事业单位劳动合同签订的主要问题及若干对策思考

蒋春玲

摘 要：目前，我国事业单位人员管理采用双线管理政策，对于没有编制的编外人员采用聘用制，签订聘用合同；编制内的职工签订劳动合同。在签订合同时，普遍存在着法律遗漏问题。针对这些问题，采取切实有效的措施进行劳动合同、聘用合同的完善，以保证事业单位管理职能和服务职能的实现。

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关键词 ：事业单位 劳动关系 劳动合同 聘用合同

目前，很多事业单位的劳动合同都不符合国家《劳动合同法》等相关法律的规定。很多事业单位不提供劳动合同，认为书面劳动合同的签订对自己不利，只要没有劳动合同就是没有劳动关系，单位可以不用承担职工的社保缴纳、医疗报销等，还可以无理由辞退职工。事业单位在国民经济和社会发展中有着重要的作用和巨大的责任，事业单位劳动关系是我国劳动关系的重要组成部分。目前，我国的事业单位人员管理改制进程中，人员管理体制的编制管理、社会保险、财政供给等制度、政策都没有跟进，人员编制管理制度的严重滞后严重影响了事业单位用人制度的改革。

一、目前事业单位劳动合同签订面临的主要问题

事业单位在社会管理、服务工作以及机关组织建设工作中发挥了重要的作用，但事业单位的用人制度存在着一些突出问题，尤其是劳动合同方面存在着很多漏洞和问题。事业单位在人员管理上存在着编制体制，这就形成了人员身份上的差异，有无编制造成了人员在薪酬福利、晋升嘉奖、社会保障等方面的差异。针对有无编制，形成了聘用合同制和人事代理制两套并行的人事管理制度。

（一）合同在权、责、利等方面规定笼统，操作性不强

事业单位的劳动合同中应该包含薪酬待遇、奖金福利、定期考核、解聘、辞聘等内容，但我国事业单位的劳动合同条款多存在无规范化或法律效力过低等问题。劳动合同的法律效力及员工考核指标效力的判断标准，员工工伤、解聘的补偿条件和补偿金计算基数等不明确，导致事业单位和职工之间权力、责任、利益等方面的理解差异，而劳动合同的相关事项又落实不够彻底，一旦出现纠纷，能够通过司法流程进行解决的案件极少，大多数情况下只能通过单位内部协商、法院进行调解来解决争执和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在随意更改内容的现象

我国《劳动合同法》明确规定：劳动关系的建立自用工之日开始。只要劳动者确实的提供了实际劳动，用人单位确实进行用工活动，则双方间就已经确立了实际的劳动关系。不论是否已签订了书面劳动合同，都将被纳入到法律保护的范围，受到法律同等的保护。除此之外，事业单位的劳动合同制定不严格，存在合同内容不固定，签订前与签订后仍可人为进行修改的现象。一旦出现了合同规定的责任、事故，劳动者权益不明或被改动，则劳动者权益可能会受到损害。

（三）合同过程管理不合理，劳动争议不断凸显

劳动合同签订后，事业单位与职工间仍存在很多问题和争议。其中，事业单位对于试用期的法律常识误解尤为突出。在实践中，事业单位对于试用期存在很多误解：①将试用期合同和劳动合同分离；②在工作岗位进行调整后，再次提出订立试用期；③作为对劳动者的处罚手段，将试用期时限进行延长；④在试用期内，克扣劳动者应有的社会保险、合法待遇等；⑤在试用期间，可以随时、无理由的解除劳动合同、辞退职工。事业单位在用人期间，由于对于劳动合同中的各项条款的不正确理解，导致了很多劳动纠纷和劳动争议的出现。

（四）编外人员的合同管理问题诸多，对额定编制的控制不严

目前，编外人员已经成为事业单位用人制度的重要组成部分，随着编外人员在员工总人数中所占比例越来越大，以及职权、职位越来越中心化，保证编外人员的权益已经越来越受到事业单位的重视。但是，通过外聘招收编外人员进行工作人员补充的时候，事业单位由于未对工作量和编制进行核定，造成了外聘人员数无限制，用人单位、部门进人随意，易造成盲目扩张队伍和吸纳不合适的人员入岗等问题。没有了编制的约束，部门人员急速膨胀，工作量同在岗人数不成比例，长此以往，工作人员的劳动热情和岗位意识开始减退，人员间开始推诿工作，部门职责认识不清，对于事业单位自身也形成了珍重的财政负担。

二、强化劳动合同签订管理的若干对策

为了预防和降低关于劳动合同的争执发生，切实的维护事业单位和编内、编外人员的合法权益，事业单位在制定劳动合同的时候，要充分重视平等协商机制；根据单位自身实际和权益要求，完善劳动合同的条款内容，并要明确合同条款更改办法和流程。

（一）要规范合同的约定条款，避免无效聘用合同条款的产生

编内人员的人事制度比照的是公务员管理制度，但又兼顾了企业的劳动关系。在劳动合同的制定过程中要以国家相关法律为基础，以《劳动合同法》为制定依据和参考，规范事业单位与工作人员间的劳动关系管理，明确职工的劳动权益和工作职责，使合同条款符合国家法律法规和事业单位运营要求，坚决杜绝出现无效、不合理的合同条款。对于试用期、解聘、奖惩等用人管理方面的敏感问题，要进行着重标注和详细说明，保证用人单位和职工各自保管一份合同。对于职工工作期间所获奖励和惩罚明确记录，防止发生劳资纠纷时，出现证据不足、说明不详等现象。

（二）注意合同细节操作，重视合同变更的处理方式

按照国家法律规定，针对劳动合同中的各项条款要做到全面又细致，内容要涵盖职工的工作责任、薪酬待遇、晋升条件、绩效考核、奖惩办法、辞聘解聘流程等方方面面，在平等协商的基础上，同职工达成统一。其中，对于薪酬待遇、绩效考核等关乎职工切身利益的条款要重点考虑，用词用句达到无遗漏、无歧义，保证日后处理问题能够有条款可循，有说法可依。对于劳动条款变更情况所需流程要在签约时，对职工进行讲解。如发生劳动合同条款需要变更的情况，要严格按照合同条款的规定进行合同内容修改、补充。

（三）加强对合同签订的风险控制，积极应对劳动争议调解

在签订劳动合同时，事业单位要特别注意合同细节，避免合同签订、生效后出现法律问题。要降低劳动合同和外聘合同的风险，就要明确合同对象的范围限制和选择条件，条款所含利益要使事业单位能够兼顾用人单位和受托单位两种角色的要求，职工的薪酬待遇也要保证较强的平等性和政策性，最后合同要具备合理完善的激励机制。此外，事业单位要设立单独部门，对于合同签订时和合同生效时所涉及的职工问题进行提前预防和及时管理，以防止劳资纠纷事件的发生。

（四）对编外人员推行聘用制，完善合同中岗位职责要求的特殊性约定

核定编制是对一个部门的岗位职责、工作计划量、人员结构等方面的梳理过程，通过核定便于单位、部门从整体上审视工作安排和职责分配的合理性，并从中查找出各部门的职权冲突和职责遗漏的部分加以解决，将整个单位的工作流程进行理顺、规制。根据国家人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，事业单位通过与外聘人员签订聘用合同，将外聘人员相应工作中所涉及到的权利和义务进行规定和明确，构建符合事业单位实际情况的外聘人员考核制度以及相应的奖惩流程规范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以来编外人员的基本工资普遍低于正式员工，且社会保险缴费基数也普遍较低，退休后的养老保障水平普遍低于编内人员。很多编外人员在制定合同时，薪酬等仅是按照社会最低工资标准或者同类职位的最低工资标准进行制订。如此造成的有无编制人员在收入上的不公，严重影响了编外人员的工作热情，对此现象，事业单位要对职工的薪资评定制定有效合理地评估标准，按照学历、工龄、职称等的不同进行公平评定。

对于外聘合同中涉及到工作的条款部分要详细说明岗位职责和人员工作要求。按照核定的工作安排进行工作划分并要在外聘合同中详细记录，对于工作中可能出现的事故或风险，要在外聘合同中进行标注并对用人单位承担部分进行明确的规定，避免事故发生时，编外人员和用人单位对于工作职责和单位责任理解不同造成劳资纠纷等问题。

三、结束语

事业单位的劳动合同更多的应该是在坚持单位社会公益性的前提下，保证机构下人员的权益和工作职责的落实。对于编外人员实行聘用制，要从制度上把握、核定编制，做到人员数量同工作总量成正比，杜绝员工过度、人浮于事现象的发生。充分利用劳动合同和外聘合同调动人员的工作热情，提高工作效率。

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参考文献

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[3]高菲. 浅析事业单位劳动工资统计中的问题与对策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者简介：

蒋春玲 （1970-），女，新疆乌鲁木齐人，乌鲁木齐市儿童公园人事部，会计师，经济师，大专学历，研究方向：人力资源

管理。

（作者单位：乌鲁木齐市儿童公园 新疆乌鲁木齐市 830000)