心理学视角下高校岗位设置管理中激励机制分析

　　【论文摘要】文章从心理学视角出发，分析了高校岗位设置管理中激励机制的建立，首先对激励机制进行了讲解，然后提出了具体的制定原则，希望能更好地提高高校岗位设置管理工作取得的效果。
　　【论文关键词】心理学视角；高校；岗位设置管理
　　1激励机制
　　1.1激励机制的概念
　　激励机制指的是通过一些制度、措施的制定和执行，将组织以及组织内部人员的干劲激发起来，对其行为进行规范以及引导，是一种有效的对组织运行进行调节的手段，可以将人们的积极性充分调动起来。
　　1.2激励机制的特点
　　一是从物质激励过渡到精神激励，物质激励的作用只是表面上的，属于浅层的激励，相对来说精神激励具有更持久和根本的作用。如今教职工都在不断 提升自身的素质，所以精神激励应该是主要内容。二是将目标和原则结合起来，在激励机制中目标的设置是一个关键的环节，需要将组织和员工的需求都体现出来， 每个人都有本能进行自我激励，所以教职工们也都希望通过施展自己的能力来得到认可，管理者们在激励人才的时候如果能充分地利用这种本能，才能保证激励取得 良好的效果，尽量少使用“负激励”这种方式。三是注重按需激励，员工的需求是激励的基础，但是不同的员工具有不同的需求，只有满足了教职工们最需求的部 分，才能获得最大强度的激励效果。领导者需要对员工的需求层次以及需求结构有足够的了解，掌握变化的趋势，才能保证激励措施的针对性。四是时效性原则，一 般来说员工在表现优异的时候会采取激励措施，也就是给予奖励，但相比起雨后送伞大家显然更需要雪中送炭，所以越是及时的激励越能更好地激发员工，充分发挥 其创造力，高校在激励的时候可以抢先一步进行。
　　2高校岗位设置管理中激励机制制定的原则
　　2.1从层次需求出发保证人人得到期望的激励
　　需求层次理论是美国的心理学家马洛斯提出的观点，它对需求进行了层次的划分，从低到高依次为生理需求、安全方面的需求、情感需求以及归属感、 希望获得尊重的需求、自我实现需求。这个理论的基本出发点有两个：一是每个人都有需要，但是需要一层一层逐渐满足；二是只有保证迫切需求得到满足之后，其 他层次的需求才有激励作用出现。
　　我们在设置高校岗位的时候，也要对教职工的需求有足够的了解，每位教职工的需求是不一样的，而且时间变化也会改变岗位的变化需求。刚参加工作 的教师一般来说工资较低，但是面临着结婚买房的问题，所以物质需求方面比较大；对于那些学历较低或者能力不强的教师来说，主要担心的问题是保不住工作，是 安全方面的需求等，针对这种情况高校应该经常开展各种形式的调研，对教职工的需求有所掌握，这样进行的激励更加有针对性。例如针对物质也就是生理方面有需 求的教师，学校应该为他们提供正常的渠道来增加收入，倡导多劳多得；针对那些没有安全感的教职工，可以出台相应的规定，鼓励他们积极地去参加进修、培训 等，进一步提高他们的工作能力以及综合素质等，增加相应的安全感和归属感。
　　在岗位设置完成并且实施了几年以后，相比起设置初期教职工的需求也发生了很多改变，例如高校开始设置岗位的时候管理岗位上是存在一部分不稳定 人员的，必须进行相关规定的出台来进行转岗，而转岗的设定条件就可以看作是一种激励措施。在适应了几年以后，各个岗位的工作人员对于自身的岗位也比较了 解，态度也比较安定了，这时候他们不再需求转岗了，所以需要用其他方式作为激励。因此只有对教职工的具体需求以及不同时间段的需求有足够的了解，才能对激 励措施进行正确的调整，保证教职工得到的激励是他们所期望的，从而产生旺盛的工作动力，推动整个高校的健康发展。