我国现阶段劳动关系研究综述

文/申宸鸣 杨新

【摘要】劳动关系问题是我国社会的一个突出问题，劳动关系研究也是我国当今经济学和社会学的重要研究课题之一，学者们从不同角度对此问题给予了分析和研究。本文从我国劳动关系的研究现状入手，结合我国国情对和谐劳动关系与事实劳动关系的研究进行了归纳总结。

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关键词 企业劳动关系；事实劳动关系；和谐劳动关系

【作者简介】申宸鸣，河南大学经济学院博士研究生，研究方向：劳动经济学；杨新，河南大学经济学院博士研究生，研究方向：区域经济学。

一、国内劳动关系研究现状

（一） 劳动关系的理论研究

目前大多数国内学者的研究仍然集中在马克思主义劳动关系理论研究，以及我国建国后劳动关系在不同时期的特点，不同所有制形式的劳动关系比较等问题。关于马克思劳动关系理论在当代的理解和应用，周昱今以马克思分工协作理论作为视角，研究在生产力发展和劳动过程的进化中分工协作所起到的重要作用，以及对劳动关系的制约。他认为分工协作是生产力发展所必须采取的形式，其反映人类有意识活动的特征。以一定生产力发展水平为根据，完善和发展社会主义分工协作关系，是我们达到发展经济战略目标所必须完善的一个基本环节。洪银兴教授认为，在私企中资本与劳动的关系不仅是剥削与被剥削的关系，而且也是劳动要素之间的合作关系，他指出，在许多方面，资本不再是起主动性作用的要素，它可能被其他要素所利用或雇佣，而不是它利用和雇佣其他要素。在这里资本收入与其他要素收入一样，仅仅是要素所有权收入而已，不存在谁剥削谁的问题。张庆伟（2007） 将剩余价值理论作为基点，对剩余价值产生的前提、过程、方法与分配对劳动关系的实质影响做了新的阐述和归纳。

权衡、徐峥研究指出，马克思所提出的“文明化趋势”以及其内在逻辑对于解决当今中国资本与劳动关系问题有着重要意义。他们认为，所谓资本的文明化趋势，从一方面来看，资本具有提高生产，扩大市场，促进生产力提高，带来人类物质文明和社会进步的一面。但是，从另一方面来看，由于资本本身价值增值过程中存在生产关系，而这种生产关系内在地包含了由于劳动力买卖而形成的剥削剩余价值的关系，因此，也就不可避免地有其内在的逻辑矛盾和局限性，甚至极其残酷和野蛮的一面，造成的结果就是资本两极化。而中国必须从加强劳动合同保护、改善收入分配关系、建立社会保障体系等方面，通过法律制度建设、政府干预等方式缓解资本两极化带来的内在矛盾和问题。

胡磊认为马克思劳动关系理论有着与时俱进的理论品质，同时也具有历史局限性与内容的开放性，需要后人的不断实践检验和拓展。在当代中国，应当立足于时代化和社会主义初级阶段的实际情况，来推进马克思主义劳动关系理论的中国化。孟婕教授（2011） 在对劳动价值论研究的前提下，论证了资本和劳动在价值创造中可能存在的正和关系。冯同庆（2012） 通过研究劳动关系理论的范式在中国的应用，分析了当代范式对于中国社会的价值与其中存在的问题。

耿永志、牛银亮研究认为，应以利益共享为出发点，从劳动价值论、公平分配论以及人力资源理论的视角，来研究分析转型期的劳动关系。认为不论是代表资本权利的资方，还是代表劳动者权益的劳方，只是一种分工的不同，他们之间是相互合作的关系，都在为经济社会的发展做贡献，并且共同分享经济社会发展所取得的成果。晋利珍认为，企业劳动关系在社会主义经济体制建立中，呈现出了一种以公平交换，公共利益为基础的发展特点。伴随着加入世贸组织以及知识经济的到来，劳动者的内涵开始发生重大变化。越来越多的劳动者智力支出大于体力支出；劳动者之间的劳动效率差异逐渐拉大；高智能与高效率劳动者在劳动关系中的从属地位开始改变；雇员对雇主的依赖性也发生了变化。可以预见，未来的一段时期，劳动关系将呈现出“三方权利”的特点，即劳动者、企业和政府在劳动关系中的力量对比将日趋平衡。

回顾中国改革开放30年，劳动关系的理论研究经历了从初始到沉寂又到现在的重启及进一步发展的过程。首先是思想的解放，反思以前对马克思主义教条式理解，对劳动关系及其理论也有了更新的认识，且随着体制改革的推进，理论界对劳动者权益及工会问题等研究也更多起来，并引发了对劳动关系理论的研究。如今形成了包括注重劳权的理论演绎说，注重产权的实证归纳说，注重国家特色的实证说以及其他多学科视角的劳动关系理论学说。总体上都是朝着照顾各方权益，注重公平效率的和谐劳动关系理论发展。

（二） 劳动关系的实证研究

1.关于对国有企业、股份制企业和私营企业劳动关系的比较研究。郭庆松（2006） 认为，国有企业劳动关系的和谐是整个社会和谐劳动关系的基础，应当发掘马克思劳动关系理论的当代意义，重视劳动关系管理过程中的人力资源管理，适当调整与限制管理方的权力与资源，充分重视劳动者劳动权力虚置的问题，调整工会政府企业等各方面协调劳动关系。周扬波、马艳（2008）研究认为在股份制企业的劳动关系中呈现出产权主体多元化，利益共享化以及利益关系复杂化等特征，而协调股份制劳资关系利益，一是要正确处理好劳资关系利益和产权关系问题，劳动者持股是劳资合作的一个非常有效的制度，但由于很多相应政策落实不到位，过于注重股东权利而忽视劳动者利益，劳动者并没有得到很好保障，因此在理清产权关系的过程中还要理清劳资关系问题，重视劳动者劳动权益，同时完善劳动法，保障劳动者的基本权利并从组织上保证劳动者的利益；二是要协调好工会与公司管理机制的关系，处理好股东会、董事会、监事会和党委会、工会、职工代表大会间的关系，提升劳动者话语权，加强工会力量；三是要加强政府差别调节劳资利益关系制度，根据劳动者、企业法人、经营者在股份制企业中的地位和角色来对其利益关系进行调节。吴宏洛认为，虽然我国的私营经济和西方资本主义私有制相比有着本质不同，但它们在追求利润最大化的本性上又有着一致性，若不加约束，这种行为必定会侵害到劳动者利益，应通过政府来建立一套协调各方利益的集体协商制度来解决这一问题。

2.事实劳动关系研究。我国学界对何谓事实劳动关系一直存在争议。1992年3月劳动部办公厅《关于全民合同制期满后形成的事实劳动关系问题的复函》中将其表述为事实劳动关系是劳动关系合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形。萱保华认为事实劳动关系是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。竹文君认为事实劳动关系是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。而我国劳动部门目前对事实劳动关系所做的官方界定是用人单位和劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。在实际的事实劳动关系中，其概念的外延也是在不断扩展的，有些不具备用人资质的“包工头”雇佣工人等，也经常被认为是事实劳动关系。

（1） 事实劳动关系的含义。目前，在适用范围方面，学界的主要争议在于如何认定事实劳动关系。王飞认为，双方无书面劳动合同且形成了事实上的劳动关系叫做事实劳动关系，包括“自始至终都未订立劳动合同”“原劳动合同到期，用人单位未与劳动者以书面形式续订，但劳动者仍在原来单位履行劳动义务的”和“未在原单位解除劳动合同的情况下，没有征得原单位同意在其他用人单位实际就业的”。徐妍认为，除了以上所说的情况外，还应该包括“因履行无效劳动合同而产生的事实劳动关系”。曹可安认为，事实劳动关系只有两种类型，“无书面形式的劳动关系而形成的事实劳动关系”以及“当事人履行无效劳动合同而产生的事实劳动关系”。

（2） 事实劳动关系的研究脉络。事实劳动关系的研究大概分为两条主线：一是劳动关系研究主线；二是劳动合同研究主线。首先来看劳动关系研究主线。劳动关系研究主线主要是指以单个劳动关系为核心，研究其劳动关系的本质特征，强调劳动过程中的事实关系。常凯引用日本学界观点，将个别劳动关系表述为“形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系”。也就是一种表面上平等而实际上不平等的关系。所以，从保护劳动者的角度来看，应当以实际履行为原则来调整劳动关系。国外比较成熟的事实劳动关系理论大多依照此研究方法。如德国的事实契约理论认为，在法律主体存在强弱之分的情况下，就要以事实上的契约关系为基准。日本的一些学者也研究认为，劳工在与雇主之间如果存在着从属关系，就可推定劳资双方已经在事实上形成了劳动契约，这就是日本的劳动契约说。其次来看劳动合同研究主线。劳动合同研究主线主要是以劳动合同为核心，研究劳动合同在劳动关系中的重要作用，进而研究在有效劳动合同缺失情况下的劳动关系问题。在理解劳动合同时，我国学界和立法部门将其等同于劳动合同书，看做是一种行为模式，而很多国外立法部门则更倾向于将其视做一种劳动合同行为，即一种法律事实。王全兴认为，事实劳动关系是“一个与劳动合同形式相关联的概念”，劳动法虽然规定劳动合同应采用书面形式，但没必要将书面形式作为劳动合同的有效要件。我国现行立法承认书面合同，而对事实上的劳动关系基本采取否定态度，这使劳动合同缺失或有缺陷时，劳动关系的合法性遭到质疑。国外有学者研究指出，劳动合同应当更看重缔约双方的履行过程，而不仅仅是书面的劳动合同。

（3） 对于事实劳动关系的效力，学界分为三大观点：事实劳动关系无效论；事实劳动关系模式转化及利益保护论；扩大事实劳动关系范围而进行全面保护论。第一，事实劳动关系无效论。我国劳动法规定，建立劳动关系应当订立合同；违反法律法规的劳动合同属于无效合同。王昌硕认为劳动者和用人单位形成的事实劳动关系，如果无合法有效的书面劳动合同，都应归于无效，对其产生事实劳动关系的用人单位应进行严厉的行政处罚。徐智华认为，劳动合同才是用人单位和劳动者之间劳动关系的法律依据，而口头劳动合同不具有法律效力，事实劳动合同从法律上讲是一种无效的劳动合同关系。第二，事实劳动关系的模式转化与利益保护。模式转化理论认为，只有当事实劳动关系转化为法律认可的劳动关系，才能适用劳动法，而转化前产生的利益应受到法律保护。第三，全面保护理论。全面保护论认为，当前的世界各国劳动法立法对于事实劳动关系一般都会采取保护态度。我国在劳动法未经修改的情况下，应当尽快制定出有效的事实劳动关系履行规则，来保护事实劳动关系。

三、中国劳动关系调整的对策研究

（一） 中国劳动关系发展与调整的目标——和谐劳动关系

和谐劳动关系的提出是以“十六大”为标志，可以分为两个阶段。一是“十六大”之前，“和谐”被当作定语提出来，称为和谐稳定的劳动关系。二是在“十六大”以后，随着和谐社会的提出，和谐劳动关系也被明确。苗丰仁认为通过建立和谐劳动关系推动建设和谐社会是王兆国于2005年在山西省考察工作时提出的，并强调只有实现劳动关系上的公平正义，才能保证和谐社会的顺利实现。

所谓和谐劳动关系，王贤森认为所谓和谐劳动关系，是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。李培志认为和谐劳动关系的实质是劳动关系主体的双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和利益的平衡。高爱娣指出和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系，是能够将劳动关系各主体的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予以实现和保障的劳动关系，是能够通过市场调节与国家干预结合，自我化解和消除利益冲突，促进社会的公正与公平的劳动关系。

和谐劳动关系的特征，张安顺认为是七个方面，和谐劳动关系应当是法治型、合同型、组织型、均衡型、民主型、合作型、救助型。王德明认为和谐劳动关系是和谐社会的基础，和谐社会的特征体现在劳动关系上是让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。高爱娣将和谐劳动关系特点概括为三个：一是劳动关系主体双方利益的一致性与合作性；二是劳动关系运行机制的法制化和规范化；三是劳动关系协调方式的自主性和市场化。叶迎春与夏厚勋认为，和谐劳动关系应当有四个特征：一是职工的劳动权益得到充分的保障和实现，劳动用工规范，并建立起相应的机制，兼顾好国家、企业、职工三方面的利益；二是劳动关系主体双方权利和义务对等，职工和企业在地位上完全平等；三是劳动关系相对稳定，职工流失率处于合理水平；四是效率和公平相统一，职工与企业形成双赢格局。黄任民则更简练地总结出“ 四化”，即劳动关系主体明晰化、劳动关系运行市场化、劳动关系类型多样化、劳动关系调整方式契约化。

（二） 中国劳动关系发展与调整的对策措施

1.新中国建立初期调整劳动关系的主要经验。王强研究认为，建国之初党和政府将保障工人与资本家双方正当权益的“劳资两利”的思想方针确定为劳资关系的基本方针政策，在《共同纲领》中，一是要保证私营企业工人的权益，保障工人的就业机会，制定劳动标准体系，建立劳动保护制度；二是保障资本家的正当权益，包括保障资本家的政治利益，保障私营企业的生存权和发展权，包括资本家的经营权、财产权和用人权；三是构建私营企业的和谐劳资关系，具体包括以订立集体合同为主来稳妥解决劳资纠纷，通过成立劳资协商会议来全面协调劳资关系，通过劳资协商来解决矛盾以减少劳资对立和对抗。

2.企业劳动关系及工会作用研究。乔健研究认为，劳动关系在民营企业中呈现出范市场化、全球化和非均衡的“资强劳弱”的趋势。第一，伴随着民营经济成为我国经济的主体，劳动关系双方主体进一步明晰和独立。由计划体制下国家作为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业和劳动者两个独立的利益主体之间的雇佣劳动关系，劳动关系的运行机制也由政府的行政控制为主转变成市场调节为主。第二，从个别劳动关系向集体劳动关系转变。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别、利益分化乃至利益冲突正面临不断扩大的趋势。同时，在迅速发展的非公有制企业中，劳资双方的利益差别和分化更为巨大，这都导致劳资之间矛盾和冲突不断加剧。第三，中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面也开始出现了国际化的趋向，即劳动关系已不仅仅是一个国家内部事务，受到国内法的调整，而且也直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约。姚先国、任小平（2010） 以广东南海本田工人罢工事件等为例进行实证分析，提出企业构建劳动关系应重视工会作用，通过政策支持和资源配置优势使劳资双方从非合作博弈转化为集体谈判制度下的合作博弈。常凯在研究中主张工会应当尽力发挥其作用，但在目前工会无法形成集体力量，劳资自身无法解决矛盾问题的情况下，政府公权力就应该介入。董保华在研究中从三方性原则出发，认为应该从法律制定的层面上，解决当前社会存在的部门利益法定化、团体利益法定化等问题，同时重视市场作用，转变政府职能，完善工会组织与雇主组织的角色定位，摒弃过去那种劳资双方对抗性的阶级斗争观念，政府更多定位于协调者的角色，积极促进双方的沟通与交流，才能形成真正的三方参与的博弈格局，才能有正常的劳资博弈。

对于企业劳动关系中出现的“资强劳弱”特点，陆学艺（2002） 研究认为，在政治生活中，代表先进生产力的企业主，正与社会管理者共同形成对经济与社会有着重要影响力的主导性社会阶层。常凯研究认为，随着改革深化，资本力量作为经济和社会的一种核心力量逐步扩张到政治领域之中，有产阶层不仅在经济上的权利地位不断上升和加强，而且其政治地位也在不断飙升。

而劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中。随着国有企业的转移和私有化，工人群众从以往的主人翁变为劳动力市场上的劳动力所有者和出卖者。资本权力逐步成为社会的中心权力，这样就造成了强资本弱劳动的结果。对于这一特征，李贵卿、陈维政从就业保障、工作条件、管理参与、内部和谐度四个指标对合作型劳动关系对于企业绩效影响进行分析，发现有显著的正面影响，合作型劳动关系有益于企业提升企业绩效，又能改善员工的就业保障和工作条件，促进员工参与管理和企业内部和谐。刘泰洪研究认为合作和冲突是劳资双方博弈的基本形式。在劳动关系各主体的博弈之中，合作就是通过一定的利益均衡机制，使得劳资双方的利益达到一个双方都能接受的均衡点，因此，要实现劳资合作，就必须要有效地化解劳资冲突，建立和谐劳动关系。一是建立劳资冲突多元协调机制。二是探索三方机制的“扩张”机制，解决劳资领域存在的专门问题。三是完善集体争议处理的法律救济途径。四是加强工会的独立自主建设。除了非公有制企业刚成立工会时可以暂时由上级工会委派工会主席外，企业的工会领导应该通过民主选举产生，逐步杜绝行政任命或资方委派工会主席的现象。公有制企业的工会要带领职工参与企业的民主管理，职工代表大会应该决定企业重大决策事项，让职工真正成为主人翁。在非公有制企业，工会干部应由上级工会发放工资，工资基金由职工、企业上缴的工会费提取并汇总给上级工会，从而保障工会干部能够站在职工一边，维护职工权益。张庆伟用博弈论对劳资问题进行研究，证明了在目前劳资双方经济权利结构失衡的情况下，劳方无力展开合作博弈，而资方也不可能主动开启合作博弈，所以只能是借助政府强制力来建立合作博弈路径。在劳资关系问题上，各级地方政府要认真领会和贯彻党中央提出的科学发展观，切实改变过去重“企业”轻“职工”的发展理念，将经济发展同社会发展统一起来，切实维护好广大劳动者的合法权益。对各级地方政府政绩的评价不能仅仅以其所辖区域的税收、GDP增长情况为标准。在此基础上还应该将社会发展指标、生态建设指标等内容纳入对地方政府的考核评价体系当中，以改善单一指标激励下的政府职能错位和缺位情况。

（责任编辑：杨艳军）