综合性民营医院人员编制探索

吴杰

【摘要】如何科学合理地设置综合性民营医院的人员编制，在保障医疗服务需求的前提下，最大限度地减少人力资源浪费，是摆在民营医院经营者面前的一个很现实的问题。本文通过对一家大型民营医院人员编制设定过程的探索，提出了人员编制设定的原则、公式和方法，较好地控制了民营医院的人力成本水平，达到了预期的目的。

【关键词】民营医院 编制 设定

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.11.049

近年来国家鼓励社会资本办医，民营医院得以迅猛发展。民营医院所特有的资本逐利属性，使其更强调成本控制。在医院人力成本比例逐渐增加的现代医疗市场竞争环境下，如何科学合理地设置综合性民营医院的人员编制，在保障医疗服务需求的前提下，最大限度地减少人力资源浪费，是摆在民营医院经营者面前的一个很现实的问题。东莞常安医院作为一家三甲规模的大型综合性民营医院，在人员编制的设置方面进行了一些有益的探索，现介绍如下：

1医院设定人员编制的现状和问题

我国公立医院现行的人员编制标准，一般是按照1978年卫生部颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》来制定［1］。根据医院的规模和担负的任务分为卫生技术人员、工程技术人员、医院管理人员和工勤人员4大类；编制计算根据医院设置的床位数按一定比例来确定，300张床位以下按照1∶(1.3～1.4)计算，300～500张床位按照1∶(1.4～1.5)计算，500张床位以上按照1∶(1.6～1.7)计算。但随着我国改革开放的不断深入，30多年来医疗行业的实际情况发生了很大的变化，医学技术突飞猛进，新的医疗项目层出不穷；医院仅仅按照床位数量来作为人员编制核定的依据，已经远远不能适应医院发展的需要。主要存在以下问题：

1.1医疗服务供给的不断增多，特别是民营医院加入市场竞争，部分公立医院的床位使用率逐年下降，医院的床位数与实有病人数差距越来越大，以床位数制定编制人数很容易形成人浮于事的现状。

1.2由于政策要求或管理需要，医院内部设置的机构越来越多，如：医保办、信息科、院感科等，还有现在民营医院普遍设置，公立医院也在逐渐出现的市场部等部门，都增加了医院编制的压力,出现了很多编制外人员，并带来职称晋升等诸多问题［2］。

1.3医疗技术的发展，新的诊疗项目不断出现，医院卫生技术人员的比例逐渐加大。

1.4随着医院后勤社会化趋势，以“外包”的形式剥离了一大批工勤人员。而对于没有实行后勤社会的医院，由于患者越来越高的医疗服务需求，工勤人员的数量逐渐增多。

1.5国家休假制度的调整，包括实施的双休日和带薪休假制度，以及生育假、婚假、丧假等假期的延长，都缩减了工作人员的年度有效工作日，间接造成人员缺编情况［3］。

因此，由于受到以上各类因素的影响，仅仅以床位数来确定人员编制已不能满足医院发展的需要，造成医院“缺编”与“超编”共存的现象。

2综合性民营医院人员编制设定的原则

2.1民营医院的人员编制设定首先要按照依法行医的原则，符合卫生行政部门的各项政策要求，特别是符合一些有明确人员配备要求的专科建设管理文件。

2.2民营医院由私人资本投资建立，追逐利润又是它的内在要求。因此，在符合国家法律法规的前提下，最大限度地开发每个员工的人力资源，追求人力成本效益比例的最大化，也是民营医院进行人员编制设定的基本原则。

3我院人员编制设定的步骤

3.1总量控制,动态调整

以医院的“年度经营收入、年门（急）诊总人次、日均在院病人数”，三个指标来确定医院的总人数。具体公式如下：

医院总人数=年度经营收入/期望人均创收×权重1+年门（急）诊总人数×1.13‰×权重2+日均在院病人数×床人比×权重3

公式中“期望人均创收”由医院投资人根据行业情况和医院的盈利水平提出，并动态调整。

“1.13”为公立医院每千诊疗人次人员配比［4］。

“床人比”仍然按照《综合医院组织编制原则试行草案》设定，其中床位数以日均在院病人数代替。各指标权重由医院投资人和专业医院管理人员根据医院具体情况讨论决定，并动态调整。

3.2专业优先,按比分配

医院总人数确定后，首先保证卫生专业技术人员的配备。通过查阅相关文献发现，近年来综合性公立医院的卫生技术人员占职工总人数比例已经达到78%～85%，明显大于1978年的编制标准［5］。而且医院等级越高比例越大，反映出医疗技术的提高，特别是新技术引入对卫生技术人员的需求在不断加大。根据我院的规模和技术项目开展情况，确定卫生专业技术人员的比例为80%，进而计算出卫生专业技术人员的总人数。

3.3科室配置:效率导向

在对周边医疗市场需求充分调查基础上，医院设定了各种诊疗科目。每开设一个科室或项目之前，都必须按照效率导向原则，进行科学的论证，详细地进行成本效益分析。对于论证后需要开设的科室，其人员配备按以下原则：

3.3.1仅开设门诊，暂不设置病房的科室

根据该门诊就诊病种的平均接诊时间，设置每日负荷门诊量。当日均门诊量为负荷量的75%以下时（75%为有效工作时间比例），设置1名门诊医师，门诊量达到负荷量75%以上时设置2名门诊医师，以此类推。

3.3.2对于开设病房的科室

病房医师数=日均在院病人数/每名医师主管病人标准数。医师主管病人标准数按照卫生部规定的8人为平均值，再结合专业不同、危重病人比例不同，与科室主任讨论决定。对于病房医师数超过4人的给予配置独立护理单元，设置成单独病区；对于病房医师数小于4人的将与其他专科共用护理单元，组成混合病区。

3.3.3特色项目单独配置

对于科室开设的有很好经济效益的项目，根据成本效益测算给予单独配置医护人员。

3.4护理人员:按标配备

卫生行政部门对于护理人员有明确规定，在总数满足规定的前提下，各病区护理人数不是按照统一床护比来定，而是根据科室风险、责任、工作量和劳动强度等因素将全院各科室护理岗位分为四级：一级：床护比1∶0.6；二级：1∶0.5；三级：1∶0.4；四级是无病房或不上夜班的科室，按卫生部门规定编制。

3.5医技科室:一人多岗

对于放射科、检验科、功能科等医技科室在参照卫生部比例定编的前提下，重点是加大人员培训，努力做到1名人员可以适应科内不同岗位，操作不同设备的要求。利用提高人员薪酬或计件工资等方式，导向1人多岗，不断提高医技人员工作量的饱和度。

3.6管理整合,按岗定人

根据医院的工作要求，结合现代企业管理的先进理论。对医院的组织架构进行优化，扩展各个岗位说明书的内容，把行政管理人员比例压缩到5%以下。

3.7重视市场,保证人力

由于民营医院特有的强烈市场竞争意识和服务意识，我院独立设置了市场拓展部与客户服务中心，并给予充足的人力保证，人员配置占到5%~8%。

3.8后勤外包、控制成本

将医院的保安、保洁、食堂等部门外包给专业公司，以较低的成本满足医疗服务的需要。

4讨论

人员编制是医院人力资源管理的主要手段之一，也是医院经营管理的重要组成部分。人员编制管理的根本目的，是为了完成医院所担负的各项工作，最大限度地满足服务对象的要求。而对于民营医院来说,加强人员编制管理更重要是为了保证医院在较低的人力成本上运营。用经济收入和工作量两个维度来确定综合性民营医院总人数，既考虑到资本的盈利要求，又反映出医疗行业的实际情况。同时医院经营者还可以通过对各项指标权重的动态调整来适应不同发展时期的医院。对于发展期的医院和成熟期的医院，用调整收入占的权重来体现。权重越小越考虑为发展期医院，对盈利的要求低，对人员编制的控制就相对会弱；权重越大对盈利的要求越高，对人员编制的控制就会越严格。

另外，由于医疗行业的特殊性，不同科室面对的病人情况不同，对人力的需求就不同。即使是类似的专业，由于收治病人中危重病人比例不同，对人力的需求也会不同。能否设计一个动态的模型来计算不同专业的工作难度系数，用实际病人数和工作难度系数两个指标共同反映科室的人力需求，还需要进一步研究。

同时，可以尝试将弹性雇佣制度引入医疗和护理工作来［6］。可以通过不同的方式，如时间弹性制、岗位弹性制、技能弹性制等。弹性工作制度可以在不增加人员总数的前提下，在不同时间段和不同岗位之间更好地分配人力资源，有效起到“削峰填谷”的作用。

总之，医院人员编制的计算是一个科学的过程，需要大量的统计数据，而数据是否合理、准确，直接影响到编制的科学性和准确性。作为民营医院的经营者要建立“基于数据决策”的思维习惯，要对医院的运作流程和规律非常熟悉，按照资本盈利性的本质要求，在保证医疗服务的前提下，最大限度地降低人力成本水平，提高医院的利润率。本院的人员编制设置方案实施以来，有效地控制了人力成本水平，使医院总人力成本的占比（含外包费用）达到了行业内的较好水平。

参考文献

［1］肖黎,方鹏骞.深圳市某一级医院人员编制现状分析［J］.医学与社会,2005,18(12):63-65.

［2］贾东旭,刘峰,杨旭.刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作［J］.现代医院,2012,12(4):108-110.

［3］贾燕,李仲智,曾津津,等.儿科综合医院人员编制方案探讨［J］.医院院长论坛,2009(4):29-32.

［4］广东省机构编制委员会办公室.广东省县级公立医院机构编制标准［S］.2013-03-07.

［5］陶红兵,方鹏骞,魏胜,等.三级综合医院临床医务人员配置现状及对策［J］.中华医院管理杂志,2006,22(5):302-305.

［6］张卓鸣,杨银学,肖华.合理编制护理人员和设置岗位的探索［J］.家庭护士:中旬刊,2007,5(2):59-60.