，后期的执行状况究竟如何缺乏有效的监督，这也引发了劳动者过度加班或义务加班、休息休假权得不到保障等问题的出现。而劳动者由于缺乏法律知识或能力较弱，无法与企业主进行平等的协商或谈判，导致其合法权益受侵。虽然《劳动合同法》第三条明确规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，但这个约束力是否能起到规范作用，还需要对合同合同的执行进行严格的监督与管理。

1.2　劳动者的工资仍有拖欠

工资是满足劳动者生存需要的物质基础，劳动者从事劳动的主要目的就是获得维持其自身和家人生活的工资。但正如马克思所说：“工资和利润是成反比的。资本的份额即利润越增加，则劳动的份额即工资就越降低；反之亦然。利润增加多少，工资就降低多少；而利润降低多少，则工资就增加多少。”[1]工资与企业的利润的反比关系，使企业总是尽量压低、拖欠或克扣劳动者的工资，以期降低企业的成本。从短期来看，压力劳动力的价值确实可以减少企业的劳动成本支出，但随着劳动者工资水平的降低，劳动者的积极性、主动性和创造性也会大大折扣，企业的效益也会随着降低。因此将工资水平维持在一个合理的范围，对劳动者和企业都是双赢的状态，劳动者因为工资水平的稳定会积极工作；企业支付劳动者合理的工资报酬，得到了更多的利润。这是一种理想的状态，更多的私营企业为了节约成本，选择将劳动者的工资控制在最低的范畴内。

国家为了维护劳动者的经济利益，制定了最低工资标准；为了加强劳动者维权的力量，建立了工资集体协商制度，规定企业应与劳动者签订集体合同。但根据一项关于私营企业的调查问卷显示，34.8%的被调查对象表示虽然企业内部有工资集体协商机制,但是没有签订工资集体协议，还有36%表示所在企业工资集体协商机制和工资集体协议都没有，只有29.2%表示既建立了工资集体协商机制，又签订了集体工资合同。[2]从以上数据可看出，私营企业在工资集体协商制度的执行上还有很大进步空间，私营企业中的劳动者大多是农民工或生活水平一般的人，是否能获得工资待遇上的保障，如有最低工资标准、不被拖欠或克扣工资对他们的生活具有重要影响。

1.3　社会保险的参与度低

企业的责任不仅仅是支付劳动者工资报酬，还应为劳动者购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险以保障劳动者的基本福利待遇，使其在为企业创造价值时，可以无后顾之忧。而在实践中，公有制企业的参保情况较之非公有制企业要好很多，不仅参保率高，参保的种类也更丰富。据一项对江苏省规模以下工业企业抽样调查推算：有28.5%的企业未给职工购买任何社会保险。在被调查的30954位从业人员中，参加基本养老、医疗、失业、工伤保险的职工参保率分别为29.3%、26.4%、14.3%、25.5%，仍处于全社会较低水平。[3]《劳动合同法》第七十四条明确规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门应依法对劳动合同制度的实施情况进行监督检查，第六项就是对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况监督的规定。可见为劳动者参加社会保险是企业的责任和义务，同时政府相关的行政部门对此负有监督的责任，以确保劳动者的福利待遇得到切实保障。

在各项社会保险中，工伤保险的参保情况更为劳动者所关注，尤其是私营企业中，劳动者从事的活动稍有不慎将会危及其身体甚至生命，一旦受伤，不仅会影响其工资收入，治疗的费用也是一大笔开销。因而国家于2004年1月1日起实施了《工伤保险条例》，并大力推行。如今工伤保险的重要性已为大部分私营企业所重视，但还有一些企业并未给职工购买工伤保险。近年来关于工伤的新闻报道比比皆是，一些劳动者因为企业没有给其参与工伤保险，使其治疗费用成了家庭的负担，不仅损害了劳动者个人的利益，也破坏了企业的凝聚力。

2　当前私营企业劳资冲突的成因分析

在社会主义计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的劳资矛盾逐渐暴露出来，劳动者与企业之间的不和谐事件频发，私营企业在不断探索中前进，其劳资矛盾是不可忽视的问题，本文从劳动争议机制、劳动执法和司法三方面阐述私营企业劳资矛盾的成因。

2.1　劳动争议机制不健全

近年来，我国劳动争议案件的数量不断增加，处理劳动争议采取的是 “三位一体”、“一调一裁二审”的单轨制。[4]劳资发生争议时，先由企业和劳动者之间自行进行调解；若调解不成，则依据我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”劳资双方自行调解是处理劳资争议案件的第一步，也是程序最为简单的方式。而在私营企业中，这一步往往收效甚微，资强劳弱的力量悬殊，使劳动者个人的力量不足以与企业进行平等的谈判，有时甚至为了保住工作而不得不让步。如若不和解，劳动者只能走向仲裁这一步，按照相关法律规定，劳动仲裁不同于经济仲裁，一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。[5]争议的处理时间长、程序繁琐、成本大，而劳动者的时间精力财力较之企业有限，因而劳动者为了争取其合法权益要付出很多。

当前我国为了增强劳动者与企业谈判的能力，推行集体协商机制。劳动者进行集体协商的组织是工会，而目前企业，尤其是私营企业的工会对企业具有很多的依附性，一是工会的经费来源主要由企业支付，二是工会的要职通常由企业的管理人员担任，使得工会缺乏独立性和代表性。在私营企业中，劳动者的弱势地位尤为明显，尤其是当一些私营企业的经营管理不规范时，劳动者想要维护其合法权益更是难上加难。因而劳动争议处理机制的不健全更使劳动者的维权之路艰辛。

2.2　执法力度不够

为了规范劳资双方的权利义务关系，我国颁布了多项法律、法规、机制、制度等，并不断修改完善，以切实维护劳动者的合法权益。正如美国法学家伯尔曼说：“法律必须被信仰，否则它将形同虚设。”依法治国要求执法部门必须严格按照法律规定进行执法，不得僭越，否则法律的设置将是形同虚设。因而劳动执法部门和相关机关一方面必须对私营企业的违法行为予以处罚，加强后期监督，使其规范经营管理，使劳动者在良好的环境中工作；另一方面必须监督私营企业劳动合同和集体合同的签订、工会的组建等，维护劳动者的基本权益。

劳动执法部门的行动要想行之有效，需要多方的支持与配合。第一，地方政府机关应对劳动执法部门的执法行为予以支持。但地方政府为了增加地方财政收入和经济实力，对私营企业侵犯劳动者合法权益的行为往往不作为，当劳动执法部门进行执法时，并不采取积极的配合行动，有时甚至会阻碍劳动执法部门的行动。第二，私营企业要主动配合劳动执法部门的执法行动。私营企业的存在虽然增添了市场经济的活力，加强了企业之间的竞争，增加了国家的财政收入，但其经营管理行为也必须在法律的框架内进行。对于执法部门的执法行为应该予以配合，减轻执法部门的不必要行动。第三，劳动者也要主动反映企业的不当行为。劳动者作为企业的员工，对企业的经营管理中的违法行为应予以监督，当劳动执法部门执法时，应向执法部门举报企业的违法行为。这样不仅可以提高执法部门工作的效率，还可以改善劳动者自身的工作环境和条件。

2.3　劳动司法有待完善

国家对劳资矛盾不仅在立法、执法领域予以保障，在司法领域也在不断改进，维护社会的公平正义。但社会在不断前进，新矛盾、新问题凸显了国家在劳动司法方面的不足。第一，劳动争议仲裁案件的范围不清。我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定了劳动争议仲裁委员会对“重大或者疑难”的劳动争议案件进行讨论，但对“重大或者疑难”并没有明确的定义使这一概念具有主观性，劳动争议仲裁委员会对这一定义的不同，可能会使一些处于模棱两可的案件不被受理。第二，提出仲裁和诉讼的时限不同。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”；第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”六十日提出仲裁时间给劳动者提供了充足的时限，而十五日的诉讼时限体现了法律在注重公平的同时，也要兼顾效率，提出诉讼的时限太长会拖延劳动争议案件的处理时间。劳动者的教育水平虽然不断提升，但他们对法律的条款并不熟悉，很可能错过提出诉讼的时限。法院诉讼作为国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济途径或手段，必须要保证劳动争议可以通过法院诉讼得以解决。[6]这是劳动者在调解、仲裁后维护其自身合法权益的最后一道保护符，因而必须保证这一诉讼的公平、公正。

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参考文献

［１］马克思恩格斯文集（第一卷）[M].北京:人民出版社,2009:723.

［２］张星.中小私营企业劳动关系和谐发展的问题及对策——以南宁市为例[J].经济与管理,2013(3).

［３］胡学勤,焦晓钰.江苏私营企业劳资问题研究[J].扬州大学学报:人文社会科学版,2009(4).

［４］焦晓钰.新形势下私营企业劳动关系问题与协调机制研究[D].扬州:扬州大学,2009.

［５］胡志鑫.私营企业劳资冲突根源追溯[J].商场现代化,2006(12).

［６］秦国荣.劳动权保障与《劳动法》的修改[M].北京:人民出版社,2012.

［责任编辑：汤静］