产业升级背景下河北省“两高”人才队伍建设研究

文/李慧 赵佳娜 李海霞

【摘要】在产业升级转型过程中，人才特别是高层次和高技能人才发挥着重要的作用。本文在分析了河北省“两高”人才队伍现状及存在问题的基础上，有针对性地提出了营造重视人才的社会氛围、调整人才结构、完善人才培养模式、强化人才激励等进一步加强“两高”人才队伍建设的建议和对策。

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关键词 产业升级；“两高”人才；对策

【基金项目】河北省人力资源社会保障科研合作课题“产业升级背景下河北省‘两高’人才队伍建设”（JRSHZ-2014-03025）。

【作者简介】李慧，石家庄学院经管学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理、国际市场营销；赵佳娜，石家庄学院经管学院硕士研究生，研究方向：市场经济；李海霞，石家庄学院经管学院硕士研究生，研究方向：国际贸易。

目前，河北省在发展中既面临东部先进省份的强势挤压，又面临中西部的加速追赶。因此，加强人才队伍建设，推动产业结构升级改造，促进省内产业转型升级是当前面临的主要问题。

一、“两高”人才的内涵

本文的“两高”人才包括高层次专业技术人才和高技能人才。高层次人才身份由国家人力资源和社会保障部、教育部或者其授权的部门明确认定，需具备以下条件之一：一是具有高级职称；二是国内大学全日制博士；三是在国外、境外取得硕士及以上学位；四是具有相当水准的高级经营、管理、技术、工程等人员，能够提供在国内外相关从业经历的证明；五是拥有自主知识产权，掌握核心技术或具有某方面高级技能，并能提供相应证明。高技能人才是在生产、运输和服务等领域一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。具体指具有高级职业资格以上的技能人才，包括高级工、技师、高级技师。他们与管理人员、工程技术人员共同构成企业的人才群体，在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。是否拥有一支高素质的技能人才队伍，直接关系到企业的核心竞争力，关系到企业的兴衰成败。

随着经济的发展，以高、专、精为代表的人才越来越成为影响经济发展的关键力量。人力资源是产业结构升级的重要推动因素之一，加强“两高”人才队伍建设对产业升级成功至关重要。

二、河北省“两高”人才队伍现状及存在的问题

《河北省中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》制定以来，全省人才政策不断完善，就高层次人才队伍建设、海外人才引进、技能人才培养出台了一系列政策性文件，为人才工作和人才队伍建设奠定了基础。2012年，河北省人才培养与发展的经费支出为230 亿元，比2011 年增长14%，占全省生产总值的0.87%，同比提高0.05个百分点。截止到2012年底，河北省人才资源总量达到5515999人，比2011年增加450300人，人才总量居前三名的为石家庄、邯郸和唐山。2012年，全省人才密度11.51%，比2011年增长0.72个百分点，位居人才密度前三名的为邯郸、廊坊和唐山。全省博士点总数达到62个，博士后流动站10个，企业博士后工作站19个，建立了4个“海外留学人员创业园区”。目前，河北省人力资源市场服务体系已经具备一定基础，资源配置目标逐渐适应经济社会发展需要，但是通过抽样统计分析，发现“两高”人才队伍建设仍存在以下问题。

（一）“两高”人才短缺

1.截止到2013 年，河北省省级以上专家约6336人。其中，院士15人，全国杰出专业技术人才4人，国家有突出贡献专家61人，享受国务院政府津贴专家2243人。高层次人才队伍的不断壮大为进一步推动河北经济社会发展注入了活力，但仍要，各类高层次人才的缺口还比较大，高职称、高学历、高素质人才的数量比例偏低。

2.目前，河北省技能人才达到410万人，高技能人才达到106万人，全省高技能人才占技术工人总量的比例不足12％。数据显示，我国高技能人才求人倍率2001年为0.72，2003年为1.05，2006年为1.42，2010年为1.39。技能人才特别是高技能人才短缺仍是河北经济发展中的突出问题。

（二） 人才分布和人才结构有待优化

1.高层次人才分布和人才结构不符合行业发展的要求。目前，大部分高层次人才集中在机关事业单位，与当前产业发展相适应的高新技术人才不足。在高层次人才队伍中，高级专业技术人员占49.9%，中级职称人员占35.7%，初级专业技术人员占14.4%。博士研究生及以上仅占6%，硕士研究生占58%，本科生28%，大专及以下占8%。45岁以上的人员总数仅占9%，高级职称人员年龄偏高，许多企业高精尖人才较少。35岁以下人员数比例较低，占34.7%，后备人才储备形势严峻。在专业领域中，文史类、理工类和社科类人员比例偏大，占专业技术人才总数的60%左右，而对科技进步和科技创新能够产生直接影响的工程技术和科研人员比例偏低，仅占30%左右。从性别比例上看，男女比例为67∶33，“两高”人才男性明显多于女性。“

2.高技能人才结构不合理。在技能人才队伍中，高级技师所占比例为19.7%，技师所占比例为58.7%，高级工所占比例为21.6%，而同期发达国家高级技师已经占到技能劳动者的40％，德国、日本达到40％以上。河北省高技能人才队伍与发达国家相比还有很大的差距。在学历结构上，博士研究生及硕士研究生占1.1%，本科生49%，大专及以下占49.9%。其中，45岁以上的人员总数占29.1%，35岁以下人员比例较低，占24.3%，同样存在后备人才储备不足的问题。在专业领域，技工类占60%，专业比例单一，综合性人才少。从性别比例上看，男女比例为71.7∶28.3， 仍是男性数量占绝对多数。

（三）“两高”人才培养体系不完善

高层次人才和高技能人才很大程度依靠外部招聘，比例分别高达85%和95%。在人才培养模式上，高层次人才每年进修比例为2.3%，通过学历提升比例为2.6%，经验交流比例为1.6%，技能培训比例为93.5%，培养模式比较单一。高技能人才每年进修比例不足30%，通过学历提升比例为27%，经验交流、技能培训比例不足50%。河北省拥有普通高校113所，但“211”院校、国家重点院校数量少，河北省本地高等院校、科研机构数量与其经济发展规模不匹配，人才培养能力不足。

以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院大多数面临经费短缺、教学设施和设备陈旧老化、师资严重不足等问题，影响高技能人才培养规模和质量的提高。

整体来看，河北省“两高”人才培养存在师资力量不足、培养进修渠道不畅的严重问题，“两高”人才自给能力严重不足。

（四）“两高”人才中高端人才匮乏，职业发展平平，收入水平无明显优势，高端领军人才外流严重

“两高”人才中高端人才缺乏，高层次人才和高技能人才毕业院校为国家级的人数占比分别为60%和5%，高层次人才中海外留学归来人数不足3%，高技能人才中大部分为省市级院校毕业。从目前职位层次来看，高层次人才中担任高层领导者的占比1.7%，中层管理者占比9.2%，基层人员占89.1%。高技能人才中担任高层领导者的不足1%，中层管理者占比1.6%，基层人员近97%。“两高”人才职业发展平平，学历和技能优势没有在职业中得到充分发挥，职业发展路径缺乏吸引力。从薪资水平上看，“两高”人才收入水平普遍较低，高收入人数比例偏低。高层次人才中月收入为8000 元及以上的占14.5%， 月收入在5000 元至8000元的占18.7%，月收入在3000元至5000元的占55.9%，月收入在3000元及以下的占10.9%；在高技能人才中，月收入为8000元及以上的占6%，月收入在5000 元至8000 元的占6.1%，月收入在3000元至5000元的占48.1%，月收入在3000元及以下的占39.8%。“两高”人才收入水平与对企业的贡献和为社会创造的财富不匹配。企业的收入分配结构不合理，大量企业特别是一些民营企业对高技能人才尚未建立使用与培训考核相结合、技能与工资挂钩的收入分配机制，高技能人才价值未得到应有体现。

河北省“两高”人才职业发展流于一般化，收入水平匹配程度低，难以留住高层次人才。另外，京津人才“黑洞”效应对于河北省影响明显，很多高层次人才选择去京津地区工作、生活，高端人才外流严重。根据《中国高校教授名录》的统计显示，河北省的高级职称人才外流最多，河北籍教授约有92.2％不在河北省工作，其比重居全国之首。在高等教育方面，很多河北省培养的本科生、硕士生、博士生毕业后选择去京津地区或者南方较发达省市发展，流失率高达11％。可以看出，在河北省高层次人才队伍建设中，如何引进海外留学人才、如何稳定高层次人才队伍是非常迫切的问题。

三、优化“两高”人才队伍建设，加快河北省产业升级的对策

（一） 营造有利于“两高”人才成长的社会氛围

加强“两高”人才工作宣传，树立重视“两高”人才、重用“两高”人才的风气，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。坚持以科学人才观为指导，充分认识“两高”人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，引导各单位树立人才投资是“回报率最高的投资”的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉行为。

（二） 优化“两高”人才职业发展通道，建立科学合理的薪酬激励机制，提高“两高”人才收入水平，增强对高端人才的吸引力

对于“两高”人才职业发展给予特别关注，优化职业发展通道和晋升机制，扫清诸如“论资排辈”“裙带关系”等人才使用过程中的弊病，使人才特别是高端人才能够顺利晋升。建立科学合理的“两高”人才薪酬制度，形成凭技术技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进“两高”人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制的规范化、制度化、法制化，健全“两高”人才评价机制和激励机制。建立“两高”人才津贴制度，积极探索为“两高”人才建立年金制度和补充医疗保险，增强人才吸力，抵销京津的人才“黑洞”效应，留住并吸引高端人才。

（三） 围绕经济结构调整，做好“两高”人才结构调整

结合河北省经济发展及产业结构调整情况，做好“两高”人才结构的调整，逐步改善“两高”人才结构不合理的问题。以高新技术和信息产业为主导产业的第三产业迅速崛起，使得目前河北的支柱产业如建材、化工、纺织等由于缺乏核心竞争力，面临产业升级的极大压力。要勇于打破各种束缚，更新陈旧观念，制定相关政策，引进“两高”人才，改善人才结构，促进人才流动，积极为河北培养和储备优秀人才，解决“两高”人才结构不合理的实际问题。

（四） 创新“两高”人才培养模式，开辟“两高”人才培养的多种途径

在“两高”人才培养上，立足于现有“两高”人才的素质提升，采取多方位、多形式、多渠道的培训方式，充分利用国际国内人才培训资源，加大培训力度，加强企业的主体作用。可以尝试根据全省各行业对“两高”人才的需求，通过实施订单培训、培养，解决当前“两高”人才缺口和“两高”人才能力、素质与现实需求不协调的问题。依托高新技术企业、技术研究中心、省重点实验室等高技术人才载体促进高层次人才的培养。紧紧围绕全省经济转型升级提供技能人才支撑，不断健全和完善技能人才培养工作体系。依托国家级和省级高技能人才培养基地、省级技能大师工作室等，推进技师培养倍增计划，培养企业急需的高技能人才。要加大资金投入，建立“两高”人才多元资金投入机制，解决“两高”人才培养与使用脱节以及“两高”人才投入资金“瓶颈”问题。还要加强河北省院校师资建设和实训设施建设，提高河北省“两高”人才的自给能力。

（五） 完善公共政策，建立有效的辅助激励机制

完善“两高”人才优惠政策、管理制度和配套设施，使河北省成为聚集“两高”人才的重要基地，为“两高”人才提供良好的生活居住环境和文化氛围，通过提供优惠住房、免费医疗服务、子女教育专业协助等方式，为他们解决后顾之忧，提供宽松的发展空间，为其实现职业前途发展创造有利条件。建立行之有效的激励机制以留住“两高”人才，提供有助于“两高”人才实现抱负的优质的工作平台，充分调动“两高”人才的积极性。另外，要积极吸引海外、域外人才，不断完善重大项目引才引智制度，发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让海外、域外各类高层次人才、智力为我所用。

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参考文献

[1]袁虹,张丽珊.中国人才供需情况及成因分析[J].人力资源管理,2011,(6).

[2]李宝元.人力资本国际流动与中国人才外流危机[J].财经问题研究,2009, (5).

（责任编辑：杨艳军）