心理契约对人力资源管理的影响及启示

研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。 

　　组织承诺满意度心理契约 

　　许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。 

　　1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。 

　　2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。 

　　3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。 

　　4、心理学的“期望理论”：有学者对“未满足的期望”和“心理契约的破坏”的研究表明，期望不满足会导致失望和心灰意冷，而心理契约大多是由期望得不到满足，而使员工对企业失去信心，最后导致心理契约被破坏，员工离职。 

　　5、“公平理论”：当心理契约被破坏时，心理契约如同交易合同一样，如果交易中的任何一方觉察到交易的不公平，而且交易中的一方多次吃亏，那么这种买和卖的行为就会结束。 

　　心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作绩效，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个有决定作用，特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。 

　　员工心理契约对员工行为和态度都有普遍的影响，这些影响主要通过员工对组织责任义务来进行，不同员工对组织责任对员工行为和态度的影响各不相同。“员工对组织现实责任”主要影响员工的规范绩效、任务绩效、角色外绩效、情感依附和离职意向；“员工对组织现实责任”水平越高，员工的规范绩效、任务绩效、角色外绩效越好，对组织的情感依附越强，离职意向越低。 

　　研究发现，心理契约的破坏对员工行为有影响。例如，会导致员工积极行为减少、组织忠诚度的降低和总体绩效的降低。另外心理契约破坏会导致消极行为的增多，如较高的离职率，更多工作找寻行为，责任意识漠视，以及较多的抱怨。 

　　追踪研究发现，心理契约破坏会导致员工责任感的降低，契约破坏与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意见呈负相关。由于心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致信任程度的降低，对契约关系的从新确定，被背叛感和被欺骗感等强烈的情绪反应，以及相应的外显行为。 

　　研究发现当心理契约受到严重破坏时，员工与企业之间的关系会变得更具交易性，员工会把他们的注意从关系契约中摆脱出来，更多地关注眼前的直接的经济利益。交易型关系再遭进一步的破坏则会导致三种行为结果：公开谈判、调整工作投入、辞职。研究还发现，更严重的破坏还会导致暴力的发生。 

　　心理契约的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于“投入和产出不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。 

　　因此，我们确保在招聘过程中要传递真实有效信息的同时，明确企业目标和经营理念，确保现有组织结构、职位、职责建制和安排与企业总体目标和经营理念相吻合。并以此为基础对应聘者进行筛选，对在岗员工进行评定、提升和奖励，并作经常性和动态性的调整，才能确保员工与企业双方价值和需求的匹配和一致，使员工能建立起一个有效的真正符合双方需求和状况的心理契约，树立以价值承诺和价值兑现为核心的价值导向，建立相互信赖的企业员工关系，确保彼此的承诺都能得到兑现，并且承诺的水平和层次在不断提升，充分沟通，明晰双方所需所想，消除员工心理契约偏差。由于社会、组织因素对员工心理契约的发展变化有较大影响，因此对员工心理契约，必须进行动态性的跟踪和全程化的管理。建立员工心理契约破坏的预警系统，采取相应的应急补救措施。 

　　参考文献： 

　　[1]陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策.人民出版社，2007. 

　　[2]陈延园.员工关系管理.复旦大学出版社，2007. 

　　[3]郭庆松.企业员工关系.经济管理出版社，1999. 

　　[4][英]菲利普·李维斯著.高嘉勇译.雇员关系——解析雇佣关系.东北财经大学出版社，2005. 

　　[5]波特·马金著.王新超译.组织和心理契约.北京大学出版社，2000. 

　　[6]陈国钧.劳工问题.台湾三民书局印行，1982.