浅谈幼儿教师职业倦怠缓解策略

当今幼儿教师普遍存在的职业倦怠问题成为困扰学前教育发展的一大问题。美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”被世界各国广泛采用，这一理论对我们探索幼儿教师职业倦怠缓解策略也有启示意义。

一、幼儿教师职业倦怠产生的原因

所谓职业倦怠，是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时产生的生理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态。职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业作为助人行业，是职业倦怠的高发行业之一。幼儿教师由于独特的工作内容和工作对象，更容易产生职业倦怠。

幼儿教师职业倦怠的类型绝大多数属于精疲力竭型，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及对他人情感的疏远和冷漠。[1]严重的可能还表现出某些过激行为，如谩骂甚至体罚幼儿体。幼儿教师的职业倦怠问题，无论是对教师自身的身心健康和家庭和谐，还是对幼儿的保教工作质量都有着极大的不良影响。

幼儿教师职业倦怠产生的原因是多方面的，笔者认为主要源于以下三对矛盾：

1.高工作量与低待遇的矛盾。幼儿教师承担着教育与保育的双重任务。除了上课以外，幼儿教师每天有做不完的案头工作，课余时间还要应付各种培训和考试。其工作量已经远远超出了他们的精力和能力范围。然而，幼儿教师所获得的职业报酬和他们付出的时间、精力和工作量是远远不成比例的。他们的工作量大，而工资却很低。据调查，幼儿教师的收入水平一般比小学教师低20％左右。很多私立幼儿园未将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳入工资体系，幼儿教师的合法权益得不到合法保障。幼儿教师感到自己的付出没有得到应有的回报，从而产生了职业倦怠感。

2.高期望与低认可的矛盾。随着市场化因素融入学前教育及社会对教师职业的高期望，造成家长对幼儿教师工作不切实际的要求，不能容忍教师犯错，忽视幼儿教师也是一个普通人的事实。过高的社会期望值和苛刻的标准很容易使教师产生不同程度的压抑。然而，对幼儿教师高期望的同时，对幼儿教师的尊重却不够，表现为对幼儿教师职业的认可度低。家长、管理者和社会没有把幼儿教师当作专业人员给予他们必要的尊重。家长和社会认为幼儿教师的工作就是哄孩子，正是由于公众对幼儿教师职业的不理解和不尊重在很大程度上导致了幼儿教师的职业倦怠。

3.高要求与低适应的矛盾。随着教育改革的不断深化，对幼儿教师的职业又提出了新的要求，需要教师不断进步。虽然这有利于教师的发展，但也给教师造成了巨大的工作压力。与此同时家长对幼儿教师的能力、学识、和水平也都提出了更高的要求，家长的要求有时会和国家教育政策、教育规律相违背，常使幼儿教师陷入两难境地。可以说，国家、社会和家长对幼儿教师的要求越来越多，抛开其合理性不说，单从幼师自身上来说，其适应能力却并不高，表现在心理承受力差、自我调节能力差、自我效能感低等方面。这种情况下也极易导致幼儿教师的职业倦怠。

综上，幼儿教师挣扎在这三对矛盾中，陷入的价值失落的困境，由此产生职业倦怠自然不可避免。

二、利用斯金纳强化理论缓解幼儿教师职业倦怠的策略

强化理论，是斯金纳在对有意识行为深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为结果对他们有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。有利的行为结果作为强化，能增加反应的概率。因此可以通过强化来塑造和维持希望的行为，使不希望的行为得到矫正或消退。

幼儿教师的职业倦怠问题有着极大的不良影响，通过分析可知幼儿教师在高工作量与低待遇、高要求与低适应、高期望与低认可的矛盾中陷入价值失落的困境。要解决幼儿教师的职业倦怠问题，就必须让他们发现自身的职业价值，而这一价值的外在体现为幼儿教师所获得的报酬和评价。所以，建立合理的薪酬制度和评价体系，必将有利于缓解幼儿教师的职业倦怠。对此，斯金纳的强化理论可以作为借鉴。

根据斯金纳的理论，我们就把幼儿教师热爱职业作为希望塑造和维持的行为，把职业倦怠作为希望其消退或得到矫正的行为，在此基础上探求对幼儿教师的强化策略。

（一）建立合理的薪酬制度

薪酬对幼儿教师来说无疑是重要的强化因素，这里把薪酬作为对幼儿教师热爱职业行为的强化物，如何发挥其强化作用，就需要建立合理的薪酬制度。

1.物质薪金与精神报酬相结合。强化物本身要对被强化者有意义，二级强化（条件强化物，如社会的接纳、奖品、带薪休假）是在一级强化（满足人和动物的基本生理需要，如食物、水、安全）的基础上产生的。据此合理组织强化物（薪酬）的结构，一方面，基本工资和物质福利一定要与幼儿教师付出的劳动和生活需要相匹配，为幼儿教师生存和发展提供物质基础。在此基础上，还要注意满足幼儿教师的精神要求，如提供良好的工作环境、学习进修机会、带薪休假制度、人性化的家园管理和温暖的人际关爱等等，这样幼儿教师的职业倦怠才能逐渐消退，爱职行为才得以重塑并持久维持。

2.定时工资与随时奖励相结合。在塑造幼师行为时要特别注意，反应后应立及强化，这样可以使行为和后果之间的联系更为明确，同时也增加了反馈信息的价值。间隔强化（随时奖励）要比连续强化（定时工资），使行为（爱职行为）具有较高的反应率和较低的消退率。所以除了实行月工资制外，对幼儿教师的出色表现和特殊奉献要给予随时的奖励。这样，定时工资使幼师有保障感，随时奖励使幼师更加有干劲。

3.福利待遇要因人而异。斯金纳的理论揭示出，强化物要对被强化者本身有意义，才能起到强化作用。所以针对不同幼儿教师施以适当的福利待遇，要考虑幼儿教师的喜好和年龄特征。例如，为年轻教师提供培训的机会，让他们多走出去学习．满足其专业成长的需要；为中年教师提供带薪休假的机会，缓解他们的工作压力和生活压力；为老教师提供自愿换岗的机会，满足老教师调整身心的需要等。

（二）建立合理的评价体系

1.他评与自评相结合。长期以来幼儿教师工作的好坏往往都取决于幼儿园的管理人员教育行政部门、家长等他人的评价，而缺乏教师的自我评价，这使强化流于外部强化的表浅层次，强化得不到内化，不能真正并持久地发挥效力。所以我们要在他评的基础上，建立完善的自我评价体系，树立幼儿教师的自我强化意识。

2.阶段评价与随时评价相结合。这一点与上面我们谈到的定时工资和随时奖励的原理一样，也是应用及时强化与强化程式的理论，除了建立周评、月评、季评、年终评价制度外，还要建立随时评价的制度，使教师的爱职行为随时得到记录，一方面爱职行为能得到及时有效的强化，另一方面也为阶段评价积累资料依据。

3.评价结果要慎重使用。与强化相反，惩罚是在反应之后紧跟一个讨厌的刺激，从而导致反应概率下降。斯金纳通过实验证实：通过奖赏，行为可以被铭记；但是通过惩罚，行为并不能被根除。在控制其他有机体方面，强化能起很好的作用，但惩罚对被惩罚的有机体和惩罚的执行者都很不利。同时，积极强化（呈现愉快刺激，如表扬）比消极强化（消除厌恶刺激，如免除处分）更有效。所以在使用评价结果时要慎重，对于评价中幼师的积极成果要公开表扬，对于评价中反应的缺点和不足，要单独谈话指出，用建设性的意见取代一味的批评和指责，用增加奖励取代减少惩罚的方式，来鼓励幼儿教师下一步的工作。

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参考文献

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