高职院校人才引进困境及改善对策——以江苏省为例

郭士焱

摘 要：随着高等教育体制的改革，高职院校的教育越来越受到社会各界的关注，高职院校人才引进工作也越来越受到重视。近年来，通过引进人才，江苏省高职院校教师队伍不断壮大，人才结构也得到一些改善，但是在人才引进方面还存在一些困难，在引进一部分人才的同时，还有一部分人才流失，为高职院校的稳步发展带来阻碍。因此，本文以江苏省为例，分析了目前高职院校人才引进的困境，并针对实际情况提出了几点改善对策，希望能为高职院校的发展提供借鉴。

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关键词 ：高职院校 人才引进 困境 对策

本文为徐州市科技计划一般项目《我市高职高专院校高层次人才引进与开发研究》（XM13B031）研究成果。

引言

随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为关键的战略性资源，地区高职院校要想在激烈的市场竞争中取得竞争优势，必须建立一支高素质的师资队伍，因此，人才引进对于高职院校师资建设显得越来越重要，它关系到高职院校的可持续发展。近年来，各地区高职院校均加大了人才引进的力度，并取得了一些成效，但是，目前高职院校的人才引进工作还存在一些困扰，因此如何根据高职院校的特点，采取积极有效的对策，探索出一条适合高职院校发展的人才引进之路，是目前高职院校师资队伍建设需要考虑的关键问题。

一、高职院校人才引进的困境分析

（一）缺乏整体规划，增加了人才引进风险

目前高职院校的人力资源管理水平还比较落后，对于人才引进没有整体的、长远的规划，仅仅是由学校人事部门根据各院系提出人才需求计划，简单汇总形成人才引进规划，随意性较大，虽然在一定程度上满足了当前的用人需要，但人才的选择标准与范围无法统一，不能体现高职院校整体的人才需求。同时，高职教育专业的调整周期往往比较短，各专业发展不均衡，因此引进人才时不能因为某个热门专业的需求一时剧增，而盲目扩大该专业的人才引进，要充分考虑市场因素，避免因专业萎缩或取消造成人才闲置，降低人才引进的风险成本。

（二）不能提供很好的工作待遇和工作环境

相关调查现实，高职院校中待遇相对不高是人才引进困难的主要因素之一。首先，高职院校自身所处层次和所需人才的水平相对较低，而高职院校一般处于较低级的二三线城市，给高水平的教师提供的薪水也相对较低无法与本科院校和社会培训机构竞争。其次，有些教师对于高职院校提供的生活环境不满意。许多高职院校位于城郊，远离市区，交通、生活等都不方便，学校周围的安全环境也会对引进的教师产生影响，比如交通拥挤、社会治安问题等，也给高职院校人才引进带来困难。

（三）人才流失严重

就江苏省的高职院校来说，人才流失现象相当严重。近五年来，人才总体平均流失率为11.66%，比正常标准范围5%高出6．66 个百分点，其中，教师人才流失较为严重，而代表学校核心竞争力的高层次、关键性人才流失率最高，占流失人才总人数的26．6%。严重影响了江苏省高职院校的师资队伍建设。

（四）引进后使用不当

有些高职院校把引进来的高学历和高职称人才当做学校招揽学生的门面，而并未真正发挥他们在专业、科研方面的优势。比如，某职业技术学院引进的一名计算机专业副教授，计算机网络管理和网站建设上水平相当高，学校却让他从事行政管理，而没有给他发挥自身专业优势的空间和岗位，结果不仅不能搞好管理工作，而且荒费了自己的学术研究。由此可见，对于职业院校来说，引进人才而不合理利用人才造成了人力资源的极大浪费。

二、高职院校人才引进改进对策

（一）拓宽人才引进渠道

鉴于高职教师“双师型”的特征，高职院校在人才引进工作方面，要摒弃重学历、轻技能的错误观念，从多种渠道引进人才，注重对技术性人才的开发和培养。不仅要引进高职称、高学历人才，更要重视从事行业一线生产工作的高级技术性人才的引进。高学历、高职称人才大多数是从一所学校直接来到另一所学校，虽然具备很高的专业理论水平和研究水平，但通常缺乏一定的专业实践经验，缺乏指导学生技能操作的能力。因此，高职院校应注重引进专业技能熟练的技术性人才的引进，才能满足职业院校人才培养的需求。

（二）科学设置岗位，根据岗位引进人才

高职院校在人才引进过程中，如果人才的个性特征与他所选择的岗位相对应，就能大大提高工作效率。因此，科学合理地设置各种岗位，便于人才自主选择，利于调动他们的工作积极性，提高工作效率。所以，教师岗位的科学设置和管理是实施聘用制的关键环节，高职院校在进行人才引进时，必须根据学校的实际情况和岗位结构比例，科学合理的设置岗位，严格按照岗位需求进行人才引进，避免人才浪费。

（三）加强人才引进的后续管理

通过对人才进行培养与开发，使人才充分发挥价值，是高职院校人才引进工作的最终目标。因此，必须加强对引进人才的后续管理。首先，加大对引进师资的培训力度。高职院校应深化校企合作，创建一套完整的培训体系，把岗前培训、实践能力培训、国外高职教育培训等结合起来，进一步提升师资队伍的理论水平和实践教学能力，为高职教育发展的提供充足的人才保障。其次，完善相关考核激励机制。考核和激励是人才引进后续管理工作的重点内容，明确考核标准，健全考核内容，健全与考评相配套的奖惩机制，对于激发引进人才的工作积极性，发挥人才的效用，提高高职院校师资的整体水平具有重要作用。

（四）提供良好的工作待遇，创造舒适的工作环境

在现有条件下，高职院校可以根据自身能力，适当提高引进人才的薪资待遇，满足他们最基本的需求，从而提高其工作积极性。例如，在合同中适当增加引进教师超额工作量的津贴幅度、为合同期满继续留任者加薪等。此外，尽量改善引进人才的工作、生活环境，尽力提供较为完善的条件，确保设备和设施的质量和安全，使引进的教师能够安心从事教育活动。

三、结语

综上所述，目前，我国高职院校在人才引进和对引进人才管理方面还存在一些问题，人才引进困难的同时，还存在人才流失严重的现象。因此，高职院校应拓宽人才引进渠道，根据学校教学需要，按岗位科学的引进人才，并加强对引进人才的后续管理，使其能长期为高职院校的健康发展服务。

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参考文献：

[1]赵蕾蕾，韩华柳.高职院校人才引进工作存在问题及对策[J].科协论坛：下半月， 2012，(6):166-167.

（作者单位：徐州生物工程职业技术学院 江苏徐州市 221000）