高职教师绩效管理浅析

　　0引言

　　高等职业教育是我国为解决工业化建设以来，为满足社会各方面人才的需要而专门提出的。高等职业教育对我国的现代化和高等教育有着同等重要的作用。而高等教育的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要的影响。因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的特别重要。

　　对于教师的考核或者说是绩效管理，我国一直重视程度不够，这也导致了我国的教师绩效管理效果一直不是很理想。特别是对于并不是特别注重人文教育与学术教育的高职学校，对教师的绩效管理水平就更低。这在某种程度上来说严重浪费了国家的教育资源，对我国的现代化建设也是极为不利的。本文通过对比分析法，对国内外教师绩效评价进行研究，并结合我国的国情，来分析高职教师的绩效考核研究，并指出了适合我国高等职业教育教师绩效考核的发展之路，对我国的高职教育研究方面具有一定的借鉴意义。

　　1国内外教师绩效评价研究

　　教师绩效评价（TeacherperformanceEvaluation）是对教师在工作中的表现，即对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。一般来说是在教师工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出评定。近年来，许多国家都普遍采用了模型性能评价的方式，教师绩效评价系统已经引起教育理论的变革和中小学教学实践。

　　1.1教师绩效管理的国外发展情况国外的教师绩效考核始于1920年以后，但直到20世纪90年代开始迅速发展。20世纪90年代以来，在国外通常是把综合评价的结果作为发放教师资格证书、教师招聘、奖惩的重要参考依据，是对教师的专业水平的评估。在北美的大学中，每年对教师进行绩效考核主要集中在科研、教学和服务这三个方面。所有教师的提升、晋升、加薪都与其评价结果密切相关。欧洲一直非常重视教育，所以欧洲各国对教师的绩效考核也是非常看重的，比如英国政府在1995年发布了学校质量评估和评价报告，提出了一种新的教师评价体系后来被称之为“教师评价发现体系”。在亚洲，以日本为例，其主要学习北美的教师评价体系，特别是学习了大量的人力资源管理的先进理念和方法，所以大学教师评价内容和评价方式基本类似于美国的大学，并在此基础上适当的改进。

　　1.2教师绩效管理在国内的发展情况与国外的教师绩效考核管理相比，我国大学教师绩效评价理论研究和实践中就存在许多不足之处，特别在设计绩效评价指标方面仍有许多缺陷和不足。如在研究教师群体和个体差异，没有充分考虑到大学教师类别和发展阶段的差异；通过性能比较的评价方法和常规指标体系，缺乏合理性和针对性，导致当前大学教师学术研究在某种程度上出现浮躁和急功近利现象。这一切都极大地影响了教师的个人发展、学科建设和人才培养质量。

　　2我国高职教师绩效管理的现状

　　由于高职院校建立时间较晚，缺乏经验，因此尚未形成一套公认的科学评价体系。尽管许多学校在教师绩效考核工作方面也做出了很大的努力和尝试，并且取得了很多成绩，但也或多或少存在一些问题。通过深入的调查和分析之后，我国高职教师绩效管理存在下面的问题：

　　2.1缺乏理解绩效考核系统目前，一些高职院校的评估系统仍然在初级阶段。最重要的是很多高职类学校还未全面理解教师考核在学校人力资源管理的重要性，一些学校重视人才引进和培养，但鄙视使用和评估人才，不能充分调动人才的积极性和创造性。教师对于绩效评估的印象就是走走过场，把它当作年终奖金或类利润补贴分配的依据和工具。

　　2.2评价方法过于简单，缺乏科学、客观一些学校，教师评价的方法主要是通过组织老师所在班级的学生，来对教师的教学水平评估以及对教学监督采样率和老师的教研室的教学效果和科研水平评估。虽然这可以反映出教师的教学态度、教学水平和教学效果。但检查人的主观因素，人际关系和功利性倾向的改变及其他一些异常因素都会影响考核结果的公正性。例如，一些老师，因教学过于宽松，考试轻易得高分；作为一个老师太严格，则可能在接下来的考核中反倒得了低分。

　　2.3缺乏绩效反馈和沟通，影响实现目标考核结果的反馈过程是评估与交流，同时也是沟通师生之间良好的机会。评价的最终目的是通过检查使每个教师要了解如何改进工作，更好地履行他们的职责。但是一些学校往往是为了审查和检查，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用过程和结果的评估，仅仅是为了完成工作或达到要评分结果。

　　3适合我国高职院校绩效评价的发展方向

　　3.1树立和宣传科学的绩效管理思想，摒弃单纯的绩效考核绩效考核从表面上来看是对老师教学水准和教学水平的考核，但它的根本目的还是要让老师提高自身的素质来达到优质教学，这就和学生的考试在某种程度上来说是一样的，只不过考核对象不同罢了。高职院校的领导者和管理层要在重视教师绩效管理的事情的同时还必须树立正确的绩效管理思想，不能只重“绩”而忽视了“效”，要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，积极为提高学校教师的教学水平而尽心尽力。

　　3.2改革传统考核办法，科学构建定量考核指标体

　　系既然要考核就要有相应的考核指标，建立一套科学的考核指标体系对于时下高职教师的绩效考核非常关键。指标体系需要能实事求是地反映教师的基本能力和教学情况，同时又要兼顾整体教学队伍的平均水平。因此学校的人力部门需要在前期花费一定的时间来对教师的实际情况做一个统计分析，建立教育数学模型，并科学地调整各个部分的权重，使之达到最优化，最终形成科学合理的考核指标。

　　3.3制定科学规范的考核流程和考核方式当前，很多高职教育学校都没有科学规范的考核流程，甚至可以说有一些学校的考核还存在极大的漏洞，这就导致教师绩效考核结果失真，考核的结果无法反映教师的实际情况。考核流程也只有在规范化的前提下，才能保证学校的绩效考核不会是一纸空文。通过前面简单的分析，高等职业学校的教师绩效考核流程可以从以下几个方面入手：①制定教师绩效计划。绩效考核需要提前做准备，在刚开学的那一段时间里，就应该有教务工作的中层管理者（或者是教务主任、系主任）来对本学期教师绩效考核进行计划，教师可以根据自己的自身情况来自行制定一份绩效考核计划交付于学校，学校参照教师绩效计划来做适当的修改即可，然后教师接下来的工作可以参照绩效考核的目标来开展教学工作。②绩效计划的实施与管理。教师根据绩效计划来实施工作，在这个过程中，学校管理者对教师工作的指导和监督不能“重结果”而“轻过程”。发现问题及时解决，如客观条件发生变化，管理者需要调整相应的绩效计划。③绩效考核的实施。绩效考核的实施要确保其能够按照原计划科学、实际、坚持地来执行。④反馈绩效考核的结果。在绩效考核完成后，要快速分析整理出绩效考核的结果，系主任或教务主任要及时向教师反馈考核的结果，针对存在的问题要及时想法解决，优秀方面需要发扬。同时教师对于绩效考核的结果，要勇于提出自己的见解，也可以向学校反馈教学中存在的苦难，做到双向反馈，这样才可保证绩效考核最大程度上发挥作用。

　　总之，高职教师的绩效考核是一个重要的教育问题，同学生的成绩考核有着同样重要的意义，我国在这方面，无论是理论研究还是教学改革实践都还有很长的路要走！

　　参考文献：

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　　[3]王坤，柳玉娟.层次分析法在高校教师绩效考核中的应用[J].新课程（教育学术），2011（05）.