从企业管理角度探究知识共享影响因素

　　摘要：随着5G时代的到来，高效的信息共享成为全球化的基石，后疫情时代企业的生存离不开员工之间知识信息的传递。文章通过对知识共享领域近20年来的研究成果进行筛选阅读，将知识共享的影响因素划分为个人因素、组织因素与心理因素。深入研究各个影响因素的机理与影响方式。通过对各个因素的深入了解与剖析后，为疫情下中小企业提出相应的管理建议。

　　关键词：知识贡献；知识管理；企业管理

　　一、引言

　　随着5G时代的到来，2020年全球数据产生量将达到47ZB，预计2035年全球数据产生量预计会达到2142ZB。我们正身处于第七次信息革命的洪流之中，海量的数据带给了人类前所未有的发展机遇。而后疫情时代接踵而至，人类如何在疫情环境下求得更优的生存发展模式一度成为全球热点问题。在全球互联网上，信息以服务器为媒介，光速传播到每一个角落，高效的信息共享成为全球化的基石。知识共享在20世纪被提出，受到了国内外大量学者的关注与研究。由于每位学者的研究侧重点有所不同，近20年来，在知识共享的影响因素方面有大量的文献产出且观点各不相同，然而种类繁多的影响因素却没有确定、统一的划分，这对知识共享的研究产生了不小的阻碍。因此本文致力于梳理近20年来知识共享影响因素的相关文献，理清知识共享影响因素的脉络，并给予疫情下的中小企业相应的管理建议。

　　二、知识共享的影响因素

　　根据对近年来的文献研究归纳总结，本文将影响知识共享的因素分为三个类别，如图1所示。

　　图1知识共享的影响因素

　　能感对网络学习空间学生知识共享具有间接影响作用，当学生具有较高自我效能感时，往往会获得极大的自信心，会有较高的分享欲，更愿意与其他同学分享学习知识。而且当学生有对结果的乐观积极的预期时，也会直接影响知识共享行为。张克永也在实证研究中证明了自我效能感对于知识共享的显著正向影响。

　　2.信任与组织认同

　　信任是团队成功的基石，是团队成员之间知识共享的基础，在学科服务团队中信任程度越高知识共享程度也就越高。夏火松等从24小时知识工厂的视角，认为信任是一种团队个人之间的关系信仰。由于缺乏监督，在跨地区跨时区团队合作过程中，良好的信任能够促进团队之间人际关系的链接以及知识的流动。夏火松划分了四个实证研究阶段，分别从横向、纵向进行实证研究，验证了信任对知识共享的显著正向影响。

　　信任又被划分为经济基础信任、信息基础信任以及情感基础信任，但有研究表明经济基础信任与情感基础信任并不直接影响知识共享行为，而是通过自我效能的完全中介作用影响知识共享行为。这可能是由于经济基础信任与情感基础信任放大了个人的主观良好感觉，促使个人的分享欲提高所导致的。

　　信任在人际关系中占有重要的地位，团队成员之间的信任不仅能够促使团队交流更加充分，还可以增加团队成员的组织认同感。组织认同则是一种个人确定的自我意识与团体意识一致性的感知。在对10多家生产制造业的研发成员进行问卷调查后，王艳子将知识共享分为知识贡献与知识收集两个维度，证实了组织认同对他们的正向影响作用。高天茹在其实证研究中发现了职场排斥通过降低组织中个人关系认同影响知识共享。一旦组织内部的个体间产生了信任危机，往往会产生选择性意识，在之后的工作中会滋生员工之间的负面情绪，无端的揣测与怀疑会显著影响员工之间的知识共享意愿，进而不断产生内部矛盾，降低工作效率。

　　3.互惠、利他与利己主义

　　互惠是指组织内成员为他人提供帮助时渴望收到的同等或者更高的回报，这也是一种个人的主观观念，强调自己相信付出总会有回报，进而主动付出。金辉认为互惠是一种基于价值的动机，互惠关系本身的构建来源于组织中个体之间的社会交换需要，具体表现为个体基于本身的自我价值与他人构建长期和谐关系的诉求。在实证研究中金辉融入了国内情境，将知识共享划分为圈内知识共享与圈外知识共享，并发现互惠关系构建对圈内知识共享意愿有显著的正向影响，而对圈外知识共享意愿的影响并不显著。因此互惠过程往往建立在人与人之间的信任基础上，在圈内进行知识共享时，圈内人之间由于圈子的文化因素建立了信任基础，在这个基础上更容易产生互惠关系，而在圈外进行知识共享时则并不容易产生互惠。

　　利他主义与利己主义在利益对象本身有显著区别。利他主义是一种个人乐意对他人进行帮助使他人受益所产生的一种心理满足感，而利己主义是通过给予他人帮助或其他手段使自己获利。利己主义往往将自身的利益放在最优先的位置，希望获得更大的投入产出比；利他主义者更愿意主动付出，他们在意付出之后收获的精神回报，通常是受益人的赞赏、社会荣誉感的提升，这导致利他主义者不断追求在对他人的付出中收获满足感。这方面的研究还不多，国内学者张克永在网络健康社区的实证研究中证实了利他主义对知识共享的正向影响。而在研究中发现利他主义的影响力相对于其他的影响因素较弱。

　　4.自我感知

　　在自我感知的维度里，有实证研究表明感知优势丧失会对知识共享意愿产生负向影响，这是由于当个体感知到自身在组织中的优势会因为知识共享而丧失，从而不愿意分享自身的核心竞争力知识。而助人愉悦感则会对知识共享意愿产生正向影响。此处的助人愉悦感与上文提到的利他主义相近，同时也与一些学者研究的“乐于助人”都有很高的相似性。除此之外，张克永在对网络健康社区知识共享影响因素的研究当中也将感知有用性以及感知风险纳入了考量，发现虽然感知风险与公共条件下的健康知识共享不显著但却负向影响个人的健康知识共享。而感知有用性通过个体反馈机制正向影响用户的知识共享意愿。

　　(二)组织因素

　　1.组织激励

　　目前，组织激励的形式有团队性薪酬、团队性绩效考核，对促进团队内成员的合作交流、提升团队绩效有着正向影响。Kirkman&Shapiro团队性薪酬体系是指组织根据团队的成绩，来确定对团队的奖励机制，然后团队内成员再按照一定比例标准分享该奖励。团队性薪酬、团队性绩效考核将团队的整体成果与个人贡献紧密联系起来，因此，团队性激励是管理者促进团队成员进行知识共享、有益于团队整体发展的一项激励措施。

　　社会影响理论(SIT)最初由Kelman提出，其总结了三类机制，由社会因素影响，进而对个体行为态度产生更深远的作用：顺从、认同和内化。在此基础上，Venkatesh和Davis提出了修订的SIT框架理论，该理论进一步区分了顺从机制、与认同内化机制的影响；其中，控制性的影响因素会导致顺从机制的发生，但实际上并不能改变个体行为态度，在此情形下，个体行为更多来源于所处环境带来的压力，而并非真心认同。而个体行为态度的变化需要通过认同、内化机制发生效用，态度变化作为这一模型的中介作用，能够积极影响个体的行为，其来源于自愿性影响因素，这也就涉及到组织激励、团结性文化对于知识共享的积极影响。金辉通过社会影响理论研究了个体发生某种行为的本质与其后续行为。他提出组织激励会触发个体对知识共享行为的顺从机制，并非认同与内化机制。因此，在激励作用下，尽管知识共享得到了暂时的提升，但个体知识共享态度并未发生本质上的改变，管理者需要意识到，组织激励更适用于诱发正式场合下的显性知识共享行为，而加强社交性文化、团结文化则有可能通过改变个体对知识共享的态度，实现个体间的知识共享。

　　2.领导因素

　　伦理型领导是一种个人行为始终对员工恰当的、符合伦理观念的领导表现。它还可以不断通过与员工之间的交流使得员工也具有相同表现。我国学者王忠诚在实证研究中验证了伦理型领导对知识共享的正向影响作用。李圭泉将领导反馈定义为绩效信息与反馈风格，发现成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工的知识共享行为，而失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为。金辉也站在了权力分配差异的视角下研究了领导权力距离对知识共享意愿的影响。认为领导权力距离越大，知识共享意愿越低，也就意味着领导的权力与员工权力差距越大，二者之间越无法共享知识。

　　3.组织文化

　　金辉研究了中国职场内典型的文化特征“圈内-圈外”关系，将知识共享对象分为圈内人与圈外人，经过实证研究发现集体主义会对圈外知识共享产生负向影响而对圈内知识共享会产生正向影响。认为集体主义者将集体利益放在比个人利益更高优先级的位置，是一种心理倾向。高集体主义观的个体在自我、目标利益以及行为规范与普通个体有显著区别。他们认为自己是集体的一部分，集体的目标与利益优先于个人的目标与利益，并且个体的行为受集体规范的制约。人情取向对圈内知识共享意愿有正向影响，对圈外知识共享意愿无显著作用。高人情取向的个体往往具有更强的同理心，关心他人的心理情感并能采取恰当的应对措施，对他人的帮助怀有一颗感恩之心。学者李贺则通过研究发现面子和声望对知识共享也有影响，但影响力不如感知优势丧失、声望与知识所有权等其他影响因素。

　　4.团队氛围

　　多数学者将团队氛围归结为一种和谐的，得到团队内部成员共同认可的环境因素。例如左平熙将团队氛围引入了学科团队隐性知识共享的研究中，她认为团队氛围是一种自由和谐民主向上的环境，能够促进团队成员沟通交流，同样能够提高团队成员的隐性知识共享意愿。在高天茹对中国本土的企业员工实证研究中发现，职场排斥显著正向影响知识隐藏。这说明了团队氛围有不同种类，其中，宽恕氛围被认为是一种团队成员对于团队内部环境的共同心理认知，并在高天茹的理论模型中起调节作用。

　　(三)心理因素

　　1.心理契约

　　心理契约是一种受雇方和雇主背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或者有关的信念。Rousseau将心理契约划分为交易型、平衡型、变动型、关系型四种。何明芮等通过研究几种心理契约类型验证了平衡型心理契约正向影响知识共享意愿，交易性心理契约负向影响知识共享意愿。喻登科也在其论述中提到了心理契约对知识共享意愿的影响作用。

　　2.心理距离

　　心理距离是一种由于个体之间文化、知识、价值观等层面存在差异，在进行各种行为时易于被影响的心理因素。分为专业背景距离、地域文化距离、权力距离、期望距离。当专业背景距离过大时，个体间的知识异质性太强，知识的相关性太弱，沟壑太深很难进行知识共享；当地域文化距离过大时，个体间的交流难度很大，不同地域的生活方式、交流方式都有很大的区别，这一定程度上影响了知识共享；高权力距离的个体更加注重权力的掌控，通常会将自己掌握的独特知识视为重要因素，从而不愿与他人共享；期望距离大的个体对付出与收获的差距不太敏感，继而不愿意共享知识。也有实证研究表明这四种心理距离对知识共享意愿均有负向影响作用。

　　3.其他心理因素

　　学者喻登科在其关于社会心理的研究中提出，跟随权威的小团体行为能够影响员工的知识共享意愿。由于组织的发展形成多个不同的团体，这些团体往往有处于核心地位的人员，而其他人员会对核心人员产生顺从心理，他认为这种心理行为能够使得处于优势地位的员工会影响其他员工的知识共享意愿。

　　也有学者基于动机学说探讨了个人对于自我价值实现的需要，这种心理观念可以促进知识共享意愿。

　　三、管理启示

　　疫情当下，提升企业内部员工的效益成为了企业提高收益的重要一环。通过对近十年知识贡献文献的梳理与研究，为企业管理提供了许多新思路。

　　从个人因素的角度看，知识共享受到自我效能感、组织认同与信任、互惠与利他利己主义、自我感知的影响，企业管理者首先需要满足个体员工的自我效能感，从招聘流程中加入对员工自身自我效能的考察，例如增加相应的心理测试问卷或者在人力资源部门面试考察期间设立相关问题等。其次需要树立“互信互爱互助”的企业观，保护个人的隐私空间，组织一些有利于增强个人集体主义的活动，例如野外集体素质拓展等集体活动。最后通过树立乐于助人的模范，开展表彰大会，颁发奖品等行为加以宣传。

　　从组织因素的角度看，组织激励、领导、组织文化会显著影响知识共享意愿。因此企业需要建设一个乐于分享知识的企业文化，积极倡导员工之间的沟通交流，对于知识分享意愿强烈的员工给予一定的奖励，并且领导需要亲近员工，促进领导与员工之间的知识共享行为发生。

　　从心理因素的角度看，员工的心理契约与心理距离会显著影响知识共享意愿。因此管理者需要为员工提供相应的心理帮助，完善企业的心理健康建设，有条件的企业还可以组织相应的心理疏导活动，聘请心理医生等。

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　　作者：刘耘瑞