浅谈企业绩效考核的作用与办法
2022-06-09
【摘要】绩效考核是现代企业为实现发展和经营目标，采取的一种公平合理的考核机制，对企业员工的工作业绩进行管理考核兑现的动态管理过程。
【关键词】绩效考核；作用；办法
绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。
1.企业绩效考核的作用
绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
同时，绩效考核的结果会促进企业绩效管理工作的提升，使绩效管理过程中的得与失，在下一个动态循环阶段有所改进和提高。
2.企业绩效考核存在的问题
随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处。部分企事业不够注重员工的绩效考核管理，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
2.1缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差
企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，一些企业岗位责任不清，根本就没有严格的岗位界限，工作随意性大。不少企业在考核中存在的另一个普遍的问题是流于形式，考核年年搞，年年都是例行"走过场"。
2.2绩效考核程序不健全
很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划。如有些企业绩效考核得不到员工的支持，员工不理解企业为何要进行绩效考核，很大程度是因为考核前宣传讲解工作没有做好。
2.3缺乏有效的沟通
目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通，绩效考核只是在人力资源管理部门和直线人员之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面是绩效考核结果本身没有令人信服的依据，于是考核流于形式。
2.4考核者主观因素导致绩效考核的偏差
人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。
2.5组织执行力度不够强
部分主管领导不够重视绩效考核，只是简单应付了事，没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，而且又浪费时间。有的为了稳定上下级关系，照顾私人感情，不愿意执行或改革深化绩效考核的政策及后续完善方案。
3.完善企业绩效考核的措施办法
（1）建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据"德、能、勤、绩"的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正"干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样"的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
（2）因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的"德、能、勤、绩"等各方面的实际状况。
【关键词】绩效考核；作用；办法
绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。
1.企业绩效考核的作用
绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
同时，绩效考核的结果会促进企业绩效管理工作的提升，使绩效管理过程中的得与失，在下一个动态循环阶段有所改进和提高。
2.企业绩效考核存在的问题
随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处。部分企事业不够注重员工的绩效考核管理，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
2.1缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差
企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，一些企业岗位责任不清，根本就没有严格的岗位界限，工作随意性大。不少企业在考核中存在的另一个普遍的问题是流于形式，考核年年搞，年年都是例行"走过场"。
2.2绩效考核程序不健全
很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划。如有些企业绩效考核得不到员工的支持，员工不理解企业为何要进行绩效考核，很大程度是因为考核前宣传讲解工作没有做好。
2.3缺乏有效的沟通
目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通，绩效考核只是在人力资源管理部门和直线人员之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面是绩效考核结果本身没有令人信服的依据，于是考核流于形式。
2.4考核者主观因素导致绩效考核的偏差
人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。
2.5组织执行力度不够强
部分主管领导不够重视绩效考核，只是简单应付了事，没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，而且又浪费时间。有的为了稳定上下级关系，照顾私人感情，不愿意执行或改革深化绩效考核的政策及后续完善方案。
3.完善企业绩效考核的措施办法
（1）建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据"德、能、勤、绩"的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正"干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样"的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
（2）因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的"德、能、勤、绩"等各方面的实际状况。