教师专业化成长的校本培训研究

何成梅

广西南宁高级技工学校 530000

【摘要】加快职业教育的改革和发展，必须提高专业教师的教育教学水平和专业知识、技能。如何加快教师的发展和成长，是摆在现在职业教育面前的难题，了解教师的学习培训需求，研究专业教师成长的捷径和方法。系统化的开展师资队伍的培训机制，特色化的开展学习研究，为我们专业教师搭建提升的平台和空间，这是我们一线教师的迫切需求和夙愿。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 教师专业化 校本培训 特色学习班

1.概念界定

1.1 教师专业化

是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步提高教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为教育专业工作者的专业成长过程。它包含双层意义：既指教师个体通过职前培养，从一名新手逐渐成长为具备专业知识、专业技能和专业态度的成熟教师及其可持续的专业发展过程，也指教师职业整体从非专业职业、准专业职业向专业性质进步的过程。

1.2 校本培训

根据本校教师的现有水平和能力，本校现有的设备和设施。以本校为培训的基地，以本校的老师为培训对象，紧密结合本校的教育教学工作，充分利用校内外的培训资源，为实现本校办学目标服务的在职教师培训。

1.2.1 培训背景

中职教师的结构组成

教师来源结构不合理、企业兼职人员引进难。中职教师的来源：

1、普通高等学校的专科、本科以及研究生。教育教学理论知识扎实，但实操能力不强。

2、企业技术工人转岗做教师。技能实训能力好，但没有教学基本功。

3、技术学校毕业留校任教的历界学生。学科技术较好，但知识水平不高。

教师的整体专业技能仍有待加强。

年龄结构

专业教师年轻化趋势凸显。

由于2005-2007年期间的职业院校扩招。学生招多了，老师紧缺，中专技校的很多年轻教师也就是那个时候加入教师队伍的。那个时期严重缺教师，以至教师的来源和质量把关不严。直到现在，据统计这几年年轻教师的比例都是偏高的。以我们学校的一个"高技人才培训基地建设项目团队成员"数控组和加工中心组教师为例。教师年龄比例是这样的：25-35岁占总人数的55%，35-45岁占总人数的25%，45-55岁占总人数的20%。这么一个高技能的团队，年轻教师的比例过大，仍然是突出的问题。年轻老师缺乏教育教学经验。如此大的年轻老师比例，老教师的优秀品质，老教师的优良传统，老教师的深厚的教学经验，年轻教师就很难得到传承。

职称结构

专业教师职称水平偏低。

以我们学校的重点团队"高技人才培训基地建设项目团队20人"成员的职称为例：高级职称1人占总数的5%，中级职称6人占总数的30%，初级职称9人占总数的45%，员级的4人占总数的20%。高技能的团队，理应有高水平，高职称，但我们仍看到学校的职称结构很不合理。这也从一个方面说明了现在中等职业学校的教师职称水平偏低是一个普遍的现象。

1.2.2中职教师的瓶颈

中职教师的劳动成果社会认同度低，教师社会地位较低，工资待遇不高，编制少，工作不稳定，普遍缺乏职业幸福感。教师培训模式单一且缺乏培训效力等制约中职师资发展的瓶颈依然存在。

中职教师的培训愿望愿望

教师的专业发展主要体现在专业精神、专业知识和专业技能等。每个教师都希望自己教育教学能力能得到学生、家长以及同事和领导的认可和肯定。都有对学习提高的空间和机会和专业成长的渴望。希望通过学习和培训，自己的教学能力得到提高，教学的综合素质得到提高，在工作中更得心应手，能成为专业的能手，教学的高手。教师对专业知识、专业技能得到学习提高是年轻教师的需求迫切。对教师个人进行量身定制的培训，是综合能力快速提高的一条有效捷径。

2.培训形式

2.1 外出培训

外出培训，由于资金有限、学校工作安排、教师时间等的因素，能外出培训的老师比例很小。如我们学校本专业的教师，能外出培训的来来去去就是那两三个老师。其他很多老师，却连一次的培训机会都没有。在他们培训回来后，又没有、也很难实现，给我们本校的老师同等的培训，这样本校的其他老师就没有享受到培训的实惠。

2.2 请专家培训

引进外部资源请企业的专家能手到学校进行培训。这种培训形式，常常也是比较昂贵还达不到效果。因为企业的专家很少有比较长的时间来进行培训，常常以一个讲座的形式呈现，这快餐式的培训，我们也只是"闻了一下香气"，接受了一些理念，真正成长和吸收是很难的。专家讲座的培训形式比较单一，也很难有针对性和实效性。

2.3 到企业挂职培训

据调查，仅有12.7%的学校大部分专业教师到企业实践的情况为每两年两个月或者超出，18.4%的学校有一部分教师达到每两年两个月或者超出，50%的学校大部分教师到企业实践情况不足每两年两个月，甚至有17.9%的学校根本就没有实施。据我所知，我们拥有600多教师的学校，每年能企业挂职的可能也就两三个人，还不一定是一线教师。足见专业教师企业实践制度落实非常不到位。教师到企业挂职，很多时候、在很多中职学校就形同虚设。在指导学生实训实习能力、参与企业科研与生产管理活动、实践经验、赴企业实践锻炼、参加专业技能比赛等真正能够反映教师实际专业技能的指标中，教师的状况都不容乐观，教师的专业技能有待加强。

2.4 与兄弟学校交流

与兄弟学校交流学习这种形式就很难深入，常常是表面化的，交流的专业知识面较窄。因为有竞争关系，兄弟学校的教师对自己掌握的知识技能也常常有所保留。

2.5 校本培训

2.5.1 优势和特点

相对于送教师出去培训，或是请专家到校培训，校本培训都有无可比拟的优势。根据本校教师的现有水平和能力，紧密结合本校的教育教学工作，进行有针对性的培训。

1、培训的时间和形式比较的灵活多变。

2、培训的内容可以更具体和实用，更具有真实性和可行性。

3、受培训的老师面可以更广，可以是本校的全体教师。能让受培训的阳光普照，受培训恩惠的教师就不仅仅是几个人。

4、培训的费用低，效果好，有很强的实效性和针对性。

2.5.2 具体方式多样化

师带徒

师带徒校本培训方式，是新进教师专业化水平快速成长，最有效的培训方式。通过老教师与新进教师一对一的学习培训，新教师能很快的适应教学岗位，能通过模仿和研究老教师的教学特色，最后形成自己的教学风格。

校本培训与教研活动相结合

每个学校都安排有教研活动时间。可以利用一部分教研活动的时间，进行有针对性的培训，这也是一种教研活动的内容。研究培训的内容如：《当代中专生的心理特点》、《当代中专生的管理技巧》、《某一课程的教学技巧》、《如何上好第一次课》等，研究培训的方式：讲座、专业教师沙龙、教研讨论、主题研讨等。通过校本培训与教研活动相结合，教师们的教研方向明确清晰，教研能力快速提高。

集中短期培训

利用有限课余的时间，发挥和挖掘教师最大的潜力。短期集中培训的校本培训方式就可以达到这种效果，使教师某方面的专业能力得到快速提高。培训时间，最好是假期，也可以是几个周末时间。如:可以系统的学习一款教学软件，培训某一门课的知识或技能；可以是数控教师高级技师水平的培训考证班；可以是一体化教学研究与突破班等都可以通过短期培训使专业教师快速成长。

特色班学习

以灵活有效的学习方式，给予本校专业教师有针对性的学习和培训，能使年轻教师弥补自己的不足，提高自己的教育教学水平。

可以是外请的专家，更可以是我们本校的专业带头人，或是某方面能力较强的老师来担当培训教师。利用本校的优质资源，为本校老师服务。开设特色学习班如下：

3.培训分析

3.1 培训对象分析

校本培训之前，首先要对培训的对象现有水平知识结构的调查与分析。培训教师知道学情的同时，受培训教师们对本身的知识和技能水平，有全新的认识。知道自己的不足，有针对性的去学习、去提高，知道本校教师的培训需求，培训就有落脚点和方向。本校优秀教师为自己同事量身打造培训内容，或是课程重组、或是课程改革、或是课程开发等。正是思路决定出路，培训铸造提高。

培训内容分析即是知识点分析

3.1.1 专业知识

经过学校对本校教师的专业知识水平分析。明确以下几点：1、我校部分教师的专业基础知识扎实，但也有部分年轻教师的专业知识较浅，需要加强提高。2、我校教师得外出培训的机会少。即使有，也有名额限制，常常就是那几个比较优秀的老师得到培训机会，很难实现全体专业老师都得到培训机会。3、对需要培训的知识点和技能点进行归类，形成培训的专业知识点。我们的教师专业化成长就有了载体。

3.1.2 专业技能

专业技能与专业知识是专业教师的非常重要指标

我们学校专业教师的"高技人人才教师团队"为例，技能等级仍是高级工的有3人占团队人数的15%，技师水平4人的占人团队的20%，拥有高级技师水平的13人占团队人数的65%。在这个号称高技能的团队中，现只有高级工和技师水平的老师的专业知识、技能迫切需要学习和提高，才能更好的胜任工作，才不愧为高技能人才教师团队。

3.1.3 专业软件、工具

现代社会，信息技术日新月异，教学软件、教学工具的更新换代非常频繁。常言道：你要想给别人一杯水，自己要先有一桶水。所以老师要想不被社会淘汰，不想越教书越迂腐。教师就要不停的学习，才能跟上知识更新，专业信息和软件更新的步伐。

3.1.4 教学技巧、经验传承

我校拥有一批优秀的老教师队伍，他们拥有丰富的教学经验，扎实的专业知识和技能；他们在教学技能技巧上，有他们独到的见解；他们身上有很多我们这一辈人没有的优秀品质和优良传统，都要我们这些年轻教师去学习和传承。

3.1.5 专业相关知识、技能

3.2 培训效果分析

通过校本培训效果的分析及培训反思，对培训内容和方式进行调整和更新。即是：学习、实践、反思、再实践的过程融合，达到教师专业化成长的目的。

3.2.1 教师的学习成效、考试考察过关率

教师的学习成效，通过考试、考察的过关率，直观的体现教师培训的接受程度，以及培训的效果。要使培训有成效，考试、考察的机制是必不可少的。建立合理的考察机制和鼓励制度，是教师培训的动力源。

3.2.2 学生对受培训教师的反映和评价

教师学习培训后，间接的受益者是学生。教师将所学的知识和技能运用于教学的能力，学生认可的程度，才是老师最终的需求和安慰。

3.2.3 培训产生教学资料和成果

教师在校本培训的过程中，培训教师的教案资料，受培训教师的笔记、心得，教研课题 ，培训体系，教师的成长档案等，是校本培训产生的教学成果更是学校一笔宝贵的财富。

4.培训体系

4.1 培训制度

建立中职教师定期培训制度，建立强有力的培训机制保障。有考核、评价机制，有奖励机制，最后形成校本培训的方案。是教师校本培训得以实现的最基本的保证。

4.2 培训资金

学校要建立教师培训经费保障制度，是教师校本培训顺利进行最跟本的保证。

4.3 培训场地

提供培训所需要的场地设备等强有力的资源保证制度，是校本培训强有力的支持力量。

5.培训目标

通过校本培训的平台，能达到以下的培训目标：

5.1 教师的综合素质和教学能力得到快速提高。

5.2 教师教研能力得到提高。

5.3 教师的交流合作更加紧密，形成团结融洽、积极向上的集体。

5.4 教师受益、学生受益、学校受益，形成师生与学校互利共赢的局面。

如古人云，听君一席话，胜读十年书。可见，可能培训几天，比教师自己摸索几个月的学习效果还要好。通过校本培训，教师的知识和技能得到快速提高，对教师的专业化成长是非常有利的。教师的专业工作技巧得到指导，优秀教师的经验得到传承。教师是直接受益者。教师的教育教学水平提高，学生学习知识和技能就更加有利。正所谓名师出高徒嘛，学生是间接的受益者。教师教学能力提高，教学成效好，得到学生及家长的认可，社会的满意。在校本培训的过程中，产生很多难能可贵的培训资料，出教学出成果，学校是培训最终的受益者。

6.培训资源

6.1 人力资源

6.1.1 负责的培训教师

可以是引进外部资源请企业的专家，更可以优化内部资源是本校的优秀教师，专业带头人。我们学校就有对数控常用软件很有研究的高手，有培训学生参加比赛年年获奖的能手，更有教学的专家。让这些优秀的老师，成为我们学校校本培训的中坚力量。让他们高深的知识和技能，传播开来，让智慧遍地开花，让培训的阳光照遍校园的每个角落，让整体教师的综合素质和专业能力得到提升。

6.1.2 培训对象

受培训的对象是本校的全体教师。

6.2 设备资源

在很多中职技校，买了很多较高新的设备，但买回来了以后，就一直放在那里，几乎没有动。为什么呢？因为会操作的老师没有，或是只有一两个得去培训过的老师懂操作。所以设备就不能正常使用。老师都几乎不会使用，学生就更没有学习的机会了。少辄几十万，多辄上百万的设备，就成了巨大的浪费。针对这种现象，合理的利用现有设备，特别是新进设备，进行有效的校本培训。培训新进设备的操作与使用，设备的使用与专业课程建立起紧密的联系，让设备很好的为教育教学服务。

6.3 场地资源

在校本培训中，要充分的利用教学场地。

校本培训，就是要依托学校，充分利用学校资源，通过灵活多样的培训方式，对新教师开展教师进行校本培训。帮助新教师加快专业发展步伐，实现学校和个人共同成长。使新教师学会学习、专研、反思，促进教师专业成长和提高，获得职业幸福感。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献

［1］ 张玉华《校本培训研究与操作》［J］上海教育出版

［2］ 高英 《我国职教师资队伍现状分析及思考》［J］职业教育，2003，（16）

［3］ 韩炎照 《校本培训模式构建理念原则方式的探讨》［J］教师继续教育2004，（2）