知识经济下企业人力资源管理策略研究

　　摘要：知识时代的到来使社会经济的发展逐渐向知识经济过渡，对于企业来说知识力量成为核心竞争力，而人才作为知识的承载体成为企业竞争的核心资源，因此企业应不断加强人力资源建设，优化人力资源管理制度。但从当前企业的人力资源管理情况来看，仍然存在很多问题，导致人才的作用无法充分发挥，企业的经济效益提升效果不明显。基于此，本文通过对知识经济企业人力资源管理的意义进行分析，研究管理中存在的问题，并提出知识经济背景下的企业人力资源管理策略，以供参考。

　　关键词：知识经济；企业；人力资源管理；问题；策略

　　知识是现代社会发展中的重要生产资源，对企业的发展具有重要作用，从当前社会经济的发展大方向来看，已经由传统的工业经济逐渐向知识经济方向发展，因此企业需要结合知识经济发展情况做好相应的管理工作。人力资源作为经济载体，也需要以知识经济为基础，强调人力资源的能力和素质，并做好人力资源的合理分配，通过知识经济理论应对企业在经济发展中的各项危机和挑战，提升企业的核心竞争力。

　　1 知识经济背景下企业人力资源管理的意义

　　1.1 保证人力资源配置合理性

　　企业在发展中离不开高素质、高专业能力的各岗位工作人员，因此企业非常注重人才的招聘和培养，但如果企业人才招聘后在企业的岗位分工中没有做好资源配置，不但无法发挥人才对企业的价值，同时也难以留住人才。通过人力资源管理有利于对人力资源的优势和劣势等进行全面分析，并结合人才的兴趣和发展规划等合理分配岗位和任务，使企业的发展中能够人尽其才、物尽其用，提升企业各个岗位的工作效率，促进企业的健康发展[1]。

　　1.2 促进企业管理模式完善

　　人力资源管理对企业来说是一个重要的管理模式，直接关系着企业的可持续发展。企业的人力资源管理工作能够保证企业各个岗位的正常运转，提升企业的综合实力。例如，通过在人力资源管理中应用绩效考核管理模式，激发企业中所有人员的工作积极性，发挥人才的潜力，为企业提供更多的技术、策略等方面的支持，加大企业发展的驱动力。

　　1.3 提升企业竞争力

　　企业通过人力资源管理工作有利于为企业在激烈的市场竞争中获得更大的生存空间。企业人力资源管理可以充分发挥企业的人才优势，将市场竞争作为企业的发展动力，激发企业内部人才的潜能，满足市场发展要求。企业经营的终极目标是不断提升经济效益，而企业经济效益提升的重要方式是降低企业生产成本和提升企业产品价值[2]。人力资源工作能够有效解决以上两个方面的问题，为企业提供更大的利润空间，提升企业的市场竞争力。

　　2 知识经济背景下企业人力资源管理的问题分析

　　2.1 人力资源管理理念落后

　　知识时代的来临使人们更加关注知识的学习，随着网络技术的发展，企业管理中更强调知识的应用，而且“互联网+”成为企业的重要管理方式，促进知识经济快速发展，以及知识成果向经济的转化。从当前发展形势来看，企业在人力资源管理中仍然存在很多问题，其中比较明显的问题是企业人力资源管理理念落后，仍然采用传统粗放式的管理方式，导致人力资源管理工作效率降低，不利于企业管理理念的落实和发展。

　　2.2 人力资源管理方式刻板

　　企业经济是社会经济的重要形式和推动力，企业人力资源管理直接影响企业自身的发展及企业各项业务流程开展的规范化。但从当前我国部分企业的人力资源管理情况来看，虽然管理形式和方法都有所创新，但管理手段和方法过于刻板、单一，不利于激发人力资源的管理质量和管理效率。而造成这种情况的主要原因为，企业过于注重经济和业务方面的拓展，忽视了企业人力资源管理工作的重要作用，导致企业人力资源管理难以满足时代发展要求。

　　2.3 人力资源招聘方式不科学

　　企业人力资源管理中人才招聘是一项重要的业务形式，直接关系着企业人力资源的储备情况，以及各个岗位的任务目标完成情况，能够弥补企业职位空缺。同时，结合企业业务转型也需要引入新的业务人员，知识经济发展下，需要对人力资源的需求进行综合评估，通过业务不同类型做好企业人力需求管理工作。从当前企业人力资源招聘和管理情况来看，企业招聘中并没有对企业岗位空缺人才的需求进行综合分析，而是盲目地进行人员招聘，说明人力资源管理工作不科学[3]。此外，部分企业的人力资源管理权限比较大，不注重对其他部门意见的收集，在人力资源招聘中仅凭自身喜好，并未与企业发展目标相结合，导致招聘的人员素质与企业岗位需求不符，不利于企业的健康发展。

　　2.4 人力资源薪酬体系不完善

　　企业人力资源管理中薪酬体系管理是一项非常重要的管理内容，有效的薪酬管理体系需要满足企业大部分员工的薪酬要求，并能够激励员工的工作积极性，促进企业各项工作发展中的动态平衡。但大部分企业在人力资源薪酬管理体系中都存在比较明显的缺陷问题，薪酬体系建设中没有采取合理的分层方式，在具体的落实中造成同工不同酬，而且企业薪酬管理中没有遵循保密原则，使部分员工对企业的薪酬制度不满，降低了工作积极性。同时，在薪酬制度制定中没有采取激励制度，或者激励制度以物质激励为主，缺乏精神类的奖励，无法满足所有员工的需求。此外，企业在薪酬体系构建中没有发挥福利作用，致使员工对企业的凝聚力不强。

　　2.5 人力资源培训机制不健全

　　企业在人力资源管理中需考虑两个方面的问题：其一，留住员工为企业服务，与企业共同成长；其二，充分发挥员工的业务能力，为企业创造更大的价值。而要想达到这两个目标就需要加强对员工的培训。当前我国企业人力资源培训中大部分针对的都是员工的岗前培训，在员工掌握了岗位工作内容并能够正式担任岗位工作后，公司对员工的培训工作也会放松，不再督促员工的学习和业务能力提升，这种培训方式不符合知识经济发展的需求。此外，企业经营中在一些特殊的情况下可能会出现员工借调的情况，员工借调过程中需要熟悉其他岗位的工作内容，如果企业能够对员工进行综合培训，有利于降低员工借调阻力[4]。同时，知识经济发展背景下，知识是企业最重要的生产资源，知识密集型发展模式有利于降低人力成本，而这也要求企业加强对员工业务能力及知识水平的培训，促进员工综合发展。

　　2.6 人力资源规划目光短浅

　　企业人力资源管理工作影响企业各个方面的发展，一旦人力资源管理工作出现失误将会影响整个企业的健康运行。因此人力资源管理人员需做好规划工作，包括企业人力资源的招聘、培训及升职和调岗等，结合企业各个岗位的业务量合理确定各岗位的人员配置情况。人力资源规划编制工作开展前管理人员需要先进行市场预期调查，并根据市场变化情况做好人力资源规划工作，保证人力资源配置的科学性。知识经济发展背景下企业对人力资源管理工作重视度进一步提升，但企业对人力资源的规划工作还缺乏有效的认知，导致管理目标制定、管理工作开展都不合理，影响人力资源管理效率，同时也造成人才损失。

　　3 知识经济背景下的人力资源管理策略

　　3.1 引入科学的人力资源管理理论

　　当前企业发展中，人才是促进企业发展的重要推动力，而人力资源管理是识别人才、优化人才配置的重要管理手段，因此人力资源管理在企业发展中具有非常重要的作用。知识经济发展背景下，人力资源管理需要打破传统管理限制，尝试创新管理方法，引入先进的人才管理理念，不断优化企业的人力资源管理工作模式。因此在人力资源管理中企业需要根据自身发展现状，创新企业管理实践。此外，企业人力资源管理人员还要对管理可行性进行分析，不断优化和完善人力资源管理工作。

　　3.2 优化人员职位分配

　　企业人员招聘工作是帮助企业吸收更多的优质人才，弥补企业的岗位空缺。在人力资源招聘中必须要对招聘岗位的目标和需求进行全面分析，保证人才招聘目标的合理性。对企业由于人员流动导致的岗位空缺进行人力资源招聘工作，不需要对企业内部人力资源的总体进行考量，只要应聘人员符合岗位需求即可，要尽快补充岗位缺失；对于补充企业人力资源供给，培养后备人员，需要结合各部门对人才缺口岗位、要求及人数等方面的报备进行人才招聘，要充分采纳各部门对人才的意见。针对企业需要开辟新业务的人才招聘中需结合企业的业务开展要求，以及新业务开辟负责人对人才需求情况进行深入了解，保证招聘的所有人才都能够符合新业务各岗位的配置要求[5]。最后，如果企业由于生产技术和服务模式的更新需要人才招聘，首要考虑的人才结构是企业内部抽调，如果企业内部人数不足，则可通过猎头公司进行人员推荐，提升人才招聘效率[6]。

　　3.3 构建科学的薪酬体系

　　企业人力资源薪酬体系的构建中包括企业员工的薪资、津贴、奖金及福利等组成部分，大部分企业的薪酬体系构建中都是以薪金作为主要的结构体系内容，其他的激励机制存在很大差异，部分企业甚至不存在其他的薪酬结构。为了保证薪酬制定的合理性，企业需设置不同的薪资级别，并根据员工的业务要求对薪资标准进行量化，激发员工的工作积极性[7]。在员工薪资的设置中要保证同工同酬，使员工内心平衡。发挥激励机制的重要作用，在激励机制的制定中需要采用物质与精神相结合的方式，并形成多元化的奖励模式，如组织聚餐、团建活动、旅游假期、嘉奖证书等。为员工提供丰富的福利保障，包括员工日常生活中的各种需求，如交通补贴、取暖补贴、困难员工关怀等，形成多种薪酬体系，尽可能地为员工提供更多保障[8]。

　　3.4 优化员工培训机制

　　企业要想获得更长远的发展，需要结合市场变化及客户需求不断完善和开发业务，而员工的知识、能力等也需要满足企业的各项业务要求，因此加强企业员工培训是企业发展中的重要管理内容。在企业员工培训中可以对企业业务管理工作进行融合，促进企业员工的跨部门和跨专业学习，促进企业员工对日常业务内容的全面理解。在培训目标的日常管理中，要求在培训周期内员工需要熟悉企业中不同岗位的工作流程和业务内容，促进员工的综合发展[9]。针对企业中的新员工，在入职培训中需要做好跨专业、跨岗位培训，然后结合员工的学习效果和个人兴趣合理选择工作岗位。

　　3.5 完善科学的人力资源规划

　　知识经济发展背景下，人力资源规划必须结合企业的利益情况和工作开展需求做好管理工作，根据企业的绩效目标、岗位要求等合理设置人才的招聘数量，制定人才培养方案和机制。并根据市场预期发展和战略规划做好业务人员编制工作，同时在人员数量的编制中还要充分考虑人员离职率高的情况，做好人才规划应急预案[10]。此外，完善人力资源规划机制，针对企业人力资源工作要求，制定长期、中期及短期不同阶段的人才规划制度，保证各个阶段的人力资源管理工作都具有明确的指导目标。同时对长期和中期管理目标进行分解，形成不同阶段的目标形式，然后逐个击破，促进企业人力资源管理工作健康发展，为企业提供更科学的人才队伍结构。

　　3.6 加强优质人才氛围的营造

　　知识经济发展背景下，人才成为企业核心竞争力中的重要资源，通过专业人才队伍建设有利于促进人力资源的发展。企业人力资源管理中需从以下方面进行努力：第一，注重良好人才培养氛围的营造，保证企业人力资源管理的公平性和平等性，做到一视同仁，使企业形成和谐的氛围；第二，企业需要加强对人力资源管理工作的评价，并做好人力资源管理的整改工作，加强重点人才培养力度；第三，企业人力资源管理中还需要做好人才潜力分析，注重重点人才培养，保证人力资源培养的科学性[11]。

　　4 结语

　　综上所述，知识经济背景下企业人力资源管理工作的重要性逐渐凸显，人才作为知识的承载体，需要在企业中得到合理的配置和激励才能够发挥更大的价值。近年来，企业加大了对人力资源的关注力度，但从实际落实情况来看，人力资源管理中仍然存在很多问题，传统管理理念的弊端尚未完全消除，还需要结合知识经济发展现状探究更科学的企业人力资源管理策略和路径，提升企业人力资源管理效率。

　　参考文献

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　　[3]邵源.知识经济视域下企业人力资源管理研究[J].技术与市场,2021,28(6):162-163.

　　[4]王延涛.知识经济时代企业人力资源管理面临的问题与对策研究[J].现代经济信息,2020(36):19-20+23.

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　　[6]张海俊.知识经济时代企业人力资源管理策略[J].全国流通经济,2020(14):95-96.

　　[7]王琳.知识创新背景下的企业人力资源管理模式分析[J].中小企业管理与科技,2020(10):32-33.

　　[8]王一民.知识经济背景下的电力企业人力资源管理研究[J].百科论坛电子杂志,2020(18):336.

　　[9]杨洁.新经济时代企业人力资源管理的策略[J].知识经济,2020(11):19+22.

　　[10]邓嘉州.基于新经济时代下的企业人力资源开发与管理策略[J].现代经济信息,2020(17):53+55.

　　[11]胡博.知识经济背景下的人力资源管理[J].销售与管理,2020(32):116-117.

　　作者：刘文涛