城郊工业园区80、90后员工的管理策略——以杭州临江环保热电有限公司为例

张东黎

摘要：由于地处城郊，特定的政治、经济、文化环境，80、90 后员工带有一些明显的特征，从城乡区域来讲，即有城区居民，又有城郊村民，从学历层面来讲，既有大学学历，也有高中学历，从城乡文化来讲，既有以传统的乡村文化为底色，又有以现代的城市文明为本色。他们以学校教育为代表，以多元价值为导向，有着鲜明的时代特色。他们是一线岗位的生力军，面对这一群体，传统的管理模式受到强烈的冲击，基于热电企业的视角，对80、90后员工在管理上面临的问题与策略进行探讨，以期为企业储蓄强大的发展后劲。

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关键词 ：工业园区；80、90 后员工；管理策略

一、80、90 后员工的基本情况及分析

“80、90后”是1979 年独生子女政策实施以后出生的人群，是现在企业员工队伍中的生力军。本企业员工150人，80、90后员工52人，占企业员工数的35%。

从表中可以看出，学历水平以本科为主，专本科学历比为1：2，员工总体素质较高，96%员工接受过高等教育，但还有学历上升的空间。高级工及以上为0，说明，员工对职业技能提升重视不够，尤其是一些80、90后员工长期甘于初级、中级技能水平，不注重技能的提高，企业的技术储备动力不足。

2.城乡员工所处环境、习性方面的认知差异

居住在城区的员工占32%，调查中发现，希望公司派驻主城区工作的占90%。家住主城区的员工，大多是独生子女，这使他们可以独占所有资源和父母的关爱，崇尚物质享受，更注重工作的地点和环境。缺乏吃苦耐劳精神。

居住在远郊的员工，占58%是附近的村民，大多家境较好，有房屋出租，父辈让子女来厂工作，主要是看上企业的规模、劳动保障，有事干。这类员工有的是开着豪车来上班。同样缺乏吃苦耐劳精神。

二、80、90 后员工面临的普遍问题

1.心浮气躁，易方向迷失

80、90后员工是我国计划生育政策背景下的新生代群体，如今这二代人都已长大成人，年龄在24岁——34岁之间，作为城市户籍居民基本都是独生子女。其父母经历文革，有太多未圆的大学梦、事业梦，期望在子女身上圆梦，而独生子女往往成为家长唯一的寄托，所以对这些80、90后，从小父母对他们都寄予了较高的期望，呵护有加，拔苗助长。他们感受到父母的期望，习惯了对自己高要求。通常把自己的理想定得较高，又缺乏吃苦精神，如上班路较远（车程时间1.5小时）等也能成为一个大问题。同时急功近利、眼高手低，希望以较短的时间去达成自己的理想，当理想和实现出现脱节和冲突时，他们往往表现得心浮气躁，迷失方向。

2.求新善变，忠诚度不高

求新善变、张扬个性，是80、90 后的员工的一种表现形式。80、90后员工则持有善变的职业观念和较强的个性，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作，在一定程度上能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，寻找最适合自己的工作。如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台，那么他们会选择“ 用脚投票”——跳槽走人。

求新善变、张扬个性，从工作方法、操作技能、生活态度、创新能力的角度讲，是职业人的优点和长处，但从职业道德和职业观的角度来看，过于追求求新善变，有时也会导致跳槽频繁，盲目择业，对企业忠诚度不高，影响本企业的发展。从企业实际情况来看，80、90后员工职业善变，忠诚度不高，确实是一个问题。如何处理好企业与员工的关系，实现企业与员工的“双赢”，满足合理需求，稳定员工队伍，是企业需要破解的难题。

在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。这样的情况，在80、90后的员工身上特别容易发生。

3.藐视权威，行动上不愿受约束与指挥

在思想、价值多元化，信息数字化的社会，一个人拥有的学习资源可能超过以往一个国家图书馆的资源。在这个人人有话筒，人人能发文章的网络时代，藐视权威，也是80、90后员工的一种特性。80、90后员工与前辈相比，更懂得维权，更有市场精神，他们往往能公开表明自己的利益、观点，不容易屈服上司的威压。另一方面，80、90后比以往的任何一代同龄人更具有自己的主见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们对公平、公正、民主、自由有强烈的诉求。他们不迷信权威，不迷信领导，可以毫不掩饰地表达自己的愿望和志向。因此，对于企业管理者来说，如果你是刻板、强权的权威，那么你将会失去80、90后。

三、企业对“80、90 后”员工的管理策略

通过对80、90 后员工的基本情况分析，以及80、90后员工面临的个性特征的分析，结合企业实际，笔者从企业文化、人文关怀、绩效激励、学习培训、后续发展等方面，提出企业对“80、90后”员工相应的管理策略。

1.尊重和理解“80、90 后”员工，将以人为本的企业文化落到实处

爱是文化的起源，作为企业要从人性关爱的细节做起。我们企业尝试以“爱心”为载体，通过一些措施，激发员工的“爱心”正能量。一是为四班三运转的员工开设爱心班车，让员工能及时下班回城去与家人团聚，方便员工尤其是80、90员工与父母、配偶、对象、孩子见面交流沟通，承担起家庭人的爱心、责任，并内化为企业人的爱心责任。二是为员工家属发放红包、生活用品，感谢家人对员工工作的支持。三是为不能按时回家，住宿厂区宿舍的单身员工，在节假日等，请员工吃团圆饭，开展丰富多彩的文体活动，让员工感受家的温暖。四是企业应要求初入职场的“80、90 后”新员工在有限的时间里学会、掌握并运用新技术、新知识，最好应该安排工作经验丰富、专业技能扎实的老员工对他们加以指导，在帮助其快速掌握工作内容和流程的同时，让他们亲身感受企业友好、团结的人际关系氛围，并对企业文化有更深入透彻的理解，从而消除他们的不熟悉感，使“80 、90后”员工能更快地融入到企业中。

2.绩效考评公正有效，激发员工工作热情

“80、90后”关注薪酬，薪酬标准的合理性，更关注考核的公正，以及对个人劳动的认可。因此企业应完善绩效考评体系，并进行有效的多渠道绩效结果反馈，引导“80、90后”员工全面客观的认知自身的工作状况，并为员工的多元评价提供可量化的数据支持。对新老员工的考核应区别对待，加大对新员工在试用期内考核中其“态度、责任、后续发展能力”项目的考核比例。青年员工可塑性强，正面引导可事半功倍，企业应经常开展青年员工技能竞赛，激发青年员工的工作热情。

3.公平、公正，晋升、获奖渠道畅通多样

企业应尽快实施公平合理的晋升制度，为青年员工的成长、成才搭好发展平台，避免过于论资排辈，扼杀青年员工的积极性。企业应建立科学可行的人才培养模式，明确不同年龄层次的人才梯队培养目标，形成不同年龄、层次的员工的差异发展，良性竞争，同时优先给年轻员工设置一些发展奖项。如青年生产能手，青年先锋号、青年技能优胜奖等。既确保企业人力资源的稳定供给，又能给予“80、90后”员工明确的工作方向及赋予“80后”更有挑战的工作内容。

4.重视学习培训，为80、90 后员工提供各种培训机会

工作是学习在社会环境中的再延续，只有在工作中不断加强学习、培训，才能适应生产技术日新月异的发展，才能适应企业的可持续发展，这对企业发展很重要，而青年员工作为企业发展的未来骨干力量，关注他们的学习，就是关注企业的未来，通过重视学习培训，为80、90后员工提供各种培训机会的同时，稳定员工队伍，提高员工素质。因此，企业必须为员工阶段性地提供多种培训，增强员工的工作能力。主要策略：一是让员工撰写个人专业发展设计方案，让员工认清自己的发展需求，发展方向。同时通过个别交流、会议交流、专家论证等，帮助青年员工修订科学、合理，注重后续发展的专业发展设计方案，促进青年员工的专业成长。二是开展学历提升、技能提高的各类培训，在时间安排上给予工作照顾。三是有计划地鼓励员工参加外面培训机构的考证（学历、技能等级证书），凭结业证书给予一定的学费包销，并在岗位设置，奖励等方面予以体现。以上措施，不仅可以培养员工对于企业的忠诚感，也可以深入了解员工的潜力，促进人力资源管理的良性发展。

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参考文献

[1]（美）罗伯特.L.马西斯(Robert L.Mathis)约翰H.杰克逊(John H.Jackson).人力资源管理精要[M].机械工业出版社，2002.

[2]蔡韦龄.管理心理学激励理论综述[J]. 金融出版社，2002 .

(作者单位：杭州热电集团)