心理资本研究进展与展望

　　摘要：文章在文献回顾的基础上，详细介绍了心理资本概念内涵、结构与测量、影响前因与中介作用、对相关结果变量的作用机理等研究进展，最后对心理资本未来研究趋势进行了展望。

　　关键词：心理资本；概念内涵；结构与测量；结果变量；作用机理

　　一、 心理资本概念内涵

　　关于什么是心理资本目前大致有三种不同的看法。第一种看法认为，心理资本是人所具有的相对稳定的人格特质，如Hosen等（2003）认为，心理资本是个体通过包括学习在内的各种投资方式形成的相对稳定和相对持久的内在心理基本结构。第二种看法认为心理资本就是积极的心理状态，这是大多数学者的观点，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）认为心理资本是个体可开发的积极心理状态，具体表现为：（1）面对挑战性任务时，有信心并付出必要的努力来取得成功（自我效能感）；（2）对目前和将来的成功进行积极的归因（乐观）；（3）对目标坚持不懈，为了成功必要时重新选择实现目标的路径（希望）；（4）面对问题和逆境时，能够坚持住和表现出弹性甚至超越最终达到成功（韧性）。第三种看法属于综合论观点，认为心理资本兼具人格特质和心理状态的特点，如Avolio等（2006）认为，心理资本介于心理状态与人格特质两个极端之间，既具有心理状态所具有的可开发特点，又具备人格特质所具有的稳定性特性。

　　尽管学者们对什么是心理资本存在不同的看法，但仍然在心理资本内涵的理解上达成了某些共识：（1）心理资本强调人的优势和积极性，属于积极心理学范畴；（2）心理资本是符合诸如独特、有理论基础、可测量和可开发等积极组织行为学标准的心理状态。（3）心理资本不同于人力资本和社会资本。人力资本强调个体所具有的知识、技能和能力；社会资本强调个体所拥有的社会关系网络；而心理资本则关注如自信、希望、乐观和坚韧性等个体所拥有的积极的心理状态。（4）心理资本投资可以带来巨大收益，因此应关注心理资本投资与开发，使之成为组织竞争优势和绩效改善的重要来源。（5）心理资本可能还包括其他内容，有的学者主张，应该把一切符合积极组织行为学标准、对个人和组织产生积极影响的心理因素都包括在心理资本中。

　　二、 心理资本结构与测量

　　由于心理资本内涵理解上的差异，也导致了学者们在心理资本应该包含哪些要素问题上观点的分歧，致使心理资本结构呈现二维、三维、四维以及五维等多种观点，如Goldsmith等进行的最早的心理资本研究把心理资本结构划分为两个要素：自尊和控制点，Jensen等（2006）研究的心理资本结构包括三个要素：希望状态、乐观状态和复原力，Letcher等（2004）研究的心理资本结构包括五个要素：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感，Luthans等（2007）把心理资本结构区分为希望、乐观、自我效能感、韧性四个维度，并开发出目前在研究中得到广泛使用的PCQ-24心理资本测量工具。中国学者也积极进行了心理资本结构及量表开发的本土化研究工作，如柯江林、孙健敏等研究的本土心理资本结构包括事务型心理资本和人际型心理资本两个因素；侯二秀等研究的知识员工心理资本结构包括任务型心理资本、关系型心理资本、学习型心理资本和创新型心理资本四个因素。

　　三、 心理资本的中介作用

　　目前有关心理资本中介作用的实证研究比较多。如Luthans等（2008）实证研究发现，组织支持氛围通过心理资本对员工绩效产生影响。Arménio Rego等（2012）研究发现，下属心理资本部分中介真实领导与下属的创造性之间的关系。Walumbwa等（2011）以来自一家大的金融机构的149个完整群体为样本，研究发现群体心理资本中介真实领导与群体组织公民行为和群体绩效之间的关系。Walumbwa等（2010）以79位警察领导及其264位直接下属为样本，运用阶层线性模型方法研究发现：领导心理资本与下属绩效正相关，下属心理资本在其间起中介作用。韩翼，杨百寅（2011）研究表明，真实型领导与员工创新行为显著正相关，心理资本在两者间起完全中介作用。隋杨等（2012）对员工及其直接主管的实证研究显示：下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系。任皓等（2013）对某国有企业66个工作团队的实证研究表明：工作团队领导心理资本正向影响团队成员组织公民行为，团队成员心理资本在领导心理资本与团队成员组织公民行为间产生跨层次的中介效应。赵简和孙健敏等（2013）以已婚全职员工为研究对象，发现工作资源完全通过心理资本对工作家庭关系产生影响。

　　四、 心理资本结果变量及其作用机制

　　实证研究表明，心理资本正向影响员工工作满意度、组织承诺、工作投入、幸福感、心理授权、对领导的信任、个体绩效和组织绩效等，负向影响员工离职意愿、犬儒主义、缺勤行为、工作搜寻行为、反生产行为、工作压力感等。目前发现的心理资本对结果变量的作用机制主要有三种：直接效应机制、中介机制和调节机制。

　　1. 直接效应机制。直接效应机制就是心理资本独立于任何其他变量对相关结果变量产生直接影响。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，员工心理资本积极预测其工作满意度和组织承诺，而且，员工心理资本对工作满意度和组织承诺的预测效应要大于人力资本和社会资本对工作满意度和组织承诺的预测效应。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、乐观与员工的非自愿和自愿旷工负相关；心理资本（由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成）对员工自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、乐观、坚韧性各自单独的预测效应；心理资本对员工的非自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、坚韧性和希望各自单独的预测效应；心理资本对非自愿旷工的预测效应要大于工作满意度和组织承诺对非自愿旷工的预测效应。Avey等（2010）的研究表明，心理资本正向影响组织公民行为，负向影响员工离职倾向、犬儒主义和反生产行为。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人构成的一个异质性样本，研究发现心理资本整体对创造性绩效的预测作用要大于其各构成维度。仲理峰（2007）实证研究表明，中国员工的心理资本及其各个成分（希望、乐观和坚韧性），都正向影响他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为。李晓艳和周二华（2013）以呼叫中心的客服代表为研究对象，结果表明，心理资本负向影响工作倦怠的各个维度，负向影响情绪劳动策略中的表层行为，正向影响被动深层行为和主动深层行为，心理资本对工作倦怠的产生的直接效应远大于心理资本通过情绪劳动策略对工作倦怠产生的间接效应。

　　2. 中介机制。中介机制就是心理资本通过中介变量来传导其对相关结果变量的影响。Goldsmith（1997）发现，控制点在心理资本与个体薪酬水平的关系中起中介作用。Avey等（2008）发现心理资本通过积极情绪对员工工作态度和工作行为产生影响。Peterson等（2009）发现变革型领导完全中介领导者心理资本与企业绩效的关系。Smith等（2009）研究发现，下属对管理层信任在下属心理资本与其绩效以及下属真实领导感知与其绩效的关系中分别起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理资本通过员工满意度对员工动机产生影响，进而影响员工的工作搜寻行为。Avey等（2009）发现心理资本能够减轻员工的工作压力感，进而减少员工的离职意愿和工作搜寻行为。任皓等（2013）的研究表明：职业承诺在员工心理资本与客观职业成功以及员工心理资本与主观职业成功的关系中分别起部分中介和完全中介作用。