中日劳动法关于就业年龄歧视的比较分析

　　摘要：就业年龄歧视问题是一个全球性的问题，日本通过禁止就业年龄歧视的立法，在招录中高龄劳动者与年龄歧视例外方面作出了明确的规定，以此保护中高龄劳动者的劳动权益。但我国在禁止就业年龄歧视立法方面仍处于空白，通过对两国的比较，提出对我国就业年龄歧视改进的建议。

　　关键词：人口老龄化就业年龄歧视例外规定

　　在我国年龄歧视具有很大的隐蔽性，主要是间接歧视。在2007年，中国青年报社会调查中心与新浪网、腾讯网联合开展的一项调查表明，“年龄”已成为目前影响就业的第二大因素，其排在“工作经验”之后，“学历”与“性别”之前。

　　一、中日就业年龄歧视的现状

　　1.中国就业年龄歧视现状。现在，我国就业中的年龄歧视经历了从计划经济年代对年轻人的歧视到市场经济时期对中老年人歧视的转向。

　　2005年11月初，1967年出生的36周岁的杨世建，因年龄超过35周岁未能获准公务员考试报名注册，其向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部拒绝受理其报名参加考试的具体行政行为违法，但法院认为，这不属于法院行政诉讼，裁定不予受理。随后，杨世建向北京市高级法院提起上诉，要求撤销一审裁定。北京市高级法院认为，公务员招录考试报名的设置属于公务员的内部管理事项，不属于行政诉讼的受案范围。河南省委书记卢展工在2010年新年伊始，体验性地到一家广告公司应聘媒体发展员，因其59岁高龄被一家广告公司以年龄过大无情地拒绝。我国劳动者就业中存在的年龄歧视问题因领导的亲身体验被再次关注。

　　2.日本年龄歧视现状。2006年日本内阁府《国民生活白皮书》显示，60-64岁未就业人群中有49.6%的人认为招聘年龄与自己不符，65-69岁人群中61.9%认为招聘年龄与自己不符。2007年的数字进一步显示，在通过公共职业安定所招聘劳动者的企业中，仍有49.2%存在年龄限制。这说明，在日本企业中继续雇用高龄者的比例并不高，对高龄者就业年龄歧视现象仍较为严重。

　　二、中日就业年龄歧视的立法概况

　　1.中国就业年龄歧视的立法。目前，我国没有专门针对禁止就业年龄歧视的立法。大多数的法律规定都是原则性的，并缺少可操作性。《宪法》第33条明确规定平等是一項基本的立法原则，公民享有平等权。其确立了禁止就业年龄歧视的法律依据，但没有规定实质性内容。在《劳动法》中，第12条规定也不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视任何劳动者的要求。虽然，我国曾在2007年由国务院人大常委会办公厅公布了《就业促进法（草案）》，其中第5条第2款中加入了“年龄”一词，即在原有的歧视种类基础上，增加了“年龄歧视”。但《促进就业法》的第3条只确立了公民平等就业以及禁止就业歧视的法律原则，并没有明确规定就业年龄歧视。

　　2.日本就业年龄歧视的立法。

　　2.1年龄歧视的立法。从日本禁止就业年龄歧视的法律制度来讲，现在日本对年龄歧视的机制主要集中在企业招聘与退休领域。

　　（1）2007年前日本关于禁止就业年龄歧视的立法。早在1966年，日本已经出台了《雇用对策法》，但是其中并没有具体针对禁止年龄歧视的规定，所以日本在2001年对此法进行了修改，将为中高龄者提供就业机会规定为一种义务，于此同时规定了10种年龄限制的例外。2004年，日本对1986年制定的《高龄者雇佣安定法》进行了修改，即把企业维持劳动者65岁退休的努力义务确定为企业的法定义务。

　　（2）2007年后日本关于禁止就业年龄歧视的立法。为了进一步解决年龄歧视问题，日本在2007年再次修改《雇用对策法》，经过这次修改，把前一次企业的义务变为了禁止性规定，禁止一切年龄歧视。日本的《高龄者雇佣安定法》，就大大限制了企业在招聘中的签约自由，即企业在招聘中没有理由地设置年龄条件是违法的，一旦认定歧视，企业要偿付高额的赔偿金。

　　2.2年龄歧视的例外规定。2007年修改的《雇佣对策法》对年龄歧视规定了“禁止例外”，例外事项有六项：第一，招聘或者录用时，以低于退休年龄为条件且缔结无期限劳动合同之场合；第二，劳动基准法规定了年龄限制的场合；第三，从业务性质上看，长期间的持续工作才能开发或者形成职业能力的，招聘或者录用年轻者且签订无期限劳动合同之场合；第四，从维持企业业务活动以及业务技能或者技巧的传承性看，该企业中某工种劳动者数量相当有限且集中于某一年龄层之场合，但必须以签订无期限劳动合同为条件；第五，在艺术或者娱乐领域，为了确保表现的真实性，招聘或者录用特定年龄层的劳动者之场合；第六，招聘或者录用60岁以上者以及为了贯彻国家政策而促进特定年龄层的雇佣之场合。

　　三、日本就业年龄歧视的立法对我国启示

　　从日本的年龄歧视法律制度看，我国在禁止就业年龄歧视方面，应禁止在招聘劳动者时设置年龄条件即逐步提高退休年龄，并逐渐把禁止就业年龄歧视的领域扩大到工作条件、工资、社会福利、职务晋升、教育培训、解雇等场所。

　　为了保护中高龄劳动者平等的就业机会，建立依据能力而不是依据年龄的就业机制，有必要在我国建立禁止就业年龄歧视法律制度，具体建议如下：

　　第一，建立和完善赔偿与惩罚的措施。歧视行为是用人单位对劳动者的侵权行为。歧视成立，必然对劳动者造成伤害，用人单位应对劳动者进行物质损失与精神损失的赔偿，具体的惩罚措施与赔偿标准应依据歧视的社会影响性进行确定，并设置一个最低的标准。

　　第二，建立举证责任倒置制度。劳动者只需要提供表面证据证明其在求职过程中因年龄受到了不公平的待遇。如果情况属实，举证责任就由雇主承担，雇主需提供证据证明劳动者所提出的不公平待遇不存在或者证明没有聘用是因为其他合法原因而并不是因为年龄歧视。

　　参考文献： 

　　[1]黄冲.民调显示年龄已成新的就业拦路虎[N].中国青年报，2007-12-24. 

　　[2]陶建国.日本禁止就业年龄歧视法律制度探[J].日本问题研究，2009（2）（第23卷）（151）：39. 

　　[3]陶建国.日本禁止就业年龄歧视法律制度对中高龄劳动者的保护[J].人口与发展，2010（第16卷）（1）：107. 

　　作者简介：齐艳华（1975—）民族：汉。辽宁大学博士后。贵州财经大学教师。研究方向：法经济学。