职业院校开展企业培训 的绩效分析与改进路径
2022-06-08
【论文摘要】职业院校开展企业培训是我国职业院校发展的一个紧迫的时代课题。通过采用绩效技术模型的分析框架，研究发现我国职业院校培训在规模上与预期目标还有相当大的差距，存在着教师承担培训的积极性不高、职业院校培训与教学工作关联性不强、培训的内容大多以低技术含量为主等问题。职业院校开展企业培训应提升教师企业培训的专业胜任能力，开发包含职业认证资格的标准化课程，建立教师及院系开展企业培训的激励机制，优化职业院校培训的工作流程，设计教学与培训相互促进的组织架构。
【论文关键词]职业院校;企业培训；绩效改进;绩效技术
一、研究背景
当前，我国职业院校处于改革与发展的关键阶段。一方面，职业院校面临着生源不足的压力与挑战；另一方面，企业对职工教育培训的需求大大增加。从2000年到现在，我国有将近一千所"企业大学"成立，充分说明企业对人力资本理念的认同以及对职工教育培训的重视J1]推动职业院校开展企业培训，不但可以实现培训资源的合理配置，实现企业的培训需求与职业院校培训供给的有效对接，而且能够促进职业院校的变革与转型，有利于企业职工素质与能力的提升。2015年，教育部与人力资源社会保障部联合颁布了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》(下文简称《指导意见》）[2]，明确对我国职业院校开展企业培训提出了具体要求："实现多数职业院校成为行业企业职工继续教育的重要阵地，在全国建成1000个职工继续教育品牌职业院校，为加强企业职工继续教育提供有力支撑"。由此，职业院校开展企业培训将是职业院校发展的新契机。
在职业教育发达国家，企业培训是职业院校功能的重要组成部分。[3]例如，澳大利亚将国家职业教育体系与培训体系紧密地结合在一起，共同构成了职业教育与培训系统(VET)。2008年，OECD给予澳大利亚职业教育体系很高的评价："澳大利亚职业教育与培训体系易于理解和执行；具有很强的灵活性，并且考虑到地域差异性；雇主具有强烈的参与愿望；职业教育与培训的研究及制度建设良好。"从一定意义上可以说，开展企业培训是职业院校成功的一个标志。另外，建立以企业为导向的职业教育体系是现代职业教育的一个目标。[4]职业院校开展企业职工教育培训，不但能够提升职业院校的教师教学能力，而且可以丰富职业院校的教学内容，促进职业院校学生就业。因此，职业院校开展企业职工教育培训，是现代职业教育体系的重要组成部分。
职业院校开展企业培训，是在市场条件下职业院校与企业双方之间基于教育培训服务这一产品进行交易的过程。在这一过程中，促进职业院校提供更多、更好的教育培训产品，提升职业院校的市场竞争力，最终提升职业院校的培训绩效，具有现实意义。
二、研究框架
绩效是组织或个人在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，如企业利润、产品产量、工人出勤率、产品合格率等都是绩效的表现形式。在教育技术学科及人力资源开发学科中，绩效技术是解决组织绩效问题的有效方法。Harless.J认为，"绩效技术是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投人产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该方案的执行情况。"绩效技术在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而诠释如何在工作中提高绩效的操作流程。绩效技术模型以一种结构化的形式，为提高绩效提供指南。[5]通过绩效技术的方法与步骤，分析绩效因素，得出绩效改进的干预方案，是本文的研究思路。目前，在国际上影响力最广泛及最具有代表性的绩效技术模型是国际绩效改进协会的HPT(HumanPerformanceTechnology)模型。
从上图可以看出，HPT模型由五个步骤组成。一是绩效分析，也就是分析目前的绩效现状与期望值之间的差距。二是因素分析，按照绩效技术模型的框架，从组织环境因素、工作环境因素、工作因素、工作者四个维度进行分析，每一个维度又有一些子维度，如工作者维度包括知识因素、技能因素、动机因素。三是根据前面的因素分析，选择、设计或者开发合适的干预方案。按照HPT模型，通用的干预措施有绩效支持、职位分析、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财政系统，最终形成包含多种干预措施的方案集合。四是实施与变革，将干预方案运用到特定的对象上，引起对象的变化，向着目标绩效迈进。变革可能会导致利益不平衡、业务重组、岗位消失等，因此需要进行变革管理，保障变革的顺利进行。为了使干预方案产生较好的效果，职业院校需要在顶层设计上成立工作领导小组，保障变革实施的顺利进行。五是评价阶段，针对整个过程进行评价，检验绩效改进的成功与失败并用以反馈。第四、第五步骤是职业院校的具体实践行为，本研究重点分析前三个步骤。
本研究访谈及调研的对象有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院、商丘职业技术学院、郑州科技学院等十二家职业院校，中国邮政集团、中关村软件园、大唐电力、中航工业等八家企业，并参与了教育部职成司和中国教育科学研究院召开的行业座谈会等。
三、绩效分析：职业院校开展企业职工培训的现状与问题
《指导意见》明确要求，到2020年，全国职业院校开展职工继续教育人次绝对数达全日制在校生数的1.2倍以上，承担职工继续教育年度总规模不低于1.5亿人次。目前，《中国教育统计年鉴》显示，2010-2014年，我国职业院校面向从业人员的培训规模在6200万-6700万人次，没有明显的增长或者下降的趋势，与预期的目标相比还有较大差距。
从目前企业职工培训的机构来看，分别是高等院校、职业院校、社会培训机构等。《中国教育统计年鉴》（2010-2014年）的相关数据表明，社会培训机构承担的培训份额最大，超过80%。高等院校培训规模逐年增长，由2010年的4%增长到2014年的11%，增长了7个百分点，职业院校的份额基本稳定在7%左右。与社会培训机构相比较，职业院校开展企业职工培训工作绩效远远不够，还有很大的潜力与提升空间。
职业院校开展企业培训主要有以下几种类型。第一种类型是行业主导型，代表性的职业院校有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院。石家庄邮电职业技术学院由中国邮政集团举办，职业技术学院与中国邮政集团培训中心是同一个机构的两个名称。在这种类型中，职业院校与企业之间是利益共同体，职业院校开展企业培训状况良好。广州民航职业技术学院由中国民用航空局举办，由于有强有力的行业组织的存在，促进了广州民航职业技术学院开展企业培训。行业主导型职业院校开展企业培训的效果很好，但这类职业院校的数量不多。
第二种类型是区域主导型，代表性的有宁波市的职业院校。在宁波市，有一些职业院校和许多中小企业，职业院校的毕业生大部分在当地企业就业，职业院校的培训供给与当地企业的需求能够形成互补。在这个区域经济里，职业院校与企业之间形成了良性循环，职业院校明显地促进了地方经济的发展，宁波市地方政府也有动力推进校企之间的合作，出台了许多政策促进职业院校开展企业培训工作。这类职业院校开展企业职工培训的效果好，但是数量也较为有限。
第三种类型是市场主导型。这类院校数量约占我国职业院校总数的80%?90%，这类职业院校一般由当地政府主办，教育部门或者劳动部门主管。院校开设的专业广泛，毕业生的就业去向是全国各地。与第一种及第二种类型相比，第三类院校为特定的企业、行业和区域经济服务的特征不显著。这类职业院校开展企业培训的难度较大，需要学校有较强的市场能力。本研究重点选择第三类职业院校作为研究对象，因为第三类院校更具代表性，问题也较为突出。
进一步的调研表明，职业院校在开展企业职工培训中主要存在以下问题。第一，教师承担培训的积极性不高。教师承接培训任务的意愿性不强，主动去寻求培训机会、开拓市场空间的意愿较弱，目前所承担的培训任务多为被动接受。第二，职业院校培训与教学工作关联性不强。调研结果显示，有一些职业院校开展的培训工作与教学工作相分离。学校教师难以承接企业培训的任务，因此学校外聘行业企业技术人员和专职培训师的现象较普遍，学校只是提供场地和设施，没有利用培训工作促进教学。第三，开展培训的类型虽然丰富，但是培训的内容大多以低技术含量为主。职业院校开展职工培训的主要类型有学历教育、资格证书、短期技能、安全知识、承办企业技能大赛等，多以浅层次、低技术为主，无法满足技术性培训的需求，也难以满足企业个性化的需求。
四、因素分析与干预设计
按照绩效技术模型，因素分析从组织环境、工作环境、工作、工作者这四个维度展开。干预措施集合取通用性干预措施集，包括绩效支持、职位设计、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财务系统等九个方面。
【论文关键词]职业院校;企业培训；绩效改进;绩效技术
一、研究背景
当前，我国职业院校处于改革与发展的关键阶段。一方面，职业院校面临着生源不足的压力与挑战；另一方面，企业对职工教育培训的需求大大增加。从2000年到现在，我国有将近一千所"企业大学"成立，充分说明企业对人力资本理念的认同以及对职工教育培训的重视J1]推动职业院校开展企业培训，不但可以实现培训资源的合理配置，实现企业的培训需求与职业院校培训供给的有效对接，而且能够促进职业院校的变革与转型，有利于企业职工素质与能力的提升。2015年，教育部与人力资源社会保障部联合颁布了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》(下文简称《指导意见》）[2]，明确对我国职业院校开展企业培训提出了具体要求："实现多数职业院校成为行业企业职工继续教育的重要阵地，在全国建成1000个职工继续教育品牌职业院校，为加强企业职工继续教育提供有力支撑"。由此，职业院校开展企业培训将是职业院校发展的新契机。
在职业教育发达国家，企业培训是职业院校功能的重要组成部分。[3]例如，澳大利亚将国家职业教育体系与培训体系紧密地结合在一起，共同构成了职业教育与培训系统(VET)。2008年，OECD给予澳大利亚职业教育体系很高的评价："澳大利亚职业教育与培训体系易于理解和执行；具有很强的灵活性，并且考虑到地域差异性；雇主具有强烈的参与愿望；职业教育与培训的研究及制度建设良好。"从一定意义上可以说，开展企业培训是职业院校成功的一个标志。另外，建立以企业为导向的职业教育体系是现代职业教育的一个目标。[4]职业院校开展企业职工教育培训，不但能够提升职业院校的教师教学能力，而且可以丰富职业院校的教学内容，促进职业院校学生就业。因此，职业院校开展企业职工教育培训，是现代职业教育体系的重要组成部分。
职业院校开展企业培训，是在市场条件下职业院校与企业双方之间基于教育培训服务这一产品进行交易的过程。在这一过程中，促进职业院校提供更多、更好的教育培训产品，提升职业院校的市场竞争力，最终提升职业院校的培训绩效，具有现实意义。
二、研究框架
绩效是组织或个人在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，如企业利润、产品产量、工人出勤率、产品合格率等都是绩效的表现形式。在教育技术学科及人力资源开发学科中，绩效技术是解决组织绩效问题的有效方法。Harless.J认为，"绩效技术是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投人产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该方案的执行情况。"绩效技术在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而诠释如何在工作中提高绩效的操作流程。绩效技术模型以一种结构化的形式，为提高绩效提供指南。[5]通过绩效技术的方法与步骤，分析绩效因素，得出绩效改进的干预方案，是本文的研究思路。目前，在国际上影响力最广泛及最具有代表性的绩效技术模型是国际绩效改进协会的HPT(HumanPerformanceTechnology)模型。
从上图可以看出，HPT模型由五个步骤组成。一是绩效分析，也就是分析目前的绩效现状与期望值之间的差距。二是因素分析，按照绩效技术模型的框架，从组织环境因素、工作环境因素、工作因素、工作者四个维度进行分析，每一个维度又有一些子维度，如工作者维度包括知识因素、技能因素、动机因素。三是根据前面的因素分析，选择、设计或者开发合适的干预方案。按照HPT模型，通用的干预措施有绩效支持、职位分析、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财政系统，最终形成包含多种干预措施的方案集合。四是实施与变革，将干预方案运用到特定的对象上，引起对象的变化，向着目标绩效迈进。变革可能会导致利益不平衡、业务重组、岗位消失等，因此需要进行变革管理，保障变革的顺利进行。为了使干预方案产生较好的效果，职业院校需要在顶层设计上成立工作领导小组，保障变革实施的顺利进行。五是评价阶段，针对整个过程进行评价，检验绩效改进的成功与失败并用以反馈。第四、第五步骤是职业院校的具体实践行为，本研究重点分析前三个步骤。
本研究访谈及调研的对象有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院、商丘职业技术学院、郑州科技学院等十二家职业院校，中国邮政集团、中关村软件园、大唐电力、中航工业等八家企业，并参与了教育部职成司和中国教育科学研究院召开的行业座谈会等。
三、绩效分析：职业院校开展企业职工培训的现状与问题
《指导意见》明确要求，到2020年，全国职业院校开展职工继续教育人次绝对数达全日制在校生数的1.2倍以上，承担职工继续教育年度总规模不低于1.5亿人次。目前，《中国教育统计年鉴》显示，2010-2014年，我国职业院校面向从业人员的培训规模在6200万-6700万人次，没有明显的增长或者下降的趋势，与预期的目标相比还有较大差距。
从目前企业职工培训的机构来看，分别是高等院校、职业院校、社会培训机构等。《中国教育统计年鉴》（2010-2014年）的相关数据表明，社会培训机构承担的培训份额最大，超过80%。高等院校培训规模逐年增长，由2010年的4%增长到2014年的11%，增长了7个百分点，职业院校的份额基本稳定在7%左右。与社会培训机构相比较，职业院校开展企业职工培训工作绩效远远不够，还有很大的潜力与提升空间。
职业院校开展企业培训主要有以下几种类型。第一种类型是行业主导型，代表性的职业院校有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院。石家庄邮电职业技术学院由中国邮政集团举办，职业技术学院与中国邮政集团培训中心是同一个机构的两个名称。在这种类型中，职业院校与企业之间是利益共同体，职业院校开展企业培训状况良好。广州民航职业技术学院由中国民用航空局举办，由于有强有力的行业组织的存在，促进了广州民航职业技术学院开展企业培训。行业主导型职业院校开展企业培训的效果很好，但这类职业院校的数量不多。
第二种类型是区域主导型，代表性的有宁波市的职业院校。在宁波市，有一些职业院校和许多中小企业，职业院校的毕业生大部分在当地企业就业，职业院校的培训供给与当地企业的需求能够形成互补。在这个区域经济里，职业院校与企业之间形成了良性循环，职业院校明显地促进了地方经济的发展，宁波市地方政府也有动力推进校企之间的合作，出台了许多政策促进职业院校开展企业培训工作。这类职业院校开展企业职工培训的效果好，但是数量也较为有限。
第三种类型是市场主导型。这类院校数量约占我国职业院校总数的80%?90%，这类职业院校一般由当地政府主办，教育部门或者劳动部门主管。院校开设的专业广泛，毕业生的就业去向是全国各地。与第一种及第二种类型相比，第三类院校为特定的企业、行业和区域经济服务的特征不显著。这类职业院校开展企业培训的难度较大，需要学校有较强的市场能力。本研究重点选择第三类职业院校作为研究对象，因为第三类院校更具代表性，问题也较为突出。
进一步的调研表明，职业院校在开展企业职工培训中主要存在以下问题。第一，教师承担培训的积极性不高。教师承接培训任务的意愿性不强，主动去寻求培训机会、开拓市场空间的意愿较弱，目前所承担的培训任务多为被动接受。第二，职业院校培训与教学工作关联性不强。调研结果显示，有一些职业院校开展的培训工作与教学工作相分离。学校教师难以承接企业培训的任务，因此学校外聘行业企业技术人员和专职培训师的现象较普遍，学校只是提供场地和设施，没有利用培训工作促进教学。第三，开展培训的类型虽然丰富，但是培训的内容大多以低技术含量为主。职业院校开展职工培训的主要类型有学历教育、资格证书、短期技能、安全知识、承办企业技能大赛等，多以浅层次、低技术为主，无法满足技术性培训的需求，也难以满足企业个性化的需求。
四、因素分析与干预设计
按照绩效技术模型，因素分析从组织环境、工作环境、工作、工作者这四个维度展开。干预措施集合取通用性干预措施集，包括绩效支持、职位设计、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财务系统等九个方面。