双因素理论在知识型员工中应用的新发现
2022-06-09
一、问题的提出
随着新技术的变革和新经济的兴起，以强调知识和创新为基础的经济体系开始逐步发挥作用，人类社会从后工业时代迈入了以知识经济为主导的知识型社会。知识经济的不断发展，不但带动了传统产业的顺利转型，催生了大量的知识型企业和高新技术企业，而且造就了一大批以知识创造、应用、传递、增值为主要工作内容的工作群体--知识型员工。他们是企业价值创造的主体，是高效生产力的代表，是决定企业竞争优势的重要力量。如何对知识型员工进行有效激励已成为企业发展过程中人力资源管理实践的巨大挑战。自改革开放以来，"科教兴国"战略的实施、创新型国家建设的需要，知识型员工受到了前所未有的重视，研究者们对之已有不少贡献和研究。但是，有特殊的国情，又处在于西方不同的发展阶段，的知识型员工有其独特的特点，对情境中知识型员工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知识型员工。
赫兹伯格的双因素理论是在20世纪50年代、在美国的文化、价值取向以及制造业十分发达的社会经济发展水平下提出的。在时隔半个多世纪的今天，双因素理论能否直接运用在知识经济时代情境下的知识型员工当中是一个值得探讨的问题。本文正是基于情境下的知识型员工激励因素的比较分析研究，意在探究双因素理论在情境下知识型员工群体中的激励因素有何变化，期待对理论发展和管理实践有些助益和借鉴。
二、文献综述
1.知识型员工。知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的，他认为知识型员工是那些"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。到了20世纪70年代，德鲁克进一步将知识型员工的定义阐述为"在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人"。他认为知识型员工是在不断地根据商业环境调整和重塑自我，拥有高水平的知识面和技能，并且具有很高的流动性（Drucker，1994）。在一个以知识为基础的经济中，知识型员工（也被称为创新阶层）常被看作是企业的核心竞争力（Lepak&Snell，2002）。这些员工参与知识的创造、传递和应用（Davenport，Thomas&Cantrell，2002）。知识型员工一词通常指的是员工的工作以处理知识或信息为主（Cortada1998）。
知识型员工并不是一个新的员工类型，这种类型的员工其实已经存在已久，只是在最近的几十年中其数量和重要程度才明显提高。随着信息技术的发展，知识型员工已经成为一个新的社会阶层。作为白领工人的一个新类型，知识型员工主要区别于体力劳动者或蓝领工人。（Darr&Waehurst，2008）
在本文中，知识型员工主要是指在企业中从事知识的创造、利用、扩展和传承活动，并为企业做出知识资本和货币资本价值增值、具有创新性贡献的以此为职业的人。
由于受教育水平的不同，知识型员工在个人特质、价值观、态度、内在需求以及行为方式等方面与非知识型员工具有诸多不同。
（1）具有知识资本和创新能力。知识型员工具有高度的专业知识、教育背景以及工作经验，主要以知识的创造、传递、运用和创新为主要目的，其工作是非结构化的，具有自己的思考和行为模式。
（2）较强的自主性且工作成果难以监控和评价。知识是无形资产，知识型员工的工作过程是很难被观察和直接监控，他们较独立、自主，这也是知识型员工与体力工作者最根本的区别。
（3）工作富有创造性。知识型员工更追求任务的多样性，其工作更富有创造性，更独特，很难甚至不可能被标准化。
（4）有更高的追求。工作的产出对知识型员工来说意味着对未来发展的价值创造。所以，当工作对于他们来说非常有意义时，他们会竭尽所能去完成工作，最终获得自我实现。
（5）较高的流动意愿。知识型员工具有较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的自我实现价值回报，所以他们由追求终生就业转向追求终生就业能力。
知识经济时代使得人类创造财富的方式发生了根本性的转变。随着信息网络的冲击，人的创造力得到极大的解放。在这种情况下，财富主要是由知识和管理而创造产生的。知识经济时代也使得企业生存和发展的方式发生了根本的转变，由资本雇佣劳动转为了知识雇佣资本。知识型员工的出现实质上是对过去管理实践和假设的改写和重塑，因此很显然，对于知识型员工的激励与传统的劳动者是有区别的。
2.赫兹伯格双因素理论的基本内容。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在1959年《工作的激励因素》中提出了双因素理论（也称激励-保健理论），赫兹伯格和他的同伴们在美国匹兹堡地区的11个组织的多名工程师和会计师进行了调查访问，让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档。调查发现，人们对工作满意时和对工作不满意时所做出的回答大有不同。一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。获得进步、得到认可、责任、成就等内部因素，都与工作满意有关，即激励因素；如公司政策、监督管理、薪水、人际关系和工作条件等外部因素会导致人们工作的不满意，即保健因素。
以往很多人认为只要消除工作中不满意的因素，就可以使员工满意，进而提高其工作积极性。赫兹伯格的双因素理论的提出改变了人们的传统观点，即使保健因素得到满足，其作用也非常有限且不持久。为更好的激励员工，除了要注意工作外部因素，更要注重与工作本身相关的因素，为员工提供更多的成长机会，不断丰富工作内容，赋予员工更多的责任，激发他们的工作热情和潜力，为管理者更高效的激励员工提供了新的思路。
双因素理论对知识经济时代的企业管理实践具有重要的指导意义，在学术研究中也具有非常重要的理论价值。但是，针对不同的国情和经济发展阶段，我们需要适时、适地的对双因素理论的实际运用的效果进行研究。
三、研究方法及结果
1.研究对象。本次研究的被试主要来自在职硕士研究生班、在职博士以及部分企业的员工。总共发放300份问卷，实际回收287份问卷，最后得到有效问卷282份。其中样本构成情况如下：
（1）企业：国有企业92人，民营企业109人，外资或合资企业81人。
（2）学历：博士后及以上10人，博士研究生48人，硕士研究生114人，全日制本科110人。
（3）工作类别：技术/研发人员25人，专业人员93人（包括财务/审计人员、金融工作者、顾问/咨询），管理人员66人，行政人员41人，营销人员24人，其他33人。
2.调查结果。为了研究双因素理论在情境下企业知识型员工中的应用是否有效，藉以检验双因素理论是否具有企业的普遍适用性，笔者按照双因素理论中关于保健因素和激励因素的具体内容表述，设计制定了调查问卷。在问卷中设置了两个问题：（1）你认为在企业组织内部环境中，最有利于激励知识型员工的因素是什么？（2）你认为在企业组织内部环境中，最不利于激励知识型员工的因素是什么？
经过对282个有效样本中"有利于发挥激励作用的因素"与"不利于发挥激励作用的因素"出现的频率独立分类并进行比较，探索双因素理论在知识型员工中的适用情况（见表1）。
在标志有利于发挥激励作用的因素序列中，被调查者提及成就、人际关系、认可、地位的频率最高，其次分别是工作本身、责任、晋升和成长，其中部分因素与赫兹伯格早起研究的结果是相同的，这说明理论具有普遍使用性。但在情境下的知识型员工当中仍存在其自身特性，比如员工认为人际关系和地位两种因素的激励作用比较显著。就不利于发挥激励作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作监督、工作条件和环境以及薪水等，与双因素理论也基本相符。
四、结论及讨论
根据上述统计结果可以发现，原属于双因素理论保健因素的"人际关系"和"地位"这两个子因素在我国情境下转为了激励因素，笔者认为这主要是收到了传统文化和具体社会情境的影响。
1.关系。关系（Guanxi）一词深深地植根于传统文化，为我们解读社会、经济和文化等方面提供重要的本土思路。国人与人交往时，往往会根据对方的不同类型进而采取相应的策略和原则。在，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所说："尽管技术和规范在组织中的重要程度已有所提高，但关系在中社会仍然占据主导地位"。管理学是具有二重性的，一方面管理具有生产力的属性，另一方面具有生产关系属性。任何人的关系就是生产关系，从生产关系角度来说一个企业、一个组织、一群人就是共同体，这个共同体内部有内部的规则，有内部的次序，内部的次序就是心理契约。关系就是个人间的一种联系，这种联系看重的是网络、信任、承诺、好处和共同的、互惠的、长期的利益。
2.地位。受传统"官本位"文化的影响，"地位"子因素在本研究中的激励水平明显提升。地位是个人在组织或群体中所处的相对位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被钦佩的代名词，地位感产生于两个及更多的人际关系中，是人际社会关系的一种资产。地位感强的个体对群体决策有更高的控制感，更多的沟通形式，更多机会为组织做出贡献。在组织中，员工一方面与上级建立高质量的领导成员交换关系，上级对其提供更多的支持、尊重和信任，从而提高其自身组织地位的感知；另一方面，员工善于建立广泛的人际关系网络，能够与同事、跨部门员工建立广泛的人际关系网络，并成为网络中的重要节点，从而感受到别人对自己的信任与尊重。
此外，不利于发挥激励作用的因素中，公司管理制度和政策与薪水的不利影响也突显出来。薪酬依旧是具有较强激励作用的保健因素之一。知识型员工的薪酬不仅是简单的收入分配问题，更是个人价值的实现形式，是员工证明其知识、价值和成就的衡量尺度之一。这在另一个方面说明，保健因素如果运用得当，也具有强大的激励作用
五、管理对策及建议
本文就双因素理论在情境下知识型员工激励过程中的运用提出建议，以供我国企业参考。我们要用发展的眼光来看待双因素理论的应用，学会运用理论来找到分析和解决问题的思路，在运用理论时，要理解其实质并在此基础上根据实际情况具体问题具体分析，使激励措施更有针对性。
随着新技术的变革和新经济的兴起，以强调知识和创新为基础的经济体系开始逐步发挥作用，人类社会从后工业时代迈入了以知识经济为主导的知识型社会。知识经济的不断发展，不但带动了传统产业的顺利转型，催生了大量的知识型企业和高新技术企业，而且造就了一大批以知识创造、应用、传递、增值为主要工作内容的工作群体--知识型员工。他们是企业价值创造的主体，是高效生产力的代表，是决定企业竞争优势的重要力量。如何对知识型员工进行有效激励已成为企业发展过程中人力资源管理实践的巨大挑战。自改革开放以来，"科教兴国"战略的实施、创新型国家建设的需要，知识型员工受到了前所未有的重视，研究者们对之已有不少贡献和研究。但是，有特殊的国情，又处在于西方不同的发展阶段，的知识型员工有其独特的特点，对情境中知识型员工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知识型员工。
赫兹伯格的双因素理论是在20世纪50年代、在美国的文化、价值取向以及制造业十分发达的社会经济发展水平下提出的。在时隔半个多世纪的今天，双因素理论能否直接运用在知识经济时代情境下的知识型员工当中是一个值得探讨的问题。本文正是基于情境下的知识型员工激励因素的比较分析研究，意在探究双因素理论在情境下知识型员工群体中的激励因素有何变化，期待对理论发展和管理实践有些助益和借鉴。
二、文献综述
1.知识型员工。知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的，他认为知识型员工是那些"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。到了20世纪70年代，德鲁克进一步将知识型员工的定义阐述为"在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人"。他认为知识型员工是在不断地根据商业环境调整和重塑自我，拥有高水平的知识面和技能，并且具有很高的流动性（Drucker，1994）。在一个以知识为基础的经济中，知识型员工（也被称为创新阶层）常被看作是企业的核心竞争力（Lepak&Snell，2002）。这些员工参与知识的创造、传递和应用（Davenport，Thomas&Cantrell，2002）。知识型员工一词通常指的是员工的工作以处理知识或信息为主（Cortada1998）。
知识型员工并不是一个新的员工类型，这种类型的员工其实已经存在已久，只是在最近的几十年中其数量和重要程度才明显提高。随着信息技术的发展，知识型员工已经成为一个新的社会阶层。作为白领工人的一个新类型，知识型员工主要区别于体力劳动者或蓝领工人。（Darr&Waehurst，2008）
在本文中，知识型员工主要是指在企业中从事知识的创造、利用、扩展和传承活动，并为企业做出知识资本和货币资本价值增值、具有创新性贡献的以此为职业的人。
由于受教育水平的不同，知识型员工在个人特质、价值观、态度、内在需求以及行为方式等方面与非知识型员工具有诸多不同。
（1）具有知识资本和创新能力。知识型员工具有高度的专业知识、教育背景以及工作经验，主要以知识的创造、传递、运用和创新为主要目的，其工作是非结构化的，具有自己的思考和行为模式。
（2）较强的自主性且工作成果难以监控和评价。知识是无形资产，知识型员工的工作过程是很难被观察和直接监控，他们较独立、自主，这也是知识型员工与体力工作者最根本的区别。
（3）工作富有创造性。知识型员工更追求任务的多样性，其工作更富有创造性，更独特，很难甚至不可能被标准化。
（4）有更高的追求。工作的产出对知识型员工来说意味着对未来发展的价值创造。所以，当工作对于他们来说非常有意义时，他们会竭尽所能去完成工作，最终获得自我实现。
（5）较高的流动意愿。知识型员工具有较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的自我实现价值回报，所以他们由追求终生就业转向追求终生就业能力。
知识经济时代使得人类创造财富的方式发生了根本性的转变。随着信息网络的冲击，人的创造力得到极大的解放。在这种情况下，财富主要是由知识和管理而创造产生的。知识经济时代也使得企业生存和发展的方式发生了根本的转变，由资本雇佣劳动转为了知识雇佣资本。知识型员工的出现实质上是对过去管理实践和假设的改写和重塑，因此很显然，对于知识型员工的激励与传统的劳动者是有区别的。
2.赫兹伯格双因素理论的基本内容。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在1959年《工作的激励因素》中提出了双因素理论（也称激励-保健理论），赫兹伯格和他的同伴们在美国匹兹堡地区的11个组织的多名工程师和会计师进行了调查访问，让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档。调查发现，人们对工作满意时和对工作不满意时所做出的回答大有不同。一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。获得进步、得到认可、责任、成就等内部因素，都与工作满意有关，即激励因素；如公司政策、监督管理、薪水、人际关系和工作条件等外部因素会导致人们工作的不满意，即保健因素。
以往很多人认为只要消除工作中不满意的因素，就可以使员工满意，进而提高其工作积极性。赫兹伯格的双因素理论的提出改变了人们的传统观点，即使保健因素得到满足，其作用也非常有限且不持久。为更好的激励员工，除了要注意工作外部因素，更要注重与工作本身相关的因素，为员工提供更多的成长机会，不断丰富工作内容，赋予员工更多的责任，激发他们的工作热情和潜力，为管理者更高效的激励员工提供了新的思路。
双因素理论对知识经济时代的企业管理实践具有重要的指导意义，在学术研究中也具有非常重要的理论价值。但是，针对不同的国情和经济发展阶段，我们需要适时、适地的对双因素理论的实际运用的效果进行研究。
三、研究方法及结果
1.研究对象。本次研究的被试主要来自在职硕士研究生班、在职博士以及部分企业的员工。总共发放300份问卷，实际回收287份问卷，最后得到有效问卷282份。其中样本构成情况如下：
（1）企业：国有企业92人，民营企业109人，外资或合资企业81人。
（2）学历：博士后及以上10人，博士研究生48人，硕士研究生114人，全日制本科110人。
（3）工作类别：技术/研发人员25人，专业人员93人（包括财务/审计人员、金融工作者、顾问/咨询），管理人员66人，行政人员41人，营销人员24人，其他33人。
2.调查结果。为了研究双因素理论在情境下企业知识型员工中的应用是否有效，藉以检验双因素理论是否具有企业的普遍适用性，笔者按照双因素理论中关于保健因素和激励因素的具体内容表述，设计制定了调查问卷。在问卷中设置了两个问题：（1）你认为在企业组织内部环境中，最有利于激励知识型员工的因素是什么？（2）你认为在企业组织内部环境中，最不利于激励知识型员工的因素是什么？
经过对282个有效样本中"有利于发挥激励作用的因素"与"不利于发挥激励作用的因素"出现的频率独立分类并进行比较，探索双因素理论在知识型员工中的适用情况（见表1）。
在标志有利于发挥激励作用的因素序列中，被调查者提及成就、人际关系、认可、地位的频率最高，其次分别是工作本身、责任、晋升和成长，其中部分因素与赫兹伯格早起研究的结果是相同的，这说明理论具有普遍使用性。但在情境下的知识型员工当中仍存在其自身特性，比如员工认为人际关系和地位两种因素的激励作用比较显著。就不利于发挥激励作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作监督、工作条件和环境以及薪水等，与双因素理论也基本相符。
四、结论及讨论
根据上述统计结果可以发现，原属于双因素理论保健因素的"人际关系"和"地位"这两个子因素在我国情境下转为了激励因素，笔者认为这主要是收到了传统文化和具体社会情境的影响。
1.关系。关系（Guanxi）一词深深地植根于传统文化，为我们解读社会、经济和文化等方面提供重要的本土思路。国人与人交往时，往往会根据对方的不同类型进而采取相应的策略和原则。在，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所说："尽管技术和规范在组织中的重要程度已有所提高，但关系在中社会仍然占据主导地位"。管理学是具有二重性的，一方面管理具有生产力的属性，另一方面具有生产关系属性。任何人的关系就是生产关系，从生产关系角度来说一个企业、一个组织、一群人就是共同体，这个共同体内部有内部的规则，有内部的次序，内部的次序就是心理契约。关系就是个人间的一种联系，这种联系看重的是网络、信任、承诺、好处和共同的、互惠的、长期的利益。
2.地位。受传统"官本位"文化的影响，"地位"子因素在本研究中的激励水平明显提升。地位是个人在组织或群体中所处的相对位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被钦佩的代名词，地位感产生于两个及更多的人际关系中，是人际社会关系的一种资产。地位感强的个体对群体决策有更高的控制感，更多的沟通形式，更多机会为组织做出贡献。在组织中，员工一方面与上级建立高质量的领导成员交换关系，上级对其提供更多的支持、尊重和信任，从而提高其自身组织地位的感知；另一方面，员工善于建立广泛的人际关系网络，能够与同事、跨部门员工建立广泛的人际关系网络，并成为网络中的重要节点，从而感受到别人对自己的信任与尊重。
此外，不利于发挥激励作用的因素中，公司管理制度和政策与薪水的不利影响也突显出来。薪酬依旧是具有较强激励作用的保健因素之一。知识型员工的薪酬不仅是简单的收入分配问题，更是个人价值的实现形式，是员工证明其知识、价值和成就的衡量尺度之一。这在另一个方面说明，保健因素如果运用得当，也具有强大的激励作用
五、管理对策及建议
本文就双因素理论在情境下知识型员工激励过程中的运用提出建议，以供我国企业参考。我们要用发展的眼光来看待双因素理论的应用，学会运用理论来找到分析和解决问题的思路，在运用理论时，要理解其实质并在此基础上根据实际情况具体问题具体分析，使激励措施更有针对性。