关于人力资源管理建立员工退出方式的调研

　　近年来，虽然人力资源管理制度改革在大步前进，并取得了较好的成绩，但还有一些问题没有得到改善。一是基础管理相对薄弱，因为当下市场基本面较好，所以缺乏危机感和竞争意识，导致人力资源创新管理没有运行新机制；二是管理体制落后，整体运行还达不到闭环管理；三是某些方面还停留在人为管理阶段，而未进入制度管理状态；四是员工退出方式没有得到完善，无法使企业发展及时补充新生力量。针对上述问题，我们应加大管理创新力度，通过科学规划、合理配置、培训开发、绩效激励和员工退出等机制的不断健全和完善，从而使企业人力资源管理达到最优状态。

　　1.员工退出方式的意义

　　员工退出方式的建立，是战略发展的需要，为了早日实现人才与开发、岗位与能力、绩效与薪酬等整体规划，和谐开发的必经之路。通过制度建设，结合绩效考核，使那些达不到要求的员工依据不同差距采用降职、调岗、培训、离职、解聘、退休等措施，让那些不能同企业共同发展的员工直接或间接地退出，实现人力资源管理的优化配置。通常认为退出就是与企业解除劳动关系，实际这只是其中的一种方式，在退出之间还存在着缓冲带，如上所述的降职、调岗等，而直接裁员和解除劳动合同是最下策，这样做虽然能够解决和减轻企业存在的一些问题，但由此会引发员工的家庭矛盾、产生激情上访等一系列后遗症，等于把问题推向社会，直接造成了社会的不和谐，而且这些问题出现后就很难在短时间内得以解决。因此，通过员工退出方式的建立健全，能够更好、更快的解决这一突出问题。这也是为了提高队伍的市场竞争力而必须进行的有力决策。

　　2.完善退出机制可行性的调研

　　过去一段时间，市场经济处于低谷时期，曾经通过减员增效来改善经济效益严重滑坡，窘况而被动的局面，于是就掀起了一股下岗、裁员的风潮，造成企业隐性失业明显化，这是一次集体的人才退出，频繁的员工流动，造成人才的无序性和随意性，也就是说缺乏科学的员工退出方式，同时也为社会增添部分问题至今没有得到有效解决。

　　建立和完善员工退出方式，使企业员工处于合理流动状态，企业就好比一间房子，员工的招聘相当于一扇打开的窗户，退出机制相当于另一扇打开的窗户。员工只有招聘，而缺乏退出机制就没有流通的空气，如果长时间下去，房间的空气就不会新鲜了。员工退出方式是企业人力资源管理系统的重要组成部分，通过科学决策、和谐有效的退出机制，有利于企业的活力与动力，对企业的健康发展至关重要。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。本文的目的就是探索营造一个能进能出、能者上、庸者下的考核、激励、竞争的氛围，最根本的结果是引入退出机制给员工造成一定的危机感和紧迫感，促使他们保持较高的工作积极性，同时也为他们提高自身的专业技能水平和综合素质提供动力。

　　3.和谐构建退出机制，消除危害因素

　　员工退出方式的主要途径：一是实行员工的提前退休计划。员工在取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇，就像依法破产企业一样，将年龄调整到科学合理，并被企业与员工都能接受的阶段；二是通过实施公开、公正、公平的绩效考核，并根据员工的考核结果做好退出机制的缓冲工作。这一环节如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响到员工士气和忠诚度。三是实行轮岗转换退出机制。以不断加强培训转岗的管理为抓手，并根据企业发展的需要和员工应当具备的执业标准能力，以及满足岗位任职上岗条件的具体情况，对员工不符合要求和落聘的员工实行岗位退出，进入企业内部人力资源市场，使员工在正规、有序的流动中找到适合自己的岗位；四是对已经达到所任职位年龄高限的中层管理人员，计发一定额度的离职补贴，然后退出中层管理岗位等方式。

　　4.建立退出机制，健全绩效考核

　　成功的企业除了要留住核心员工外，还要有方法使那些对发展造成不利影响的员工退出组织。企业为了保持人力资源的质量，必须对绩效考核结果不佳、无法满足和胜任工作需要的员工进行调整，员工所在岗位也早就不是"铁饭碗"了，如果不能学习新技能，适应新环境，就有被淘汰的危险。因此退出机制能使员工感受到竞争压力，从而激发原动力，使企业的发展充满生机。退出机制建立在绩效考核的基础上，考评结果所反映的员工能力与岗位的匹配程度，显示了企业今后的发展状态是否有持久力。而引进退出机制则能使员工通过暂时的离岗去进修学习，从根本上解决效率低下、人浮于事的局面，规避了员工的职业通道逐渐变窄。退出机制的实行真正有效地避免了各种问题的发生，留住企业所需要的有用之才，为企业的发展壮大增添人力资源保障。

　　综上所述，人员退出的途径是多样的，但是还要根据自身的用工实际制定适宜的员工退出方式，前提条件是必须结合国家法律法规和政策的要求，避免制造不必要的麻烦。

　　【参考文献】

　　[1]裴春秀.人力资源退出机制研究[J].求索，2005（6）.

　　[2]李文武.企业人才退出机制的构建[J].经济与管理，2007（4）：53-55.

　　[3]洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科级，2007（02）：46-48.