探讨二级收费公路人力资源管理的绩效考核
2022-06-09
摘要：人力资源管理对任何企业和单位的发展都有决定性的作用，二级收费公路也不例外。本文对二级收费公路的人力资源管理进行探究，分析其在人力资源管理中存在的问题，并就所存在的问题提出针对性的建议。
关键词：二级收费公路 人力资源管理 绩效考核
人力资源管理是二级收费公路绩效考核项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源，是影响二级收费公路绩效成绩的重要因素。因此，对二级收费公路人力资源绩效进行研究十分必要，同时，人力资源绩效研究还是一个多维度的结构。
一、二级收费公路发展中人力资源管理的作用
人力资源管理中的业绩考核是对工作人员的阶段性工作业绩进行综合的评价，这种评价的依据不仅仅只看员工这一时期的工作业绩，还将结合该员工的工作能力、道德素质以及之前的业务成绩。作为具有权威性的人力资源管理手段，这种业绩考核评价的结果将直接与员工的薪酬、升职可能性、奖金等挂钩，从而加强单位高层与工作人员之间的交流，提高事业单位的服务能力和水平。
二、二级收费公路人力资源管理中存在的问题
首先，部分二级收费公路单位在开展人力资源管理业绩考核环节时，将其作为事物性的工作，不够投入、不够重视、不够专业、不够规范的业绩考核工作只是单纯进行表格填写和档案建立，根本没有形成系统和体系化的业绩考核工作制度以及业绩考核方式。员工对业绩考核的态度直接影响业绩考核结果的科学合理性，部分员工由于缺少对业绩考核完整而合理的认识，在进行业绩考核时只是敷衍了事或者应付差事。
其次，业绩考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性和自信心，帮助其树立危机感，从而起到业绩考核激励促进的作用。业绩考核结果有诸多作用，可以作为人力资源管理决策的重要依据，也能成为促进员工自我反思的重要材料。然而，大部分二级收费公路单位都将考核结果作为机密文件进行保存，这种不公开不透明的处理方式使员工对业绩考核产生了抵触心理，业绩考核原有价值被削弱。这种考核反馈是业绩考核影响员工工作的重要途径，若是缺少及时反馈，那员工将无法根据考核结果及时的进行自我工作能力提高。员工若是对业绩考核不了解，对考核的意义、价值、考核流程、考核作用都一概不知，就无从谈起考核结果所反映的自身问题以及改进。
再次，人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务，二级收费公路单位就像一个钟表，各个部门就是钟表的齿轮，一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。单位中的各部门之间相互戒备，信息沟通不及时、不流畅，单位高层领导对人力资源管理工作的不重视，部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致二级收费单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。
最后，收费人员整体素质水平不足，缺乏专业和复合型人才。当前我国的二级公路等级较低，收费工作只是简单的收费工作，所以雇佣的收费人员多是初高中毕业，而且整体年龄老化严重。此外，二级公路收费管理模式过于单一，工作模式过于简单，岗位功能基本相同，导致我国二级收费公路极度缺乏复合型专业人才，使其在新时期的管理改革工作难以推进。
三、加强二级收费公路行业人力资源管理的对策
我们在总结二级收费公路人力资源管理中存在的问题的同时，有目的地对二级收费公路人力资源管理的绩效考核制度和现状进行了研究，提出了以下几点加强二级收费公路行业人力资源管理的对策。
其一，更新传统收费公路收费方式，建立现代人力资源管理制度。二级收费公路行业一定要转变观念，树立人力资源是第一资源的观念，同时努力推进传统人事制度改革，从而建立起现代人力资源管理理念。
其二，收费职工是二级收费公路运作中不可或缺的一环，人力资源管理强调以人为本。人力资源管理也只有与二级收费公路文化相结合，逐步形成具有二级收费公路特色的人力资源管理体系，才能创造出与二级收费公路相协调、相促进的带动力。
其三，努力塑造二级收费公路部门的形象，这也是为了更好的给二级公路收费职工提供一个和谐、舒适的工作环境，从而提高二级收费公路收费职工的工作主动性。
其四，加大二级收费公路在运作中的经费投入力度，强化公路收费职工教育培训，使收费职工在培训中获得相关的专业知识和技能，从而更好的完成自己的收费工作，也是更好的提高公路收费的绩效方式。
其五，健全和完善业绩考核机制。业绩考核机制看重实际数据，重视每个岗位的要求，在了解事业单位实际情况的基础之上对员工的工作能力和业务素质进行考核和评价，对于那些表现突出的员工要给予经济方面的奖励和精神上的鼓励。
总之，地区经济和文化的差异导致我国各地区之间的二级收费公路人力资源管理制度和管理模式存在较大差异，但万变不离其宗，二级收费公路人力资源管理也是如此。上述的探究是从整体上对二级收费公路人力资源管理进行的探究分析，对各地区的二级收费公路人力资源管理都有借鉴意义。
参考文献
[1]陈伟华.高速公路人力资源管理体系的构建途径与方法[J].现代经济信息，2012（24）