目标+ 理+ 管= 人性化管理

王红顺

案例一：作业评价与校方检查

传统作业评价，教师要么釆取优良中差的等级评价，要么是100、80 的分数评价，请问：打的这个等级或分数指的是字迹、正确率、方法吗?可见，教师釆用的是综合评价、模糊评价。翻看学生整本作业，前面书写规范，后面越写越差，为什么会出现这种状况呢?因为只有日评价，缺少周评价、月评价、期评价，评价未构成链条，起不到累积效应。

优秀作业难道非得评选产生吗?

可以釆用三维累积评价体系。三维指的是从字体、正确率、方法创新三方面评价。若字体比昨天有进步，画一个向上↑，退步则↓；正确率用分数表示，方法新颖性可以添加☆。

累积评价像电脑游戏晋级评价系统，每次作业情况与每周评价挂钩，每周评价与每月评价挂钩，每月评价与每期评价挂钩。如规定每周4 次优秀就可评为周优秀，每月获3 次周优秀就可认定为月优秀，每期获4 次月优秀就可获得期优秀作业称号。可设置一个评价累积量表贴在学生作业本上，用盖符号章形式操作，简单易行。

许多学校对教师批改作业情况检查和考评，由教导处负责，多从批改作业规定如是否全批全改，作业格式是否符合要求，作业次数等，方面考评我要问的是做作业目的是干什么?教师批改作业目的又是什么?

我认为，学生做作业主要是巩固所学知识，起训练强化目的。本节内容学生可依据学情，选择全做、选做、不做。教师批改作业目的是了解学情，是师生沟通又一渠道，因此，没必要全批全改，完全可由组长代改或互相批改，可增加批改作业的激励、赏识、唤醒、情感沟通功能。

本着学校检查作业是为了评判本班学生知识掌握情况，可以以作业上的原题采取年级按优中差比率抽测即可，考得好，就是课后作业巩固好。这才是从终极目标设计考评方案。而我们传统考评是把形式、手段当成目标了。

可见，人性化管理就是先确定目标，再思考为什么管（理），最后确定管理手段。

案例二：办公室饮水机和照明灯管理

一所学校董事长向我咨询办公室饮水机和照明灯管理问题，他说，本校教师责任意识、节约意识淡薄，教师办公室饮水机放学后不拔电源，白天开灯的事情经常发生，大会小会提醒不见效。学校不得不采取派专人检查违者罚款办公室平摊的方法，实施一段时间后，演变成猫捉老鼠游戏，也就是并没有从根本上解决问题。董事长很苦恼，便向我咨询这件事。

我的方案挺简单，首先我从网上查阅整理信息：一个人长期饮用反复沸腾的水易得胆结石及过度使用照明灯可导致内分泌失调和增加患癌风险的原因及案例，让该董事长在一次教师例会上以材料形式捎带发给教师……

奇妙的事情发生了，饮水机水一烧开，办公室同事之间立刻提醒关掉电源，办公室能不开灯就不开灯。

为什么出现上述不可思议的变化？我认为，原来是道德审判，越不让这样做，越认为老板小气，于是就产生逆反心理，对着干。我采用的方法使教师明白了这样做是有道理的，是为自己好，为大家好，当然就会发自内心去执行了!

可见，先理后管是多么重要!

案例三：旷课罚款

学校Z 教师是一名德高望重、深受学生喜爱的优秀教师，教师节蝉联两届师德标兵，连续两年从无迟到早退现象，更不要说旷课了。

某一天，Z 教师突然旷工一上午，耽误了一节正课，事后获悉Z 教师父亲突发疾病，因忙碌忘记请假，造成了此次教学事故，另外，因父亲看病，经济非常拮据。

此次事故按学校规章制度，应该罚款100 元。在执行时，领导班子出现争议：有人讲Z 教师发生此次事情，情有可原；有人讲对优秀教师能否网开一面，不予追究；有人讲该教师家庭条件如此拮据，再处罚不近人情，会让教师寒心；处罚会造成该教师跳槽……

我当场拍板决定，学校制度面前，人人平等，100 元罚款必须执行，但对于该教师家庭实际情况，一是班子成员代表学校去医院看望Z 教师父亲；二是以家庭贫困原因，从工会资金中拿出500 元给予救济补助。

事后，Z 教师主动交了罚款，并对学校说，学校能这样对待我，我一定努力工作，回报学校厚爱。

铁的制度，人性化执行。

案例四：车辆禁入校园

为了校园安全，学校规定禁止一切车辆入校园。

某一天，门卫与一名家长在校门口吵了起来，引起家长围观。事情起因是：一名初三孩子在家里不小心摔伤，经医院处理后，暂不能下地走路。家长为了不耽误孩子学习，用三轮车送孩子到班，在校门口被门卫阻拦。

刚好我路过，门卫向我征询意见，这种事怎么处理，我说：“学校规定车辆不准进入校园，学校还规定每位教职工都是学校形象大使，都必须事事处处增加学校美誉度。”待我话说完，门卫师傅恍然大悟，从车上抱起孩子背在身上朝三楼教室走去。

一背就是十天，一背成就了一段佳话，一背传播了学校品牌。

真可谓：无情制度，人文化关怀。

（作者单位：河南郑州新世纪课程研究院）