苏德毕力格

　　【摘 要】本文在分析了新生代员工的内涵和特征的基础上，基于人性假设理论，从组织层面、行为层面和价值层面层层分析了人性与新生代员工管理的关系，并以此为指导提出应对新生代员工管理中人性困扰的对策。

　　【关键词】新生代员工；人性假设理论；用工模式

　　人性假设理论是人力资源管理的第一假设理论，而新生代员工正在以“自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与”成为企业员工重要的群体并在未来数年内逐渐成为企业的中坚力量，因此怎样有效的管理新生代员工成为企业管理思考的必然。

　　1、新生代员工的内涵和特征

　　新生代员工是指界定在知识型员工中，80后出生的，伴随着计算机以及互联网成长起来的一代。新生代员工生活在经济社会的转型期，外来文化的影响，现代化通讯手段的普及，生活水平的逐渐富裕，再加上独生子女特殊的家庭环境，都使得他们的思维模式和行为特点与父辈相比有很大的差别，这必须引起企业的高度关注。

　　2、新生代员工的特征

　　（1）自我意识较强。新生代员工大多数都是独生子女，他们自幼缺乏与兄弟姐妹的沟通，也缺乏和别人分享资源的经历，索取意识比较强，习惯从自身角度思考问题，控制和管理情绪的能力不足。在西方思想的影响下，他们更容易强调自我。团队合作意识薄弱。新生代员工喜欢花费大量的时间在网络上与人交流，而不愿面对面地与人交往，因而沟通和协调能力不足，更不善于妥协和忍让，从心理上就不喜欢与他人合作。

　　（2）抗逆能力较差。抗逆能力是需要环境激发才能被唤醒的。与父辈相比，新生代员工是没有经历过较大挫折的一代，所以他们的抗逆能力比较差。初入职场遇到一些挫折后，有的就表现为自我否定或价值感的丧失，有的就表现为心理失调，比如吸毒、犯罪或自杀。

　　（3）开放新较强。一项针对新生代员工的调查显示，回答“你所阅读的书籍、观看的电影、享受的音乐中，中国和国外的作品各占多少比重”的综合答案是：书籍9∶1，电影5∶5，音乐1∶9。由此足见新生代员工对外来文化的开放性较强。发展潜力巨大。新生代员工一般具有丰富的文化知识和较高的技术水平，他们渴望有所成就，希望被社会认可，如果能够得到正确的引导，便能发挥出巨大的发展潜力。

　　3、新生代员工管理与人性假设的关系

　　企业在以提高效率为目标的前提下，为人的发展提供了客观条件。在组织结构上日趋简单，为新的交往关系的形成提供了便利的途径；在行为方式上，趋于柔性化，为人的情感的满足提供了有效地方式；在价值观上，通过整合个人与集体的价值观来实现个人与集体的协调性、融洽性，从而增强集体的凝聚力。

　　（1）组织层面上员工管理对人性的顺应。在现代管理学中，组织的效率主要取决于两点：一是组织中的个人利益和组织利益的一致程度；二是组织成员间能否进行有效的沟通。现代企业的组织结构由集权式金字塔向分权式网状结构的演变，减少了有效沟通的程序，提高了沟通频率，在客观上为人的发展提供了条件，增进了人与人之间的交流；组织的效率还取决于组织成员的利益与组织的整体利益一致的程度，组织成员之间是否能进行有效的沟通等等，其中，组织目标的可行性和组织结构的科学性决定了组织效率的高低，这就需要组织目标在最大程度上融合组织成员的个人利益，体现组织成员的共同意志，组织目标表现为对人利益的关照和体贴，具有更大的包容性。

　　（2）行为层面中管理对人性的制约。人的行为动机来自于人的需要，人的需要结构非常复杂，有物质的、精神的、心里的、生理的等等，管理作为一种行为最终是为了满足管理上、客体的需要。从人类历史发展来看，管理行为从对被管理者人性的压制，到管理者对被管理者人性的顺应，体现了以人为本的思想内涵。协商、沟通、关爱等柔性手段在客观上更有利于凝聚力的形成，减轻人们的心理压力，缩短人们心里的隔阂与距离。在新生代员工管理中，民主越来受到重视，柔性管理的采用，使员工不是在制度的约束下进行工作而是自动自觉的把工作视为人生发展的组成部分，从而提高了管理效率，缩短了管理目标的实现路程。

　　（3）价值层面中管理对人性的塑造。在员工管理中，管理和人性关系相互协调，管理和人性就达到了平衡。在现代企业管理中，人的自我价值的实现是作为管理主体的管理目标的实现，组织效率的提高，而管理客体的需要满足程度又影响着管理目标的实现和组织效率的提高；再者人的社会价值的实现则是通过“个人对社会需要的满足”来实现的，因而个人的自我价值本质上也是一种社会价值。”因此，管理价值，管理主体的价值最终体现在集体、社会的根本利益。因此组织目标的科学性，组织结构的合理性，要求任何个人的管理作用只有融合在整体中才能得到发挥，管理水平也只有通过管理者的共同努力，管理目标才能实现。

　　4、我国新生代员工管理中的人性困扰

　　（1）农民工双重身份难以获得劳动保障。农民工的双重身份难以获得劳动保障，生存状况令人担忧，长期以来，农民工处在产业工人阶层中的弱势，地位的边缘化，加之全国性的三角债农民工工资的拖欠，难以保障他们人性中对生存的需要。

　　（2）产业工人劳动权益社会保障制度不健全。产业工人劳动权益社会保障制度不健全是最大的人性担忧，在马斯洛需要层次理论里，人的安全需要是最基本的需要。但由于我国现代企业的科技含量不高，大部分企业缺乏核心竞争力，靠的是廉价的劳动力和较多的时间投入，因此造成产业工人劳动时间过长，合法休息时间得不到保障，劳动权、休息权这些基本权利的缺失，给人的全面发展带来了困难。

　　5、我国新生代员工管理的对策建议

　　（1）制定合理的用工模式。制定合理的用工模式，完成新生代员工的社会化。首先制定严格的选拔的标准，定期做好优胜劣汰工作。其次做好老员工与新员工的配对工作。最后直接上级和人力资源部门要通力合作，制定绩效考核的标准，做好新生代员工的社会化工作。

　　（2）适当的心理干预。新生代员工面对陌生环境，未来的不确定性会带来许多心理问题，处于不自信、紧张和焦虑状态。如果企业不缓解他们的这种心理，他们就会产生心理危机，甚至因看不到出路，以自杀求解脱。企业应采取有效的心理干预措施，缓解乃至消除新生代员工的心理失衡现象，增强他们自我保护的心理和抗逆力。心理干预应在员工遭受心理挫折或巨大变故时，及时给予他们适当的心理援助，使他们尽快摆脱困境。心理干预应在压力管理和员工援助计划两个方面进行。

　　（3）实施企业文化再造工程。企业要想达到上下同欲，必须使员工认同企业，尤其是企业文化。新生代员工出生在改革开放之后接触的都是新鲜的事物，对企业的忠诚度也大打折扣，因此企业应从物质文化、行为文化和理念文化三方面实施企业文化再造工程。

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