地方高校人才引进风险及其规避策略探析

徐娟１　马洪丽２　殷秀萍３

（1.扬州大学商学院，江苏 扬州 225121；2.哈尔滨学院科研处，黑龙江 哈尔滨 150086；

3.上海大学计算机工程与科学学院，中国 上海 200444）

【摘要】人才引进是高校师资队伍建设的重要内容。和中央部委直属高校相比，我国地方高校人才引进困难很大，也存在许多风险，如选择风险、配置风险、效率风险和流失风险等。要降低人才引进风险，地方高校需要科学规划，有效测评，合理配置，加强配套条件保障和人文关怀，为引进人才营造良好的工作和生活环境。

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关键词 地方高校；人才引进风险；风险规避

作者简介：徐娟，女，黑龙江哈尔滨人，助理研究员，扬州大学商学院人事秘书，研究方向为教育经济与管理。

马洪丽，女，山东汶上人，助理研究员，哈尔滨学院科研处主任，研究方向为教育理论与管理。

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，人才引进在学校建设中的特殊作用越来越被高校重视。受多种因素影响，地方高校人才队伍实力普通较弱，人才引进在其建设发展过程中显得尤为困难，也更加重要。人才引进对于优化师资队伍，改善学缘结构，促进学科建设，增强学校活力有积极意义，但同时也应当注意到，在人才引进大潮中，依然存在投资风险，只有减少投资风险，才能更好发挥人才作用。

１地方高校人才引进难点

作为地方高校，与中央部委直属高校比，在人力资源、政府投入、科技创新等方面明显处于劣势，人才引进存在诸多难点，主要表现在：一是观念陈旧。与中央部委直属高校相比，地方高校与国内、国际高水平大学交流合作有限，同时受到所在地理位置和地方经济发展水平限制，在办学观念、引智理念、竞争意识和长远规划等方面较中央部委直属高校较落后；二是资源匮乏。人力资源流失、财力资源紧张、品牌声誉等无形资源有限、信息资源滞后等都给地方高校人才引进带来很大困难。

２地方高校人才引进风险

2.1人才引进阶段的选择风险

选择风险主要表现在：一是盲目引进。地方高校对人才“求贤若渴”，为短期目标驱使，人才引进计划的制定没有广泛征集学科专家和一线教师的意见，没有经过认真系统地分析认证，没有从具体的人才需求部门出发，出现盲目引进现象，引入的人才与学校教学科研发展实际有差距，这种风险不仅阻碍学校发展，也限制人才个人成长；二是逆向选择。在人才引进阶段，由于信息不对称和人力资本的自利性，高校对应聘者具体情况往往不会完全了解，比如真实的教学科研水平、政治素质、职业道德等，这种信息缺失会导致逆向选择，阻碍学校发展。

２．２人才引进后的配置风险、效率风险和流失风险

２．２．１配置风险

这一风险发生在人才引进后，在对人才专业特长没有深入了解，对人才引进没有长远规划的情况下，很容易产生人与岗、人与专业、人力资本与物质资本配置不当，使得引进人才无法发挥作用，造成人才的极大浪费。当人职相符，但不注意科研团队建设，没有形成合理的学术梯队，无法发挥团队效应，也算不上是好的人才配置。

２．２．２效率风险

地方高校普遍重引进，轻培养，忽视精神激励，无法调动人才工作的主动性和积极性，不能有效发挥引进人才效能，使用人高校达不到预期引进效果，产生效率风险。

２．２．３流失风险

经济待遇、科研条件、发展动力、人文环境等都会导致人才流失，产生流失风险。人才流失给高校带来的损失是无法估量的，不仅仅是学术精英或骨干的流失，更是关键技术和学术思想等无形资产的流失。

３地方高校人才引进风险规避

规避人才引进风险的途径是多方面的，针对地方高校，我们建议从以下几方面入手：

3.1科学规划，避免盲目引进

为建立高效、高水平人才队伍，科学规划地方高校引智政策应遵守以下原则：

３．１．１全局性原则

人才引进是高校整体发展规划的重要组成部分，人才引进规划制定的前提就是符合学校整体发展战略，并与学校各阶段发展目标相匹配。比如，研究型大学，引进人才以高水平科研人员为主，教学型大学引进人才以高层次教学人员为主，大多数地方高校属于教学研究型，人才引进要注意教学人员与科研人员的协调。作为地方高校，在人才引进时还要考虑与地方、区域经济建设和行业发展相结合。

３．１．２适应性原则

首先，人才引进规划要适应学校现有工作环境和经济条件，搞清楚是否拥有引进和培育人才的资本，如科研仪器设备，实验室建设，为人才提供的进修机会等；其次，要适应学校学科和专业发展，对外了解国家和地方教育政策变化，对内了解在校生数量和专业需要求变化，针对这些变化，分析和预测人才需求。

３．２有效测评，避免逆向选择

对引进人才的有效测评，首先审核简历的真实性，了解应聘者学历、学位、经历、研究方向和专长、取得成果等。这一过程要避免一味追求高学历、高职称，应聘者研究方向和专长一定要与学校人才引进规划相符合；其次，考查专业知识和教学技能，由于多数地方高校属于教学研究型，不能只考核科研能力，还要考查教学技能，非结构化面试和专业课程试讲是这项考查的主要手段；最后，测评政治素质和职业道德，这一点最为重要，却往往因为其难掌握而被忽视，笔者建议通过档案查阅、推荐信、网络信息等方式进行测评，还要以到应聘者曾经工作学习过的单位进行实地考察。

３．３人职相符，避免配置风险

人职相符是人尽其才，才尽其用，用尽其能的前提。地方高校人才主要分为管理人才、科研人才和教学人才，不同岗位对人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有较强的管理能力、领导水平和决策能力，科研型人才要求扎实的知识基础和较强的创新能力，教学型人才要求广博的知识和良好的表达能力，人才引进要坚持人职相符，避免盲目引进和无效培养。我们可以看到，很多人才不仅适合科研工作，同样适合教学工作，或是管理工作，用人单位要善于发现人才的优势，提供给人才更多机会和施展能力的平台，如聘任知名学者进入学校管理层，他们的视野、知识储备和对学科发展的深入理解无疑对学院乃至学校的长远发展起着不可估量的作用。

３．４有效激励，避免效率风险和流失风险

３．４．１条件激励

（1）兑现待遇。要及时兑现人才引进前的承诺，如科研启动经费、住房、医疗、配偶工作、子女入学等，解除人才后顾之忧，使人才对学校产生信赖感，能够全身心投入到工作中，同时也为学校树立良好信誉。

（2）加强配套。根据人才的层次和特点，提供良好的教学、科研设施设备，如办公室、实验室、科研仪器设备等硬件配套。

３．４．２环境激励

（1）政策环境。制定有利于人才发展的校内政策，淡化“官本位”，弱化行政级别和行政权力，增强服务意识，帮助人才排除干扰，脱颖而出；加强校内各部门之间的合作，简化行政审批手续。

（2）人文环境。创建良好的人际关系，处理好上下级之间、引进人才和现有人才之间的矛盾；营造宽松的学术氛围，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，营造宽容、包含的文化氛围；倡导团结合作的团队精神，形成互帮互助，相互促进，优势互补，共同进步的组织氛围；提供多元化发展途径，提供培训进修机会，帮助人才将职业生涯规划与学校的发展目标结合起来，最大限度地降低效率风险和流失风险。

［责任编辑：薛俊歌］