新常态视角下民营企业技能型员工管理机制研究

宫敏丽，金谢剑

（浙江海洋学院，浙江 舟山 316000）

摘要：本文采用理论结合应用研究的方法，从基本激励理论出发，通过对技能型员工激励因素的分析和我国现存技能型员工存在问题的归纳，研究出了一套适合我国技能型员工的激励机制，为“新常态”下我国企业技能型员工的激励提出一些合理建议.

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关键词 ：新常态；技能型员工；激励因素；激励机制

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0130-02

技能型员工，作为具有较高的技术素质、较强的自主性和创新精神的员工群体，对企业成败起着至关重要的作用.在经济“新常态”下，民营企业之间的竞争、技术的创造、更新与增值以及资源的合理配置，最终都要依靠技术的载体——技能型员工来实现.技能型员工的产出质量和数量决定了企业的竞争力水平，研究适合技能型员工的激励机制，这对于提高技能型员工的工作效率，提高企业经营管理水平和增强企业竞争能力都具有非常重要的意义.

1 技能型员工的特征

1.1 较高的技术素质

今天的技能型员工一般都具有较高的技能素质，他们不一定有着很高的学历，但是有着丰富的一线工作经验，熟悉各个生产流程，了解各项生产技艺，熟练掌握各种机械设备的操作和维修，具有较强的事故处理能力.并且对于生产过程中出现的技术性问题能够独立解决，甚至部分部门或岗位的技能型员工还需要具备一定的组织、协调能力和技术攻关与技术革新能力.

1.2 很强的自主性

技能型员工是一个富有活力的群体.对比技能型员工与传统操作员工，二者在工作的主体性上具有较大的发差，操作性员工多别动的适应设备运转，而技能型员工则更多的是主动地掌握设备运转与生产技艺，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我引导.

1.3 有很高价值的创造性劳动

技能型员工在企业中地位不仅仅是单纯的生产流程操作者，从事的工作性质也不是简单、重复、机械的工作，他们的工作具有易变性和不完全确定性，需要他们在实际的工作进程中充分发挥自身的才能与灵感，对工作中的各种生产情况都能独立应付与解决，甚至能够具备一定的技术改进和生产流程再造能力.

2 民营企业技能型员工管理中存在的问题

2.1 技能型员工流动频繁

随着“新常态”下经济形势的变化，人才的竞争战愈演愈烈.民营企业对技能型员工的渴求，一方面为技能型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面企业之间界限变得模糊，产品的同质化越来越严重，这为技能型员工的流动提供了可能.技能型员工具有很强的流动意愿，他们希望能够以自身技术为中心来规划自己的职业前景，以技术能力为就业能力的核心，并使之成为就业的保障.因而，技能型员工的流动是必然的，我们需要注意的是如何建立企业和技能型员工之间的诚信关系，更重要的在于引来技能型人才后，如何能够留住他们，使他们干得舒心，成为现今民营企业激励中存在的重要问题.

2.2 技能型员工培养困难

在“新常态”下，民营企业的生产方式也发生了重大转变，企业的机械设备和生产工艺在不断提升，其变化提升之快在一些领域已达到日新月异的程度.岗位工作的性质也随着新技术的投入而发生转变，打破了传统体力劳动为主的生产模式，更多的以知识型、智力型的脑力劳动为主.此外，岗位工作范围也不像传统那样单一，增加了更多的岗位交流交叉和人员协作，这就需要员工具备更为宽泛的知识与技能.因此技能型员工培养内容不断增多，难度不断增大，更加需要员工自我学习与钻研.

2.3 对技能型员工的管理缺乏科学理念

新型网络技术给知识的传播与共享带来了极大的便利，是经济形势逐渐由工业经济转变成为知识经济，这也使得人力资源管理的重心发生改变，技能型员工开始成为人力资源管理的重点，民营企业所有者和管理层尚未广泛接受以人为本的管理理念，技能型员工尚未得到足够的重视，管理者没有从传统的人力资源管理理念中转变出来，使其缺乏足够的技能型人才激励机制与评价机制，造成管理失效.并且管理人员没有制定专门的培训体系，使员工的岗位技能进展缓慢，进而造成企业留不住高素质技能人才.

3 构建民营企业技能型员工的激励机制

3.1 激励机制的构成因素

薪酬激励：在目前的经济社会及多元价值观发展模式下，运用薪酬模式对员工的激励必不可少.一定程度上，薪酬被视为技能型员工创造企业价值的标注与展现依据，因此企业在制定薪酬体系时，需充分体现技能型员工对企业价值创造的贡献率，并且要坚持以长期激励作为为重点.

文化激励：对技能型员工而言，企业文化一定程度上影响着员工的思想与行为.与校园文化一样，企业文化能够在不知不觉之间完成对技能型员工的影响，这种影响是主动性的、隐性的、潜移默化的.优秀的企业文化不仅在塑造技能型员工的价值观、职业道德、岗位素养方面具有积极的作用个，而且还在员工激励中发挥重大作用.企业在发展过程中，要始终坚持以人文本的用人理念，建立“以能为本”的激励体系，并且将企业的优秀文化与核心价值观通过培训、选拨等程序渗透到他们的思想中，让他们对企业产生认同感.

培养激励：对技能型人才组织较多的培训与提升机会，鼓励他们参与到企业的技术革新与研究中，并可通过适当的选拨补充到企业科研团队中.技能培训是面向所有技能型人才的，使他们在整体上得到提升，逐渐发展成为企业的技术骨干力量或技术团队.在知识经济时代，技能型人才拥有更多的技能提升与拓展的培训需求，因此企业的技能教育培训也是技能型员工看重的重要条件之一，并成为影响他们在企业中的职业规划的重要因素.对技能型人才的培训，无论是从企业层面还是从员工层面而言，都具有积极的作用，一方面培训能够丰富和提高员工的技能与职业水平，另一方面提高了技能员工队伍的整体素质与工作效率，进而使企业受益.基于此，这种培养、培训模式的激励，不仅使员工得到更多的技能提升机会与工作晋升机会，而且是企业得到得到更专业、更技能的员工队伍，进而为企业发展提供了源源不断的技术支持与人才支持.

3.2 激励机制的构建层次

激励机制的核心与基础是薪酬激励，只有满足了技能型员工的薪酬意向，才能充分发挥技能型员工的积极性；激励机制的第二层次是培养激励与情感激励，在满足了技能型员工的薪酬意向之后，通过进一步培养员工的工作技能与关心员工的情感生活，才能更好的提升技能型员工的工作兴趣与对企业的归属感；激励机制的第三个层次是文化激励，只有将企业的文化渗透到技能型员工的思想中去，才能真正的使企业与员工融为一体，让技能型员工成为企业发展的支柱.

3.3 激励机制

薪酬——培养激励机制：将薪酬激励与培养激励结合，进行带薪学习，对于完成学习并考核合格的员工，提升工资水平，这不仅可以提高员工的学习意愿，也可以使技能型员工更加专心的参加学习，更好更快的掌握新的技能与知识.

薪酬——情感激励机制：将薪酬激励与情感激励结合，对于高压力工作下技能型员工进行带薪休假，不定期的进行家庭走访与情感关怀，给予技能型员工额外的经济补助，更好的提升情感激励的效果.

薪酬——文化激励机制：将薪酬激励与文化激励结合，在企业文化渗透的前期，给予一定的薪酬激励，不仅可以减少技能型员工的抗拒感，还提升融入企业文化的积极性.

薪酬——培养——文化激励机制：将薪酬激励、培养激励和文化激励结合，通过薪酬激励提升培养激励的效果，又在培养激励中融入文化激励，不仅可以更好地提高培养效果，更可以提升技能型员工对企业的忠诚性，减少企业培养的技能型员工的流动，降低培养的成本.

薪酬——情感——文化激励机制：将薪酬激励、情感激励和文化激励结合，在企业文化的框架下进行全方位的情感激励和薪酬激励，不仅满足了技能型员工的情感需求和金钱需求，还可以将企业文化默默地渗透进技能型员工的思想，使技能型员工更积极、更主动地为企业服务.

4 结论

如何在经济“新常态”下设计一套合理有效的激励机制，吸引、留住和激励技能型员工成为有远见的企业领导者的共识.针对该问题，本文对我国企业中的一个特殊群体——技能型员工的激励机制问题进行了理论上的研究与实践上的构建、设计，并得出以下结论：

（1）技能型员工具有知识性、复杂脑力性、创造性的工作特点，同时具有高度的独立性、自主性、和强流动意愿，企业必须重视技能型员工的特殊性，才能对其进行有效的激励与管理.

（2）在构建技能型员工激励机制时，对技能型员工应实施全面激励.既要为员工提供可量化的有货币性价值的激励措施，又要给员工提供的不能以量化的货币形式表现的激励措施.既包括薪酬激励，又包括培养、情感和文化激励等.

（3）由于企业的内外部环境不断变化，激励方式也并非一成不变、普遍适用，企业在具体选择某种激励方式和手段时，应随着对象和环境的变化，不断调整激励的方式，不同情况下使用不同的方式去激励人力资本所有者，才能起到有效的作用.

本文研究仅以局部的技能型员工为研究对象，未考虑各个类型以及行业的不同.因此，在以后的工作和学习中，希望能够继续深入实例调查，同时在研究对象上涉及得更为全面、广泛些，并有针对性的对某一具体的行业进行深入的分析和研究.

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