心理契约在高校教师职业生涯中的管理整合研究
2022-06-09
高校教师是一个特殊的知识型团体，他们具有自己独特的知识结构和心理特征，他们希望通过高校这一平台实现自己的人生价值；这就需要一种完美的管理方式来实现教师与高校组织的发展愿景，而心理契约以其刚柔并济的协调性容纳了两者的需求，为教师的价值实现和高效的管理开辟了新思路。那么，如何才能使高校教师的心理契约发挥最大的能动作用呢？本文将从以下几点来分析：
1充分认识教师的需求
由于个体的差异性存在，高校在对人性需求分析时，要注意个体心理活动的复杂性，除了外在的需求外，还要注重教师的心理需求和精神安慰。由于教师是特殊的知识型群体，他们一般都掌握有较深的专业知识和具备较高的个人素养，所以不用担心生存问题，自身所具备的优势又使得他们对高校组织忠诚度较低，流动性也较大。所以，高校正确地对教师人性需求的分析，有针对性地制定相对应的激励措施，从而使不同的教师对高校都能有满意的心理预期，是教师构建正确而合理的心理契约的基础所在。
2提高教师自我管理的觉悟
教师良好心理契约的培养，是教师和高校之间互动的过程，只依靠学校组织方面来明文规定、强制实施，是不可取的。例如以往的高校管理，将经济契约和明文规定的章程制度放在第一位，规章制度过多地站在高校的立场，经济契约虽然也必不可少，但对于高校老师来说，解决经济问题并不是难事，他们更注重公平、公正和人性化的待遇，所以对教师的约束还要依靠他们的自觉性。教师的自我管理是在高校的愿景目标下自我约束和自我控制，通过自主的行为要求来展现自我，最终完成高校的教育和教学目标。
3营造良好的工作环境和健康的校园文化氛围
舒适的工作环境是高校教师树立良好心理契约的最主要因素。工作环境不仅包括客观存在的外界环境，还包括高校为教师提供的教育培训、合理优厚的工资待遇、客观公正的职称评级等，这些硬环境与软环境不仅体现教师的个人价值，还可提高其对高校的忠诚度，从而巩固了高校和教师之间的心理契约，促进了两者利益的更紧密结合。良好的理念为事物的发展提供精神动力和智力支持，同样，健康向上的校园文化能营造出一种积极向上的、和谐美好的校园环境，为高校教师树立一种强有力的精神支柱，使得教师和高效形成一种荣辱与共的利益共同体。只有这样积极的理念深入到每个教师的思想深处，才能使他们对高校组织的热情转化为极大的行动力，才能充分发挥自己的聪明才智，尽其所能地为高校服务。
4创建公平合理的教师激励制度
俗话说"要想马儿跑得快，先得马儿吃得饱"，换句话说就是以教师需要的方式来激励他们，使他们提高对高校的满意度，才能心甘情愿地为高校的发展出力献策。由于教师的不断成长，在不同的阶段有着不同的心理需求，所以心理契约也呈现出不同的阶段性特点。首先，适应阶段。教师对所处环境和工作要求适应后，并对薪酬待遇满意，这一适应期，一般学校应注重物质奖励来激发教师热情。其次，发展阶段。在适应的基础上进一步提升自己，创新工作，实现工作价值，此阶段学校要提供成长机遇。第三，荣誉感阶段。教师业务水平已经达到炉火纯青阶段，希望得到各方面的认可与赞赏，此阶段学校应该合理评估，给予教师一定的荣誉光环。当然，激励机制也不能搞一刀切，笔者认为富有竞争力的多层次的报酬制度，是吸引教师努力工作的源动力。
5提高教师履行诺言的执行力
每个高校教师在任职时都会了解并接受学校的发展目标，并承诺尽己所能为实现组织的目标而不懈努力。从心理认可并履行诺言为高校奋斗的老师，一定能积极主动地进行创造性劳动，为学校愿景的实现而不懈努力。近年来，高校教育的普及，使得高等教育遍地开花，教师的工作量也随之有所增加，如果教师没有很强的责任感和高度的职业道德，教学质量极有可能下降，这样的心理契约是非常不利的。所以，高校管理者应该不断加强教师职业道德和个人素养的提升。也只有具备了良好职业道德的高校教师才能肩负起教育大任，时刻激励和督促自己，将教育事业不断地发扬光大。
综上所述，心理契约在高校教师管理中有着举足轻重的意义，合理的心理契约既能把教师和学校的发展有机结合起来，使教师最大程度地发展自己，高校更高水平地实现自己的教育目标。所以，高校应该建立一套合理而有特色的教师心理契约章程，使教师的工作热情得到更大的激发，使高教事业日新月异、稳步发展。
参考文献：
[1]徐瑜.基于心理契约的高校教师管理研究[D].湖南大学，2010.
[2]曹霞.高校教师职业生涯管理研究[D].湘潭大学，2010.
1充分认识教师的需求
由于个体的差异性存在，高校在对人性需求分析时，要注意个体心理活动的复杂性，除了外在的需求外，还要注重教师的心理需求和精神安慰。由于教师是特殊的知识型群体，他们一般都掌握有较深的专业知识和具备较高的个人素养，所以不用担心生存问题，自身所具备的优势又使得他们对高校组织忠诚度较低，流动性也较大。所以，高校正确地对教师人性需求的分析，有针对性地制定相对应的激励措施，从而使不同的教师对高校都能有满意的心理预期，是教师构建正确而合理的心理契约的基础所在。
2提高教师自我管理的觉悟
教师良好心理契约的培养，是教师和高校之间互动的过程，只依靠学校组织方面来明文规定、强制实施，是不可取的。例如以往的高校管理，将经济契约和明文规定的章程制度放在第一位，规章制度过多地站在高校的立场，经济契约虽然也必不可少，但对于高校老师来说，解决经济问题并不是难事，他们更注重公平、公正和人性化的待遇，所以对教师的约束还要依靠他们的自觉性。教师的自我管理是在高校的愿景目标下自我约束和自我控制，通过自主的行为要求来展现自我，最终完成高校的教育和教学目标。
3营造良好的工作环境和健康的校园文化氛围
舒适的工作环境是高校教师树立良好心理契约的最主要因素。工作环境不仅包括客观存在的外界环境，还包括高校为教师提供的教育培训、合理优厚的工资待遇、客观公正的职称评级等，这些硬环境与软环境不仅体现教师的个人价值，还可提高其对高校的忠诚度，从而巩固了高校和教师之间的心理契约，促进了两者利益的更紧密结合。良好的理念为事物的发展提供精神动力和智力支持，同样，健康向上的校园文化能营造出一种积极向上的、和谐美好的校园环境，为高校教师树立一种强有力的精神支柱，使得教师和高效形成一种荣辱与共的利益共同体。只有这样积极的理念深入到每个教师的思想深处，才能使他们对高校组织的热情转化为极大的行动力，才能充分发挥自己的聪明才智，尽其所能地为高校服务。
4创建公平合理的教师激励制度
俗话说"要想马儿跑得快，先得马儿吃得饱"，换句话说就是以教师需要的方式来激励他们，使他们提高对高校的满意度，才能心甘情愿地为高校的发展出力献策。由于教师的不断成长，在不同的阶段有着不同的心理需求，所以心理契约也呈现出不同的阶段性特点。首先，适应阶段。教师对所处环境和工作要求适应后，并对薪酬待遇满意，这一适应期，一般学校应注重物质奖励来激发教师热情。其次，发展阶段。在适应的基础上进一步提升自己，创新工作，实现工作价值，此阶段学校要提供成长机遇。第三，荣誉感阶段。教师业务水平已经达到炉火纯青阶段，希望得到各方面的认可与赞赏，此阶段学校应该合理评估，给予教师一定的荣誉光环。当然，激励机制也不能搞一刀切，笔者认为富有竞争力的多层次的报酬制度，是吸引教师努力工作的源动力。
5提高教师履行诺言的执行力
每个高校教师在任职时都会了解并接受学校的发展目标，并承诺尽己所能为实现组织的目标而不懈努力。从心理认可并履行诺言为高校奋斗的老师，一定能积极主动地进行创造性劳动，为学校愿景的实现而不懈努力。近年来，高校教育的普及，使得高等教育遍地开花，教师的工作量也随之有所增加，如果教师没有很强的责任感和高度的职业道德，教学质量极有可能下降，这样的心理契约是非常不利的。所以，高校管理者应该不断加强教师职业道德和个人素养的提升。也只有具备了良好职业道德的高校教师才能肩负起教育大任，时刻激励和督促自己，将教育事业不断地发扬光大。
综上所述，心理契约在高校教师管理中有着举足轻重的意义，合理的心理契约既能把教师和学校的发展有机结合起来，使教师最大程度地发展自己，高校更高水平地实现自己的教育目标。所以，高校应该建立一套合理而有特色的教师心理契约章程，使教师的工作热情得到更大的激发，使高教事业日新月异、稳步发展。
参考文献：
[1]徐瑜.基于心理契约的高校教师管理研究[D].湖南大学，2010.
[2]曹霞.高校教师职业生涯管理研究[D].湘潭大学，2010.