浅析关于如何提高企业人力资源管理

　　1通过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的员工

　　人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

　　2通过培训将企业的核心价值观内化到员工思想

　　通过培训，能将企业的核心价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。

　　在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。

　　另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。

　　只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断地培养人才，才能增强员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”目的。由此可见，培训无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好地为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

　　3通过沟通形成良好的员工关系

　　建立各种合理顺畅的员工沟通渠道。主要的沟通渠道有岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作定期异动沟通、定期考核沟通等。通过这些渠道，员工和上级之间、员工彼此之间随时进行沟通和交流，对工作中出现的一些问题进行及时解决。通过这些渠道，企业各部门上下对企业核心价值观的理解达到一致，从而在员工心目中真正形成认同感。通过沟通渠道，明确告诉员工公司提倡什么，鼓励什么，同时要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司价值观的表率。多样化的沟通渠道，不仅可以让员工彼此之间增进了解，产生强大的凝聚力，而且可以使企业内部员工达成一致的价值认同，有利于内部良好员工关系和合作氛围的形成。

　　人力资源管理和企业文化建设两者是紧密相连的，我们不能将其截然分开，而要将两者结合起来。一方面，我们要发挥企业文化的导向作用，让企业文化引领人力资源的发展，提高人力资源管理；另一方面，我们要在实践层面发挥人力资源管理的作用，将企业文化内化到员工内心，更好地发挥出企业文化的凝聚力和向心力，最终实现企业文化和人力资源管理的双赢。

　　4改革和完善事业单位人力资源管理的对策建议

　　4.1转变人力资源管理理念

　　在人力资源管理过程中，首先，要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。其次，强调以人为本的管理思想，要把人力资源摆在突出位置，营造适宜人才成长的工作环境和氛围，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。事业单位领导管理层应提高自身的管理水平，在工作中贯彻“公平、公正”的管理思想，尽快建立起现代人力资源管理思想。第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理。最后，注重人才的引入和培养，以“重用德才兼备之人，培养有德才弱之人，不用有才无德之人”的用人原则。能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

　　4.2完善人力资源管理机制

　　（1）建立科学合理的绩效考核制度.建立科学的员工评价考核机制。现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标，因此，通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩，大大提高考核的准确性和有效性。建立以定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、”进行量化考核。第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准。第四，确定不同的分值标准，即将所有指标按照领导、管理岗、专业技术岗、工勤各部门、单位岗位设置技能岗设定标准分值，确保每个岗位工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，实现岗位人员的优化配置。第五，深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。

　　（2）健全人才激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场经济的法则和机制引入到人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人的待遇与经济社会发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制，实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是完善事业单位岗位绩效工资制度，探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。四是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位员工的工作危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能提高员工的工作激情，以达到竞争激励的目的。

　　（3）建立人力资源的培训开发体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织企业经济、社会效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要建立开发培训一实践一考核一总结评价一分配一体化的人力资源管理机制，积极培育组织发展所需的各种人才，鼓励员工在职学习和利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造，以资格认证、职称评定、任职培训、岗位、专业学习培训等为动力，促进员工学习的积极性，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。

　　（4）构建人才合理流动机制在既定体制机制下，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，引入竟聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。在职能与编制不对等状况下，采取编制人员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化，建立能者上、庸者下的内部竟聘机制，激活内部组织。