授权型领导研究现状概述

马 莹

（郑州大学 商学院，河南 郑州 450001）摘 要：近年来，随着全球经济竞争的加剧，以“授权”视角分析、解决个人及组织实际问题的研究方法倍受国内外学者青睐，授权型领导行为的探索也在不断加深.本文对授权型领导的国内外文献进行归纳总结，梳理出了“授权型领导”的内涵和测量方法，接着对国内外相关研究进行整理，以期为未来相关研究提供一定线索与方向.

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关键词 ：领导风格；授权型领导行为；内涵；研究现状

中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）03-0093-03

1 引言

21世纪后，全球经济竞争加剧，在这个纷繁复杂的国际经济社会中，企业想要获得成功，不仅需要重视组织结构、制度、商业模式的变化，还要重视员工个体培养、团队气氛的调节.单依赖管理者的传统职能进行管理工作，如指挥控制等，已经不能达到组织的预期效果，管理者需要开发新的管理模式提高领导效能，最终使得从员工个体到组织都能以更加有效相对稳定的完成绩效任务，也为后续工作奠定基础——这赋予了管理者新的责任和职责——“授权”.授权的定义与内涵不断被各国学者解读，应运而生的是与之有关的领导风格.20世纪90年代，Manz、Sims等学者在之前“超级领导”的研究基础上首先提出授权型领导的概念，在之后的几十年中，授权型领导的研究日益受到国内外学者的重视，成为备受瞩目的领导方式之一.

在现有研究中，学者们讨论了授权型领导的内涵，并开发了相关量表，关于授权型领导的相关研究也在不断深入，本文通过相关文献分析，对授权型领导的概念内涵和测量方法进行梳理，并总结出其有关研究的大致框架与结论，以期为该领域的后续研究提供一定方向.

2 授权型领导的内涵及测量

2.1 授权型领导的内涵——从“授权”的两个视角理解

现有文献中，学者们对“授权”的探讨主要分为两种视角，一种是将授权理解为管理者将权力或责任授予给员工，令其负责管理性或事务性工作，包括一些具体的管理措施.随着授权研究的不断深入，不少学者发现授权是以人为对象，而人本身带有一定情感因素，于是他们从员工的心理感受角度进行研究，这便发展成了对授权理解的第二种视角.由于第一种视角主要关注组织情境，大多探讨具体授权行为、工作环境等因素，我们习惯将它称之为“情境授权”（Leach等，2003）；第二种视角主要关注员工对授权的心理体验和认知过程，一般称之为“心理授权”.

从“情境授权”视角描述授权型领导，其定义可概括为通过向下属授予权力或其他类似管理方式来提升员工绩效的行为，它的关键在于下放职权.“心理授权”视角授权型领导一般被认为是一种管理者通过消除员工无权利感，提升其内在动机水平、自我效能感而提高工作绩效的激励行为.

授权型领导行为的研究过程中，既涵盖了领导者权力下放过程也包含有员工对于授权的心理体验，学者们发现独立从单一视角思考问题会忽略一些可能的影响，例如从情境角度研究授权型领导，分析过程却无法完全避免由管理方式和权力下放带给员工心理上的激励.近年来，这两种视角也在不断地融合发展，唐桂瑶等（2012）称之为授权型领导的“整合视角”.Srivastava等（2006）将授权型领导界定为领导者权力下放从而提高下属内在激励水平的行为.

2.2 授权型领导的测量

随着对授权型领导研究的不断深化，其测量方法也不断得到改进与发展，授权型领导量表开发取得良好结果，同时也使得在这个领域的实证研究获得较大进展.近年来，授权型领导的相关量表及主要测量维度如表1所示.

通过分析我们发现现有量表对研究维度的侧重类似于对“授权”的两种理解，一种偏情境化，比较侧重权力下放的方式和具体管理行为，而缺乏对员工心理体验的测量；另一种偏心理体验，关注员工个体行为及其心理授权感知，忽略了具体的工作情境.我国学者多采用Pearce & Sims等（2002）开发的量表，未来研究中应注重开发更具价值更有意义的综合型量表.

3 有关授权型领导的实证研究分析

国内外学者对授权型领导的探索主要体现在两大方面，授权型领导的影响因素及其影响结果等相关研究.值得关注的是，近年来，对授权型领导的结果变量研究越来越充分，随着授权型领导行为量表不断完善，对其结果变量的寻找及验证也更加科学和深入.

3.1 授权型领导的影响因素研究

国内外学者对授权型领导力的影响因素研究少有涉及，特别是国内研究基本处于空白阶段.Hartline和Ferrell(1996)首先将探讨授权型领导影响因素的思想带入研究领域，Yukl和Fu（1999）提出，授权型领导的影响因素可以归纳为三个方面：领导因素、下属因素和上下属关系.领导对下属工作期望越高，就易给予更多授权，研究表明领导者对服务质量的承诺与授权行为之间也存在正相关关系；领导将给予更多授权给能够分享领导任务目标的下属、工作时间长的下属和工作职位高的下属；当领导者与成员之间存在强烈的交换关系时，领导者将给予下属更多授权.我们可以看到，Yukl和Fu对授权型领导的影响因素研究主要是针对通过变量影响授权行为，而对影响心理授权的变量并未涉及，今后对授权型领导的前因变量研究可以从心理授权角度入手，以做进一步补充.

3.2 授权型领导的影响结果研究

3.2.1 对个体行为态度的影响

在积极组织行为学的研究中，越来越关注员工个体行为态度的前因变量构成，积极的工作态度与工作氛围可以引起其工作的积极行为，研究表明，授权型领导风格作为影响个体行为态度的变量之一，对员工的工作满意度、自我效能感、组织公民行为、创造力和创新行为、工作绩效、员工建言行为、知识共享等方面都有比较显著的影响.

Konczak等(2000)在研究中指出，授权型领导行为对工作满意度和组织承诺均具有积极的影响，心理授权在其中有部分中介的作用.Ackfeldt（2005）证实了授权对组织公民行为有显著正向影响，并指出工作态度在其中的中介作用并不明显.刘成敏（2011）验证了授权型领导与员工自我效能感的关系，授权型领导对自我效能感有积极影响，人-岗匹配度在二者中起调节作用，领导对人-岗匹配度低的员工授权更能增加其自我效能感.

授权型领导对员工工作行为也具有一定相关关系.Zhang(2010)在对中国一些大型信息科技公司的员工及其上司的调查中发现授权型领导对员工发挥创造力有积极影响，授权型领导行为通过正向影响员工心理授权，激发员工内在动机和创新过程参与，进而提高员工创造力.朱菲菲（2013）对我国16家浙江省上市医药企业员工的调查中也证实了这一点.冯永春等（2011）同样验证了授权型领导与员工创造力之间的正相关关系，他指出，心理授权在二者之间起到完全中介作用，内在动机在心理授权与员工创造力之间起到部分中介作用.同时，上级的授权行为也可以通过下属的自我感知（Chen和Aryee，2007）、情感承诺、组织支持感（李洋，2013）等方面影响下属的创新行为，李洋（2013）在研究中表明中国情境下情感承诺、组织支持感在授权型领导与知识型员工创新行为之间存在部分中介作用.

研究发现授权型领导力还对员工工作绩效具有积极影响，领导成员交换关系越高，授权对绩效的正向影响越显著(Schriesheim，1998).Ahearne等(2005)将自我效能感和适应性作为研究授权型领导与绩效关系的中介变量，发现授权行为主要通过自我效能感影响工作绩效.Martin等（2013）通过比较授权型领导与直接型领导风格，指出二者均能够有效提高员工工作熟练度，但授权型领导更能调动员工主观能动性，从而使员工工作更加积极主动.谢俊（2014）通过对三百多名知识型员工及其领导的问卷调查，发现授权型领导能够加强知识型员工的任务主动性、任务熟练度、任务适应性，还可以通过增强员工对主管信任而对员工任务行为产生正面影响.值得注意的是，有学者在定性研究中指出，授权型领导行为与员工绩效之间存在倒U型的非线性影响关系，即授权型领导行为在提高员工绩效到一定程度之后反而会降低其绩效.过度授权型领导行为可能对员工产生诸如工作压力过大、人际关系紧张或不愿进行知识分享的消极影响，管理者在进行授权时应把握分寸，进行适当、适时、适量的授权（庞书一等，2013）.

除此之外，葛锋等（2013）对授权型领导风格与员工建言行为的关系进行研究，发现授权型领导可以直接影响员工建言行为，心理安全感在其中起到部分中介作用.授权型领导与组织氛围还对员工知识分享行为产生积极作用，这种作用主要通过影响员工态度来实现（Xue、Bradley等，2010）.

3.2.2 对团队行为与绩效的影响

比较而言，授权型领导对个体影响的研究较为丰富，对团队影响的研究相对较少，主要集中在授权型领导对团队绩效和创造力上.

Carmeli等（2011）发现被授权的团队有着较高的行为整合能力和团队效能，能够创造更多绩效，研究中发现在这种正相关关系在不确定性较高的环境中体现的更为明显.授权型领导还可以通过知识共享和团队效能（Srivastava等，2006）、交互记忆系统（林晓敏等，2014）、社会整合与知识整合（国维潇等，2014）、团队凝聚力（Tung等，2011）等中介变量呈正相关，且能够对团队绩效产生积极影响.

除此之外，授权型领导还经常被作为调节变量来进行研究，如Gao等(2011)人为其能调节员工对领导信任度而增进员工建言行为；甄珊珊等（2013）将授权型领导风格作为调节变量，研究发现在高授权环境中，核心自我评价对寻求上级反馈之间存在积极影响.

综上所述，我们可以看到：首先，授权型领导的前因变量研究比较匮乏，2000年以后国内外学者主要以研究授权型领导的结果变量为工作重心，逐渐忽视了对其前因变量的追踪和探索，定性或定量研究都少有涉及，尤其是定量研究；其次，授权型领导的实证研究主要涉及个人与团队，对其与组织层面关系的实证研究相对较少，研究组织层面具有范围大、不确定性强、易受其他变量干扰等不利条件，但是，我们仍然希望未来可以看到授权型领导对企业或组织的影响的实证研究，弥补该领域对组织层面探索的不足；另外，上述提到有关授权型领导对员工绩效有着非线性影响，当“授权”达到一定度时，授权型领导对员工绩效的正向支持将转为负向干预，我们期待今后学者们可以多关注授权量的把握，将授权型领导理论与实践联系的更为紧密，充分体现“授权”的现实意义；最后，在现有与授权型领导相关的实证研究中，中介变量与调节变量的选取比较集中，大多数研究表明，授权型领导可以通过心理授权对员工工作绩效、创新能力等方面产生积极影响，而在调节变量的选取中，大部分学者选择人-岗匹配度、领导成员交换关系等情境因素.我们希望随着授权型领导风格概念构想、量表开发的逐渐完善，授权型领导风格与其前因变量、结果变量、调节变量的关系能够更加清晰明确，同时可以扩大这些研究变量的范围，使得该领域的研究更加多样化，从而相关研究得以获得更多突破.

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参考文献：

〔1〕Carmeli A, Schaubroeck J, Tishler A. How CEO empowering leadership shapes top management team processes: Implications for firm performance.[J].The Leadership Quarterly, 2011,22:399-411.

〔2〕唐贵瑶,李鹏程,李骥.国外授权型领导研究前沿探析与未来展望[J].外国经济与管理,2012,34(9):73-78.

〔3〕刘成敏.授权型领导力对自我效能感的影响：人-岗匹配度调节检验[D].哈尔滨工业大学,2010.

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〔5〕Martin S L et al. Directive Versus Empowering Leadership: A Field Experiment comparing Impacts on Task Proficiency and Proactivity.[J].Academy of Management Journal,2013,56(5):1372-1395.