电网企业人力资源管理问题及对策探讨
2022-06-09
摘要：从分类上来讲，电网企业明显属于技术密集型，对于国家发展及人民生活都有着很大的影响。所以，针对这些企业采取的改革措施，需要考虑服务水平的提升和市场竞争力的增强。人才是企业发展的动力来源之一，也是企业创新发展模式、赢得市场竞争的主要“筹码”。因而，企业当前有必要立足人力资源管理中暴露出的问题，尽快调整管理策略。
关键词：电网企业 人力资源管理 问题 对策
电力行业是国民经济中最重要的组成部分之一，影响着国计民生，所以，长久以来电网企业都属国有，而电力供应在很长一段时期内都处于垄断局面。就规模来讲，电网企业远超一般企业，再加上发展历程中面对的挑战相对较少，这些企业的忧患意识普遍不强。这就造成人力资源管理不受重视、存在感弱，进而对企业发展产生了束缚作用。所以，企业要想在当前的市场中取得健康发展，就必须要重视改进人力资源管理工作。
一、电网企业人力资源管理问题概述
1.理念陈旧。电网企业在我国处于一个非常特殊的地位，受到政治及体制的影响很大。比如，管理人员中很大一部分都成长于计划经济阶段，无论是管理方式，还是管理思想、理念，均比较陈旧，对于市场经济环境下电网企业该如何应对各种挑战，部分人员还存在认识上的偏差，体现在人力资源管理方面即为用人模式陈旧，尚未形成现代化的管理机制。
2.机制问题。电网企业属于国企，这一点对于应聘者有很强的吸引力，在他们看来，此类企业具有更好的薪酬待遇和更宽广的发展前途。但是，此类企业的“高薪”基于平均主义，并不能对现有职工产生明显的积极作用，反而会使得部分职工有机会消极怠工、浑水摸鱼。再加上人力资源管理中缺乏有效的考核与激励机制，导致优秀人员的努力得不到回报，长此以往企业内部很容易形成得过且过、不求上进的工作氛围，削弱了企业的市场竞争力。
3.人员问题。结构性冗员是我国很多电网企业都存在的问题，产生原因此处不再赘述，但其负面影响却值得关注。此项问题增大了企业负担，导致企业人力资源利用效率低下。此项问题的表现形式主要包括：后勤岗位人员过多，但技术岗却严重缺人；企业职工大多倾向于管理类职位，愿意从事一线工作的人相对较少；职工总人数多，但符合重要岗位需求的人少。
二、改进电网企业人力资源管理工作的建议
人力资源是企业资源中非常重要的一项，所以，针对人力资源进行的管理工作，实际上属于资源管理的范畴。资源管理的目的是提高资源利用率，使有限的资源发挥出更大的作用，而人力资源管理的目的之一是借助有效的激励机制，来尽可能的提升员工的积极性，使其创造更大的价值，所以，就这一点来讲，二者保持了内在的一致性。对于目前电网企业中普遍存在的问题，本文提出了下述两项可行建议。
1.改观认识，做好规划。严格来讲，电网企业的问题并不在于人才少，而在于人才没有得到重用。所以，招聘固然是一个缓解人才缺口问题的方式，但企业内部人才的继续教育也不容忽视，并且，从长期来看，“继续教育”在解决人才问题方面可以发挥出更加实际的作用，能够借助相应机制的完善从根本上解决人才补充问题。人力资源与企业其他资源本质上是相同的，都需要根据需求，来确定补充方案。所以，要解决人才问题，就必须先了解企业实际的人才需求，适度招聘、合理补充，避免盲目招聘加重结构性冗余问题。总体来讲，解决电网企业的人力资源管理问题需要一个循序渐进的过程，而第一步就是改观认识，掌握企业人才需求，并据此进行战略规划。
2.以“绩效考核”代替“平均主义”，加快完善激励机制。 平均主义在特定的情况下，具有可行性，但对于当前的电网企业来讲，则明显是不适用的，负面效应非常明显。在市场经济环境下，电网企业在发展中也要考虑效益与竞争，所以，在人才管理中有必要以绩效考核代替平均主义。绩效考核是企业发现优秀职工、约束消极职工的有效方式，其可以借助科学评价来避免员工怠工，对于提升员工工作的积极性有着重要的现实意义。比较可行的办法是将薪酬与考核结果联系起来，适当拉大优秀职工与一般职工的薪酬差异。另外，在确立职工薪酬的时候，应侧重于个人能力，尽量做到能力与薪酬相适应，避免伤害优秀职工的积极性。
综上所述，世界经济一体趋势对我国经济发展产生了深刻的影响，尽管国企综合实力相对较强，但依旧会受到不小的冲击，再加上所处的大环境也发生了很大的变化，电网企业的改革必须尽快推进。仅就人力资源管理工作来讲，若企业在当前依旧固步自封，不愿意接受现实，必然会导致企业发展受限。所以，改进此项工作的第一步就是打破传统思想的束缚，科学看待人才利用问题。
参考文献
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