儒家思想在企业管理中的运用
2022-06-09
一、"礼治"在企业管理中的应用
儒家的"礼治"主义其根本为异，礼，即规范、规则。推及到企业中的组织管理中可以引申到两点，一：清晰的组织架构，位责权利对应，部门职责分工明确；二：企业的组织文化。因此，为建立一个有"礼"的企业，可以从以下两方面着手：首先，建立合理的绩效考核指标，在制定岗位绩效考核表时，依托岗位职责，制定具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、已协定（Agreed）、现实的（Realistic）、有时限的（Time-limited）关键绩效指标，同时也注意一岗一表，此举可以帮助员工创造更好的绩效（因为一切与个人利益挂钩的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激励作用）同时也因为有了规则的束缚，对企业的正常运营起到了促进作用；其次，就企业文化而言，一个优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力，向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。因此培养员工对企业文化的认可至关重要。以企业文化的认可程度和能力为维度，可以把员工分为四类：人财（高能力高认可度）、人才（高能力低认可度）、人材（低能力高认可度）、人裁（低能力低认可度）。为了使员工对企业的"礼"认可，企业应当在培养员工的技能的同时，不忘加强企业组织文化的宣传。同时针对不同的"人才"采取不同的培养策略，比如说，对于人财，他们更注重个人自身价值的实现，企业应当安排其进行有挑战，具有上升空间的工作，对于人才，企业应该注重其对组织文化认可度的培养与加强。对于人材企业则应当让其在实践中总结经验，学习技能。对于人裁，正如它的字面意思一样，我们应当裁去他，因为他对企业的发展没有任何促进作用。
当然，需要注意的是，儒家"礼治"思想中的等级特权观念必须抛弃。等级特权观念是封建社会的产物，时至今日，社会生产力极大发展，无论经济、政治还是文化，全球日趋一体化，民主、平等的人权意识已经深入人心。等级特权与社会大潮流相比违背，会引发企业内部的不和谐。
二、"德治"在企业管理中的应用
美国最著名的领导学家柯维曾说过"领导的本质是影响力"而企业中最具影响力的莫过于管理者。一个管理者完全可以凭借自己的人格魅力、自己的"德"来控制一个企业的兴衰成败。其重要性就如孔子所言的"为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之"。他起到的的是一个典范，一个标杆的作用。如今，员工的"德"也成为企业选拔人才的重要指标。著名企业家李嘉诚一直秉承不裁员的原则，因为他觉得一个企业中一定有一个职位是适合员工的。但是有一次一名记者问李嘉诚有没有主动炒过员工鱿鱼。"有"李嘉诚斩钉截铁地说，"有一次我炒掉了一名高管人员，因为他将几只公司的铅笔拿回了自己家，我认为他的行为与公司付给他的报酬是不相匹配的"。这虽然是一件很小的事情，但是却可以看出一个人的价值观。因此，就企业而言，在招聘中应当把求职者的德行作为一项考核指标，毕竟，在管理的四要素选、用、育、留中，选对人比什么都重要，把企业的管理实施在起点上。就管理者个人而言，应当注重自身道德建设，从一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。
三、"人治"在企业管理中的运用
孔子主张"人治"讲究"人当其次，人率其位，人尽其用"把合适的人放在合适的位置上，这样组织的效率才可以保障，才能发挥员工的主观能动性，起到激烈的作用。同时，"人治"偏重德化者本身，强调的是一种以人为本的思想，这与社会主题相呼应，可以得到人们的支持。就企业而言，首先，可以将"以人为本"为理念，把为员工"创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量"作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展上去。其次，应当注意员工的福利待遇，在工作稳定后，根据激励--保健模型，吸引员工的主要还是激励。最后在强调法制的同时，也不能忽略了"礼治"。
总结：
儒家思想在企业管理中的应用及其广泛，它可以应用于企业本身，管理者，员工的各个层面。但是对于儒家思想在管理中的应用我们也应当秉承"取其精华，去其糟粕"的态度。即对于"礼治"，我们应当扬规范弃等级。对于"德治"，我们应当扬教化弃纵容。对于"人治"，我们应当扬人本弃罔法，让儒家思想与现代企业管理相互结合，为企业创造更多的财富。
参考文献：
[1]刘军，黄少军.儒家伦理思想与现代管理思想.北京：科学出版社，2010
[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学原理.北京：中国人民出版社，第六版
[3]陈维政.人力资源管理.北京：高等教育出版社，第三版
儒家的"礼治"主义其根本为异，礼，即规范、规则。推及到企业中的组织管理中可以引申到两点，一：清晰的组织架构，位责权利对应，部门职责分工明确；二：企业的组织文化。因此，为建立一个有"礼"的企业，可以从以下两方面着手：首先，建立合理的绩效考核指标，在制定岗位绩效考核表时，依托岗位职责，制定具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、已协定（Agreed）、现实的（Realistic）、有时限的（Time-limited）关键绩效指标，同时也注意一岗一表，此举可以帮助员工创造更好的绩效（因为一切与个人利益挂钩的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激励作用）同时也因为有了规则的束缚，对企业的正常运营起到了促进作用；其次，就企业文化而言，一个优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力，向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。因此培养员工对企业文化的认可至关重要。以企业文化的认可程度和能力为维度，可以把员工分为四类：人财（高能力高认可度）、人才（高能力低认可度）、人材（低能力高认可度）、人裁（低能力低认可度）。为了使员工对企业的"礼"认可，企业应当在培养员工的技能的同时，不忘加强企业组织文化的宣传。同时针对不同的"人才"采取不同的培养策略，比如说，对于人财，他们更注重个人自身价值的实现，企业应当安排其进行有挑战，具有上升空间的工作，对于人才，企业应该注重其对组织文化认可度的培养与加强。对于人材企业则应当让其在实践中总结经验，学习技能。对于人裁，正如它的字面意思一样，我们应当裁去他，因为他对企业的发展没有任何促进作用。
当然，需要注意的是，儒家"礼治"思想中的等级特权观念必须抛弃。等级特权观念是封建社会的产物，时至今日，社会生产力极大发展，无论经济、政治还是文化，全球日趋一体化，民主、平等的人权意识已经深入人心。等级特权与社会大潮流相比违背，会引发企业内部的不和谐。
二、"德治"在企业管理中的应用
美国最著名的领导学家柯维曾说过"领导的本质是影响力"而企业中最具影响力的莫过于管理者。一个管理者完全可以凭借自己的人格魅力、自己的"德"来控制一个企业的兴衰成败。其重要性就如孔子所言的"为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之"。他起到的的是一个典范，一个标杆的作用。如今，员工的"德"也成为企业选拔人才的重要指标。著名企业家李嘉诚一直秉承不裁员的原则，因为他觉得一个企业中一定有一个职位是适合员工的。但是有一次一名记者问李嘉诚有没有主动炒过员工鱿鱼。"有"李嘉诚斩钉截铁地说，"有一次我炒掉了一名高管人员，因为他将几只公司的铅笔拿回了自己家，我认为他的行为与公司付给他的报酬是不相匹配的"。这虽然是一件很小的事情，但是却可以看出一个人的价值观。因此，就企业而言，在招聘中应当把求职者的德行作为一项考核指标，毕竟，在管理的四要素选、用、育、留中，选对人比什么都重要，把企业的管理实施在起点上。就管理者个人而言，应当注重自身道德建设，从一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。
三、"人治"在企业管理中的运用
孔子主张"人治"讲究"人当其次，人率其位，人尽其用"把合适的人放在合适的位置上，这样组织的效率才可以保障，才能发挥员工的主观能动性，起到激烈的作用。同时，"人治"偏重德化者本身，强调的是一种以人为本的思想，这与社会主题相呼应，可以得到人们的支持。就企业而言，首先，可以将"以人为本"为理念，把为员工"创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量"作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展上去。其次，应当注意员工的福利待遇，在工作稳定后，根据激励--保健模型，吸引员工的主要还是激励。最后在强调法制的同时，也不能忽略了"礼治"。
总结：
儒家思想在企业管理中的应用及其广泛，它可以应用于企业本身，管理者，员工的各个层面。但是对于儒家思想在管理中的应用我们也应当秉承"取其精华，去其糟粕"的态度。即对于"礼治"，我们应当扬规范弃等级。对于"德治"，我们应当扬教化弃纵容。对于"人治"，我们应当扬人本弃罔法，让儒家思想与现代企业管理相互结合，为企业创造更多的财富。
参考文献：
[1]刘军，黄少军.儒家伦理思想与现代管理思想.北京：科学出版社，2010
[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学原理.北京：中国人民出版社，第六版
[3]陈维政.人力资源管理.北京：高等教育出版社，第三版