员工的薪酬体系设计概述

郭　敏

（大同市疾病预防控制中心，山西 大同 037000）

【摘　要】随着人类社会进入知识经济时代，人力资源逐渐成为企业生存和发展的关键性、战略性资源。21世纪将是人力资源的世纪。人力资源管理水平的高低已经成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬体系的设计是建立薪酬管理制度的前提和重要组成部分。设计和建立一套科学的、符合其发展实际和地区特点的薪酬体系，对于现代企业人力资源管理和经营工作的开展有着重要的意义。

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关键词 企业；薪酬设计；体系

１　员工薪酬体系的涵义

1.1　薪酬的涵义和功能

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬所具有的激励功能毋庸置疑，薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的作用，所以，薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。为了更好的强化薪酬管理制度，建立一套合理的薪酬体系就变的十分有必要。

1.2　较为典型的薪酬体系

1.2.1　职务薪酬制

职务薪酬制是基于职务，发放的对象是职务，必须首先对职务本身的价值作出客观公正的评估，然后根据这种评估的结果付给担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的薪酬的一种薪酬制度。主要的特点是，严格的职务分析使得评价比较客观公正。但是这种制度也有相当的局限性，容易形成管理的“独木桥”。

1.2.2　职能薪酬制

职能薪酬制是基于员工能力，发放对象是员工能力，能力薪酬占全部薪酬的65%以上。职能薪酬制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

1.2.3　绩效薪酬制

绩效薪酬制是建立在科学的薪酬标准和管理程序基础上的薪酬体系，它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效薪酬制的特点是有利于员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

1.2.4　年薪制

年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效的职位。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：

１）准公务员型模式：基薪+津贴+养老金计划；

２）一揽子模式：单一固定数量年薪；

３）非持股多元化型模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划；

４）持股多元化型模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划；

５）分配权型模式：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。

２　薪酬体系设计的原则

2.1　战略导向原则

强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。

2.2　经济型原则

强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，包括两方面：从短期看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

2.3　体现员工价值原则

企业在设计薪酬时要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

2.4　激励作用原则

强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

2.5　相对公平（内部一致性）原则

一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准，尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历时的延续性；三是外部公平，企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

2.6　外部竞争性原则

该原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争性，才能够充分的吸引和留住企业发展所需要的关键性人才。

３　薪酬体系的完善建议

3.1　健全薪酬管理机制的法律执行规定

作为几项薪酬管理的基本要求，必须得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正发挥其作用，优化整个企业的人力资源开发和利用，为企业的发展提供源源不断的后继之力。因此，需要由人力资源管理的相关机构会同企业各领域人士，共同规范薪酬管理秩序，从法律上赋予它约束的效力，并得到普遍的落实，推行企业薪酬管理责任制，追究相关人员的法律责任。切实杜绝诸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引发的员工与企业冲突，共同营造良好的人力资源开发利用环境。

３.2　改进薪酬日常管理制度

薪酬日常管理更是涉及到薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环实际上关系到薪酬成本管理的循环。必须在预算阶段做到全面细致，才能提前预防不稳定因素和不利条件带来的影响。对此，可以借鉴赫茨伯格的双因素理论，从保健因素与激励因素的要件出发，分别考虑两个领域：充分开拓激励因素，营造企业核心文化内涵，激发员工对工作的兴趣，树立企业责任感，使员工能够从工作本身获得心理上的满足感；积极完善保健因素，着力于改善员工工作环境，创造轻松、积极的工作氛围，减轻员工的工作压力，防止产生不满情绪，形成一种外在的推动力。

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参考文献

［１］中级人力资源管理师——薪酬和福利管理[Z].

［２］论薪酬管理机制的完善[Z].

［３］探析人力资源管理的内容[Z].

［责任编辑：邓丽丽］