公路施工企业人力资源管理分析与建议

安丽娟

（甘肃路桥第五公路工程有限责任公司，甘肃 兰州 730000）

【摘　要】人力资源管理对于现代企业，特别是公路施工企业十分重要。首先介绍了我国公路施工企业的人力资源现状，接着分析了人力资源存在的问题。最后通过对现状的思考，提出了一些看法。

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关键词 人力资源管理；施工企业；现状；建议

0　概述

国家公路建设事业不断发展，市场竞争日趋激烈，作为公路施工企业越来越明显的体会到人才在企业发展和工程建设中的重要作用，因为激烈的市场竞争说到底就是人才和技术的竞争。由于公路施工企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。所以说，人力资源是公路施工企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系。但是施工企业属于劳动密集型企业，人才的管理一般是粗放式的管理模式，这种情况限制和制约了企业的发展，应该引起企业管理人员和人力资源管理人员的注意。

1　传统人力资源管理的局限性

科学有效的进行人力资源管理，首先要从思想意识上进行转变。虽然每个企业都有人力资源管理部门，但许多企业的人力资源管理仍然沿用传统人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，这难免会使人力资源管理工作阻碍不前、滞后无力。对比分析传统的人力资源管理和现代人力资源管理，不难看出两者的区别和传统管理模式的弊端。

1.1　观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，不是成本，而是投资。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2　形式不同

打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3　重点不同

传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2　现阶段公路施工企业人力资源管理中的困难

2.1　制度缺乏，手段落后

目前，公路施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。制度建设是企业管理工作的重要前提和政治文明的重要体现，带有根本性、稳定性和全局性。一项好的制度，如果不去认真执行，就会形同虚设，执行不到位，就难以发挥应有的作用。制度是基础，落实是关键，这就要求我们在重视制定制度的同时，要在狠抓落实上下功夫，切实提高制度的执行力，维护制度的严肃性和权威性。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。

2.2　人力资源短缺

近几年，国家实施西部大开发战略，加大交通建设力度，公路施工企业兴起的同时，对路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成公路施工企业的人力资源短缺。不但缺乏优秀的工程项目管理人才，而且缺乏优秀的专业技术人才；尽管近几年公路施工企业加大招收大中专毕业生数额，但这些人年青，经验不足，成为骨干、尖子还要有若干年的过程。同时由于工程数量逐年增加，有劳动能力的工人逐年递减，导致熟练的技术工人严重缺乏。

2.3　人力资源配置不合理

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，且不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

2.4　人员考评欠科学

由于公路施工企业的行业特点，目前企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。而且，在考评实施过程中，方法单一，考评标准未量化，考核只注重了定性考核，忽视定量考核，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”现象在国有企业内部得不到根本解决。

3　改善公路施工企业人力资源管理的建议

3.1　建立科学合理的人力资源管理体系

通过制定和实施企业人力资源管理制度，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

3.2　知人善用，适人适位

根据岗位职责的不同，选择适宜的招聘方法，不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。公司的管理者在完成招聘的任务后，继续对新员工进行考察，在新员工入职后一个月内的观察期内，密切留意其工作情况。通过观察期的了解，针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。随着企业内外环境的变化，通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。

3.3　运用绩效系统

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3.4　完善员工教育培训体系

公路施工企业要将员工的培训列入企业的重要议事日程，通过各种渠道对员工进行全方位、多层次的培训，这样不但能提高企业员工的综合素质，而且能增强企业的人才资源的再生能力。在对员工进行培训时，注意培训的内容的多样化，既可以请企业内部的高级管理技术人员进行培训，也可以邀请外部的人员进行培训，另外，企业应该积极鼓励企业管理人员和技术人员参加各类注册类或者职称类考试，对于获得相应证书的人员，可以采取一定的奖励措施，从而在企业内部形成良好的氛围。

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参考文献

［1］孙威峰.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].中国高新技术企业,2010（30）.

［2］徐梅芳.试论工程项目中人力资源管理重要性[J].中国外资,2011（15）.

［3］徐庆华.国有施工企业人才流失的原因分析与对策[J].石油化工建设,2012（02）.

［责任编辑：刘展］