人力资源管理者职业化研究综述

　　摘要：本文综述了人力资源管理者职业化的概念和具体内容、研究思路和方法及表现形式，并简述了研究不足及展望。 

　　关键词：人力资源管理 职业 职业化 

　　2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。 

　　一、研究意义 

　　1.理论意义 

　　作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。 

　　2.现实意义 

　　职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。 

　　二、国内外研究现状综述 

　　1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容 

　　职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。Eliot Freidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。Elaine Farndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。 

　　2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法 

　　对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。 

　　3.人力资源管理者职业化的表现形式 

　　第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。 

　　三、研究不足及展望 

　　1.研究不足 

　　学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。 

　　2.研究展望 

　　2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。 

　　参考文献 

　　[1]Eliot Freidson.（Ed.）The Professions and Their Prospects[M].London：Sage Publications，1973 

　　[2]Elaine Farndale. HR department professionalism： a comparison between the UK and other European countries [J].2005（5）：660-675 

　　[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学，2005（5） 

　　[4]姜进章，赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业，2005（2）：58-63 

　　[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才，2008（2）：80-82 

　　[6]赵庆梅.欧洲：人力资源管理职业化[J].人才开发，2001（5）：37 

　　[7]孙健敏.欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示[J].南开管理评论，2000（2）：35-41 

　　[8]史雪琳，孙闪闪.人力资源管理者职业化研究——基于熵权模糊综合评价的[J].现代商贸工业，2014（14）：18-20