员工沉默行为研究综述
2022-06-09
0引言
企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1员工沉默行为的涵义及结构
1.1员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：
①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2员工沉默行为的维度
1.2.1员工沉默行为的二维度划分
2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比，Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
1.2.3员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分，主要是国内学者的一些研究，他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖（2009）根据前人的一些研究，认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱（2009）从企业管理视角，认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部，个人特征、领导和同事的特点，组织和社会文化等因素的相互作用，形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为（Buzzanell，1994；Jeffrey&Linn，2001；Lepine&Dyne，2001）。这是从个人特征上进行的分析，也有学者从领导者的特点进行研究，发现当上下级之间官僚化关系比较严重（Milliken，2003），领导者认为员工是不值得信赖的，也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上，同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中"标签"的影响，认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大，那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为，在权力差距大（Lee，Pillutla&Low，2000），集体主义和人情关系（郑晓涛，2006）盛行的东方文化中，员工更倾向于谨严慎行，保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中，保持沉默可以躲避冲突，让情况不至于变得更糟，同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同，但是在一些情况下，隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是，不能忽视员工沉默的负面影响：一影响组织的决策和创新；二影响员工认知及行为。
3现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义，分类，以及前因和结果变量后发现，员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟，不管是国内的学者，还是国外的学者，对员工沉默行为的概括具有相似性，员工沉默行为具有普遍性，不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同，所以，我们还是应该努力探索，在中国文化背景下，是否会有员工沉默行为的不同之处，同时找出解决不同之处的方法，以更好的适应中国文化背景下的企业。其次，对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后，应该将其整合到一个模型中，为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点，沉默的整合模型，但这只是个理论模型框架，没有实证的数据作为支撑，缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是，用理论数据丰富和支撑模型，让模型越来越丰富，越来越完整，越来越有说服力。
参考文献：
[1]Salancik，G.Wanted：A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly，1995.40：p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力，2009（8）：66-68.
[3]马辉.基于数理演绎的员工沉默现象普遍性论证[J].技术经济与管理研究，2010，33-36.
企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1员工沉默行为的涵义及结构
1.1员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：
①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2员工沉默行为的维度
1.2.1员工沉默行为的二维度划分
2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比，Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
1.2.3员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分，主要是国内学者的一些研究，他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖（2009）根据前人的一些研究，认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱（2009）从企业管理视角，认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部，个人特征、领导和同事的特点，组织和社会文化等因素的相互作用，形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为（Buzzanell，1994；Jeffrey&Linn，2001；Lepine&Dyne，2001）。这是从个人特征上进行的分析，也有学者从领导者的特点进行研究，发现当上下级之间官僚化关系比较严重（Milliken，2003），领导者认为员工是不值得信赖的，也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上，同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中"标签"的影响，认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大，那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为，在权力差距大（Lee，Pillutla&Low，2000），集体主义和人情关系（郑晓涛，2006）盛行的东方文化中，员工更倾向于谨严慎行，保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中，保持沉默可以躲避冲突，让情况不至于变得更糟，同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同，但是在一些情况下，隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是，不能忽视员工沉默的负面影响：一影响组织的决策和创新；二影响员工认知及行为。
3现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义，分类，以及前因和结果变量后发现，员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟，不管是国内的学者，还是国外的学者，对员工沉默行为的概括具有相似性，员工沉默行为具有普遍性，不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同，所以，我们还是应该努力探索，在中国文化背景下，是否会有员工沉默行为的不同之处，同时找出解决不同之处的方法，以更好的适应中国文化背景下的企业。其次，对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后，应该将其整合到一个模型中，为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点，沉默的整合模型，但这只是个理论模型框架，没有实证的数据作为支撑，缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是，用理论数据丰富和支撑模型，让模型越来越丰富，越来越完整，越来越有说服力。
参考文献：
[1]Salancik，G.Wanted：A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly，1995.40：p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力，2009（8）：66-68.
[3]马辉.基于数理演绎的员工沉默现象普遍性论证[J].技术经济与管理研究，2010，33-36.