地方高校绩效工资制度改革探索

韩 冰

（北京航空航天大学，北京 100082；淮北职业技术学院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文从岗位工资和绩效工资的概念内容和意义出发，分析了地方高校在绩效工资的具体实施中遇到的若干问题，并就实际操作绩效工资时遇到的问题提出相应的对策，重点阐述了处理好几种关系对实施绩效工资的重要性.

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：高校绩效管理；绩效工资制度；创新

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0251-02

高校绩效工资的实施，可以完善绩效工资评价体系，规范收入分配秩序，同时可以建立合理有效的激励竞争机制，增强师资队伍的核心竞争力.能否科学合理地改革绩效工资水平，是目前高校迫切需要解决的的问题.

1 绩效工资的内涵

岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成了新一轮岗位绩效工资的四项内容.岗位工资是依据所在岗位的责任、强度、具备的劳动条件、劳动技能评价要素确定的岗位系数确定工资报酬，也就是说，岗位成为发放工资的唯一或主要标准，只要岗位变动了，工资就会随之变动.薪级工资主要根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定相应的薪级工资.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级.薪级工资按现任岗位的任职年限和套改年限相结合进行套改，套改年限不单指工作年限，应把工作年限与不计算工龄的大专以上在校学习的时间之和作为计算依据.绩效工资又称奖励工资，以职工的岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素为依据，以企业经济效益的好坏和社会劳动力的价位确定其工资总量，支付劳动报酬时主要依据职工做出的成绩，它是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的一种新工资制度.是以单位的总体效益和职工个人的业绩为绩效工资确定的依据和标准.新一轮的绩效工资制度中，把“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”作为绩效工资分配的总体精神.本着向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜的政策，兼顾优绩优酬的分配原则，来确定绩效工资的分配水平，这样才能充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性.所以说，国家对绩效工资只能进行宏观调控的分配，分配的主动权还在各单位.

2 影响实施绩效工资的因素

2.1 经费问题

影响绩效工资成功实施的最重要因素就是经费能否落实到位.现行的工资制度规定，高校一般都是国家财政全额拨款的事业单位，要确保地方高校绩效工资的水平在本地区工资水平的合理范围内.地方高校的经费来源主要依靠国家投入，高校自身的筹资能力不强，地方配套经费很有限.所以，是要想保证绩效工资能够顺利、长期、有效的实施，关键是经费能否到位.

2.2 合理确定各个层次人员的收入水平最为关键

教师系列专业技术人员、其他系列专业技术人员、管理人员和工勤人员，构成了高校中的四大队伍，这四种人员只有分工的不同，在不同的岗位上都发挥着重要作用.这几支队伍中，最大的难题是如何确定哪支队伍的贡献和作用最大？怎样做才能既体现向一线教师和高层次人才倾斜，又能够同时兼顾这几支队伍的相对公平？处理不好这些关系，就会影响校园的和谐氛围.在高校中，各个系列人员之间的收入差距存在着明显的差别，各类人员的收入也很不平衡.实施绩效工资后，除绩效工资以外的各种酬金不允许发放了.高校如何增强收入分配的调控力度是实施绩效工资的重点和难点.要在避免出现收入差距不合理或同岗不同酬的现象的同时，也要考虑充分调动职工的积极性，这就要把一定的自主分配权交给系部，如可以将一部分绩效工资总量交给系部自主分配，这样既可以调动教师工作的积极性，同时也可以将分配时产生的矛盾降到最低.

2.3 高层次人才之间的收入水平差异

为了增强师资队伍的力量，一些高校走在前列，聘请了海外的高层次人才，为了将其留住，将这些高层次人才的收入待遇与国际市场进行接轨.这部分高层次引进人才的薪酬水平势必会很高，并且原有的校内高层次人才在有关待遇上与这些海外聘请的高层次人才相比差异较大，享受的待遇也有所不同，这就造成了校内原有的高级人才与海外聘请的高层次人才之间的矛盾，并且愈演愈烈.这就要进一步探讨这两种人才之间绩效工资的分配机制，在兼顾各方利益的基础上，做到统筹结合.

2.4 国家对于绩效工资体系的指导意见迟迟未出台

绩效工资在岗位绩效工资制度中所占比重不小，属于地方高校可以灵活自主支配的部分，是事业单位收入分配制度下分类改革的核心，同时也是激励教职工努力工作的动力和源泉.在2006年工资制度改革以前，每个高校都建立了不同的校内岗位津贴分配体系.2006年工资制度改革以后，根据工资制度的规定，所有的收入（除岗位工资和薪级工资外）都要纳入到绩效工资总量中进行分配.也就是，除了绩效工资之外，不允许再额外发放其他的津补贴.政府主管部门需要研究的问题是，在规范津贴补贴发放的范围、方式和标准的同时，如何将这些津补贴整合到绩效工资总量中去，这也是每个高校正在进行探讨的问题.但是政府部门对于绩效工资的指导意见没有以文件制度的形式加以规范，致使各高校在绩效工资方面无所适从.

3 实施绩效工资前准备工作

在实施的过程中，绩效工资会遇到各种各样难以解决的问题，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推进.所以，各高校都要积极思考，稳步推进，根据自己的实际情况做好这项工作.

3.1 明确政策衔接，做好整合工作

2006年工资制度改革后，所有高校都面临的问题是，除了岗位工资和薪级工资以外，按照国家及地方的政策规定各高校还发放了一些初绩效工资以外的津补贴，对于这部分津补贴高校能否继续执行？如果上级没有明确的文件规定，那么这些津补贴就无法纳入到高校的其他收入中，更无法确定绩效工资总量.岗位设置的文件中要求高校的职称实行评聘分离，大家目光的焦点都关注到如何进行更快的评上职称从而取得更高的绩效工资.上级人社部门应尽快出台对高校绩效工资的指导意见，使绩效工资在操作上达到灵活与规范的统一.否则势必会延缓绩效工资改革的进程，更重要的是使教职工出现不满情绪，消极怠工.

3.2 摸清基础资料，多方案准备绩效工资设计方案

人员经费支出是高校中首先要保证、也是最重要的的支出，只有这样才能调动教职工工作的积极性和主动性.但是同时也存在疑问：这些支出的人员经费是否合理、合法和科学？对于高校来说，人员经费一年到底需要支出多少，此项支出在学校的经费总支出中比例是否合理，这些指标可以作为一个评价指标体系，通过这个指标来评价学校的管理是否科学.所以高校要做好绩效工资的设计工作，首先要摸清总数，搞好分类，分析各种不利因素，只有做好这些前期准备工作，做到有备而来，才能在国家出台相关的绩效工资政策时才能不自乱阵脚，使每一位教职工绩效工资的分配达到利益最大化.

3.3 注重工作业绩，结合岗位设置评价绩效

各个岗位的岗位职责及任职条件的设置，为高校下一步实行绩效工资做足了准备工作.实行全员聘任，能充分挖掘教职工的潜力，激发教职工工作的主动性和积极性.岗位设置工作完成后，每位教职员工能否保质保量的完成各自的岗位职责？又如何确定岗位职责完成的质与量？这就要建立科学合理的绩效考核体系，要想把教职员工的实际贡献具体的衡量出来，就要用具体的指标去量化考核，使绩效工资的分配做到合理和最优.

4 绩效考核评价体系设计的原则

4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例应合理确定

在高校校内津贴的分配方案中，如果过分地强调短期内业绩完成情况，势必会导致一些急功近利心态下的不端学术行为，从而会影响高校的长远发展.对于高校中这种研究型组织的存在，每个人不可能月月出成果，所以对于这种组织，高校可以采取把基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的投资型战略方针.考虑职工生活的基本保障形成的是基础性绩效工资，但是基础性绩效工资的比例不能设定的太高，否则就会影响其激励作用，同时也会影响员工的积极性与创造性.因此，地方高校在设计两者的比例时，在坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则下，应根据高校自身发展的需要和办学目标定位进行合理设计.

4.2 各类人员之间收入比例的合理确定

按照企业界最知名的管理法则——木桶原理，整个组织的绩效取决于组织中绩效最低的部分.按照公平理论，如果各类岗位间分配绩效工资的比例偏差过大，那么一部分人就会感到不公平，产生消极情绪，进而影响整个组织的绩效水平.由提高教职工的绩效工资水平从而打造跨越式发展高校，要坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，兼顾妥善处理好各类岗位之间及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，才能促进各种队伍之间的可持续发展.

4.3 统筹兼顾“新人”与“老人”的关系

曾经为学校的发展贡献过青春的老同志即为“老人”，他们是学校发展史上的功臣，我们要正确对待老同志，学校的今天离不开他们的贡献.这些老职工虽然年龄大了，但是功不可没，我们要肯定他们的成绩和贡献.在进行岗位设置和聘任时，要在政策上给予适当的倾斜，让他们能够在退休以后心理和收入上得到平衡.如在进行岗位设置时，对于即将面临退休的老教师，可以优先考虑晋升为本岗位的最高级，待他们退休空出岗位后再让其他同志晋升，这样做可以体现出利益最大化的原则.进行绩效考核时，制定的标准应该因人而异，对老教师和中青年教师应有所差别，更好的体现老、中、青三代人在不同时期从事的工作和作出的贡献，兼顾历史贡献和现实业绩以及未来的发展.

4.4 妥善处理竞争与公平的关系

高水平的师资队伍建设决定了地方高校在水平和层次上能否领先其他高校.绩效工资的高低关乎教师的切身利益，如果解决不好就会使人心涣散，丧失工作的积极性和主动性，甚至会造成人才流失.

亚当斯的“公平理论”指出：收入分配制度设计的重要原则，教职工要求按照所提供的劳动价值来支付相应的报酬，才能让其有“公平感”，自己的劳动成果才能体现价值.地方高校应该综合考虑教师、其他专技、管理、工勤几支队伍之间的平衡协调关系，在充分考虑本校师资队伍建设的实际情况的前提下，使绩效工资制度的分配模式尽可能做到：既要平衡各类人员之间的关系，又能体现向教学一线倾斜的政策，同时体现自己学校的办学特色和办学导定位.为了更好地留住人才，要做好横向比较，即要与同地区、同类型高校相比较，保持自己适当的竞争优势.

高校收入分配制度改革进一步深化的结果就是形成了岗位绩效工资制度.地方高校要想保证收入分配制度改革的顺利进行，就必须做到肯定历史，把握未来兼顾改革、发展和稳定三者之间的关系，才能使岗位绩效工资制度得以实施.收入分配制度改革在地方高校的推进，既是机遇同时也是挑战，要充分考虑各种因素.只有使绩效工资的功能得到最大限度的发挥，人尽其才，调动他们工作的积极性和创造性，营造一个按劳分配、优绩优酬、和谐发展的校园氛围.