绩效管理理论在高校教师管理中的应用探索

摘要：当前，我国高校教师评价体系中存在着很多弊端与不足之处，这就在很大程度上影响并制约了高校教师的工作积极性与主动性，进而不利于高校可持续发展能力以及核心竞争力的最终形成与提高。因此，本文结合绩效管理理论的要求来对教师进行客观、公正且持续的价值判断，尽管高校教师工作内容复杂多变，但是，我国高校必须克服各种困难，把绩效管理理论更好的应用到高校教师管理工作中去，切实保障高校教师绩效管理工作的深入且有效的开展下去，为高校培养出高质量且稳定的教师队伍。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：绩效管理理论；高校教师管理；评价体系；现状及问题；实际应用

我国高等教育大众化的改革进程日益加速，加之我国顺利加入了世贸组织，这就使得高校在社会上的整体影响力获得了显著提升。那么，在当前知识经济环境下，高校的办学质量与水平直接关系到其能否真正推动社会的进步与发展。其中，关系到高校办学质量的一大因素就是高校教师管理工作。然而，我国高校目前的教师管理工作并不乐观，并没有能够真正调动起教师的工作积极性与主动性。这就需要高校尽快改变传统的教师管理模式，采取绩效管理办法，通过绩效管理理论来指导当前高校教师管理工作真正沿着更为科学合理的道路前进与发展，从而提升高校教师整体素质，有利于提升高校办学水准。

一、高校教师管理中的评价现状及问题分析

当前，我国高校教师管理工作现状并不是令人感到十分满意的，其中还有不少问题急需解决。而教师管理工作涉及到的主要就是评价体系问题，其具体问题分析如下：

1.过于功利化

高校教师管理工作中的评价体系本来是作为高校体制内对教师进行激励的一种机制而设计与使用的，高校想凭借其对教师队伍进行优化组合，从而做好人才管理工作，提升学校的综合竞争力。然而，随着时代的变化与发展，功利性与实用性的价值观已经成为了社会上较为流行的价值导向，并对教师个体价值观也产生了较大的冲击力。一些高校对于教师的评价也变得过于重视所谓的学术成果，并把此评价与教师的酬劳等密切联系在一起，从而导致了教师管理工作中评价方式过于功利化。

2.定位不科学

高校教师评价的定位并没有科学合理化，主要存在着这样的评价状况。具体来说，有些高校教师管理中的评价定位基本上是把教师看作是对教师的测量与鉴定而已，另外一些定位则是把对教师的评价就当成是对教师的管理工作。那么，这两种评价的定位并不是十分科学合理的。比如说，第一种评价定位中基本上属于一种对过去工作状况的终结性评价，并没有能够发挥出对教师评价的激励与改进作用，也不具有必要的导向性功能，显然无法真正促进高校教师的全面发展。

3.方法单一化

高校教师管理工作中的教师评价方面，传统的理论模式基本上都是采取的泰勒的目标导向模式，而这种评价方法则过于重视教师劳动的结果，并没有对教师的工作开始以及过程进行必要的观察与评价，这就使得该评价方法过于单调了，无法实现评价目标与社会经济发展要求之间的协调一致，也无法把评价延伸到预期目的以外的实际效果方面去，且这种评价方法过多的重视领导评价与他人评价，并没有给与教师本人评价权利，也没有重视学生群体的评价。

4.体系不健全

高校教师管理工作中的教师评价体系并没有非常完善，仍然缺乏必要的完整性与连续性。事实上，如果是一个较为完善的教师评价体系的话，应该包含了评价计划、持续沟通以及诊断、辅导并实现激励的一系列过程。然而，当前的高校教师评价体系只是更多的放在测量与评价方面，缺乏必要的沟通与辅导激励的过程，从而让不少教师评价工作流于形式主义，造成了教师的不满情绪。

二、绩效管理理论相关概述

绩效管理这个理念最初开始于企业管理工作中，它历经了一个由绩效评价到绩效管理的发展历程，相关研究者也在这个发展过程中对于绩效的内涵进行了进一步的拓展，在对前面绩效评价的不足之处进行了总结与归纳基础上，在上个世纪七十年代末正式提出了绩效管理的这个概念。直到八十年代后半期与九十年代早期，人们开始更为重视对于人力资源管理理论与实践方面的研究工作，这样的时代背景下，绩效管理工作才逐步成为一个受到大家广泛关注的话题。在企业里，绩效管理主要是指为了辨别与衡量员工重要才能与绩效水平的逐步定位方法，其目的就是为了提升企业的生产力水平。那么，这种绩效管理中的定位不仅可以针对员工，也可以针对企业本身，从本质上来说，绩效管理应该是一个较为完整的体系，应该包含了绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等几个方面的主要内容。它对于企业来说，应该是企业员工与经理关于绩效问题所进行的双向沟通过程。那么，应用到高校教师评价理论中来的话，应该更进一步的进行深入发展与不断完善，因为当前的高校教师评价理论基本上仍然处于企业管理中的绩效评价阶段。

三、绩效管理理论在高校教师评价中的重要作用

教师评价的研究起源于上世纪二十年代美国的“业绩工资制”，到了二十世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在上世纪末还出现了教师专业化的研究。国内虽然有许多学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系。

高校教师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，推进高校考核制度的改革进程。

四、绩效管理理论在高校教师管理中的具体应用

高校教师管理工作中，绩效管理理论具有较为重大的意义与价值，它有利于树立高校教师绩效评价的价值导向，对高校教师绩效评价进行科学定位，丰富教师评价方法，完善高校教师评价系统。这是因为绩效管理的主要对象就是教师，他们在绩效管理下更容易产生工作积极性与主动性，此外，绩效管理理念适合于教师管理，可以充分发挥教师的人力资源能量，增加教师队伍的归属感，有助于科学地评价教师。因此，既然绩效管理理论在高校教师管理中具有如此重要的地位与作用，高校就应该尽快建立一个完善的、系统的教师绩效管理体系。这就是说，高校应该把绩效管理理论很好的应用于教师管理工作中。具体应用如下：

1.确定好绩效管理的目标

这里的绩效管理目标主要是指学校方面的绩效管理目标以及教师个人的绩效管理目标两个方面。实际上，绩效管理的最终目的就是为了提高员工的绩效，努力确保员工的工作活动与他们的工作产出之间的一致，最终顺利实现组织目标。那么，把这个绩效管理的目标确定应用到高校教师管理工作来的话，就是说，高校应该首先像企业那样确定学校自己的绩效目标，然后，学校实际管理者应该就绩效目标与教师进行多方面的沟通与交流，并对教师提出一定的绩效期望，并在与教师达成一致以后，教师可以对自己的工作目标进行一定的承诺性回复。此外，高校还应该对绩效管理工作在学校里进行全员式的宣传与动员，否则，就容易造成绩效管理的主要对象教师产生抵触情绪而大大降低绩效管理的效果。只有通过正常且持续沟通的绩效管理，才能够引导每一个教师正确的参与进去。

2.把握好绩效实施与管理阶段的工作

高校教师管理工作中，这个阶段是一个极其关键与重要的阶段。在这个阶段中，高校应该根据每一个教师的实际能力与特点来制定出不同的指导方法，要对他们实行有效的管理与辅导工作，尤其是要帮助他们解决绩效计划具体实施过程中所遇到的各种困难或问题，及时帮助他们纠正一些偏差，努力引导他们及时完成相应的绩效目标。此外，高校管理者还应该认真细致的收集绩效目标所要完成的情况，并对其进行相关的记录与总结，从而为今后的绩效评价与绩效反馈提供更为充足的准备。事实上，高校教师管理的绩效管理工作的具体开展过程中，应该要制定了绩效计划以后就正式开始，要让教师能够按照一定的绩效计划进行工作，并让学校的各个院系与其他相关职能部门对教师工作状况进行详细的了解与认真的监督，对教师进行持续不断的绩效指导与绩效沟通，并在具体实践过程中根据实际情况进行绩效计划的更新与调整，尤其是要保证各个关键环节的控制与指导，从而确保高校教师绩效管理工作取得良好的成绩。

3.采取公正客观的考核手段

这就是说高校教师绩效管理工作中，应该在发展到绩效评价阶段的时候，要对教师的工作状况作出一份评价结果报告。但是，高校教师绩效管理中的绩效评价并不是简单的在于评价的目的，而是应该通过评价来帮助教师找到自身不足的原因所在，并提醒教师要尽快采取措施来改进并提高自己的绩效成绩。这就要求高校尽快建立一套科学的、多方位的教师绩效评价体系，即确立正确的评价指导思想，设定科学的评价指标，进行绩效评价，从而让高校教师绩效管理工作采取多样化的考核方法，还可以充分利用好各种现代化的技术手段来增强评价的客观公正性。此外，在反馈阶段，高校应该采取及时的绩效反馈面谈与重要的绩效改进措施，让绩效评价结果真实快速的反映到教师那边去，并解释具体的评价结果的产生过程，让教师自我认识到自身的工作不足，进而努力提高自己的工作绩效。当然，教师如果改进绩效的困难较大，也可以求助于上级的指导与帮助，让反馈结果能够切实帮助到教师提高自己的综合素养，这样的绩效管理体系才能够真正促进高校教师管理工作的质量提升。

总之，高校教师管理工作现状不容乐观，还有不少急需解决的问题存在。因此，高校应该把绩效管理理论实际应用到教师管理工作中去，确定岗位职责目标，制定绩效计划，收集信息资料，然后再组织并实施考核工作，最后还要对考核结果进行及时的反馈，从而让高校教师绩效管理评价结果能够发挥出指导性的作用，让其形成一个良好的循环氛围，真正帮助高校教师管理工作走出管理误区，取得最佳的管理效果。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献

[1]廖建锋.浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核[J].高教研究与实践,2004(1):4-7.

[2]刘祥学.高校教师教学水平评估考核机制改革设想[J].高教论坛,2004(1):26-30.

[3]孙刚成,杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业,2004(24):20-23.

[4]余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报,2004(4):15-17.

[5]钟晓东,孙永东.高校教师任务的不对称性及考核评价的改进[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2004(2):30-34.

[6]仲理峰.建立科学有效的绩效管理系统[J].中国人力资源开发,2003(11)：1.

（作者单位：淮阴工学院建筑工程学院）