论医院工资薪酬分配及优化对策
2022-06-08
薪酬分配是加强医院人力资源管理，提升医院整体运行效率的关键。对于一些旨在谋求更大发展的来说，薪酬分配制度的合理性以及有效实施对于医院能否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意义。而对于医院的工作人员来说，薪酬分配具有保障和激励两大功能，薪酬分配制度的内容和合理性直接关系到员工能否为医院贡献更多的力量，也将直接影响到医院整体的运行氛围以及未来的发展能量的积淀，因此完善医院薪酬分配制度，具有十分重要的现实意义。
一、医院工资薪酬分配存在问题
当前医院在工资薪酬分配上还存在诸多问题，这些问题的存在使得医院工资薪酬分配制度无法体现其激励保障功能，如果处理不好，反而可能成为激化矛盾，阻碍医院未来发展的瓶颈。医院工资薪酬分配存在的问题，具体来说主要包括了以下几个方面。
1.缺乏公平性
工资薪酬分配最重要的是公平性。不具有公平内涵的工资薪酬分配将失去其应有的活力和吸引力，从而工资薪酬分配无法发挥应有的作用和价值。在新形势下，工资薪酬分配制度只所以将公平性作为首要因素来考虑，是因为随着经济的发展，医院工作人员对于自我实现以及自我价值的肯定的需求越来越高，按照马斯洛的层次需要理论以及公平理论，人们在工作中对于工资薪酬分配公平性的具体看法，不但影响到他们工作过程中心里的平衡，而且直接影响到工作的态度和热情。因此工资薪酬分配公平性是做好医院工资薪酬分配制度改革的关键。当前医院工资薪酬缺乏公平性的主要表现是，工资基本上能上不能下，能增不能减，一些人依靠前期的贡献到最后成了吃老本，这种情况直接影响到一些人的工作人情。一些医院虽然在医院等级制度改革上设置了一些奖金分配项目，但在实际分配由于绩效考核制度存在问题，内部不公平情况仍然时有发生，直接影响到员工工作的热情和主动性。
2.缺乏激励性与参与性
医院工资薪酬分配激励性是其主要的功能，很多医院只重视工资薪酬分配的保障功能，忽略了激励性。医院的工资薪酬包含了两个方面：一是经济性薪酬；二是非经济性薪酬。经济性薪酬主要是基本工资、绩效工资以及年度奖励、利润分享、持股以及带薪休假等；工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。在薪酬分配上不但应该重视经济薪酬制度设计，更应该关注员工非经济薪酬的需求，要充分考虑到员工的实际需求，在满足其基本需求的同时，也要通过工资薪酬合理分配，满足员工感情、尊严以及自我实现的需要。但是目前很多医院对非经济性的薪酬分配好像不是很关心。此外薪酬分配由于是针对员工展开的，因此一般是需要员工参与进来的，但是很多医院在制定薪酬政策时，几乎没有员工的参与，由于在没有进行岗位价值比较前每一个员工都会认为自己的工作重要，所以他们常常感觉到不公平。
3.绩效考核存在问题
绩效考核结果直接决定了员工能否得到属于自身价值的回报。因此绩效考核对于薪酬分配制度能否得到切实的执行，能否体现出公平性与激励性，具有决定性意义。从某种意义来看，岗位并不能决定一个员工到底能拿多少薪酬，员工在岗位的价值才是薪酬分配具体的参考标准。绩效考核从本质来看就是解决这个问题，但是目前医院由于工资薪酬结构不合理（普遍是基础薪酬部分比重大，绩效部分过少）以及考核方法不是很完善，再加上绩效考核中主观因素比较大，直接导致绩效考核结果难以反应最真实的情况，从而造成工资薪酬分配不合理。
二、医院工资薪酬分配优化对策分析
当前应该重点做好以下几个方面的工作，从而提升医院工资薪酬分配制度的合理性、公平性以及体现出激励性。
1.建立以公平性为导向的工资薪酬分配制度
所谓公平就是要按照市场的要求和规律，根据员工的实际共享和具体发挥的价值，来展开工资薪酬分配制度的制定。要针对重点的关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位给予充分的分析与评价，强化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一个具有市场化的公平机制和竞争机制，要让每个员工认识到每个人都有充分展示自我价值和才华的舞台，每个员工都有公平的晋升机会，每个员工都可以在公平的环境下实现自身价值的最大化，只有以公平为导向，才能促使医院每个员工展示出最大的积极性，不会出现消极怠工，按酬付劳的情况。
2.重视工资薪酬分配的激励性与参与性
工资薪酬分配激励性主要是根据薪酬分配的内容，根据实际需要，结合起来使用，从而可以更好地激励员工的工作热情。例如针对岗位定酬工资，可以科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。在参与性方面，应该重视员工的实际需求，对于一些高端人才应该给予其参与工资薪酬分配制度制定的机会，听取他们的意见，考虑他们的感受等。
3.加强岗位分析与评价构建科学绩效考核机制
对岗位进行分析与评价主要围绕岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件等进行。根据以上因素建立岗位评价的综合指标体系，通过寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。
三、结束语
医院工资薪酬分配直接关系到未来医院的发展，因此应重视相关工资薪酬分配制度改革，根据医院实际发展情况以及国家相关政策，制定合理的工资薪酬分配制度，从而提成医院竞争力。
参考文献：
[1]周旭锋.构建公平、合理医院激励制度的研究[J].现代医院，2010（08）.
[2]易利华，许路.现代医院绩效与薪酬管理的相关理论探讨[J].中华医院管理杂志，2011（06）.
一、医院工资薪酬分配存在问题
当前医院在工资薪酬分配上还存在诸多问题，这些问题的存在使得医院工资薪酬分配制度无法体现其激励保障功能，如果处理不好，反而可能成为激化矛盾，阻碍医院未来发展的瓶颈。医院工资薪酬分配存在的问题，具体来说主要包括了以下几个方面。
1.缺乏公平性
工资薪酬分配最重要的是公平性。不具有公平内涵的工资薪酬分配将失去其应有的活力和吸引力，从而工资薪酬分配无法发挥应有的作用和价值。在新形势下，工资薪酬分配制度只所以将公平性作为首要因素来考虑，是因为随着经济的发展，医院工作人员对于自我实现以及自我价值的肯定的需求越来越高，按照马斯洛的层次需要理论以及公平理论，人们在工作中对于工资薪酬分配公平性的具体看法，不但影响到他们工作过程中心里的平衡，而且直接影响到工作的态度和热情。因此工资薪酬分配公平性是做好医院工资薪酬分配制度改革的关键。当前医院工资薪酬缺乏公平性的主要表现是，工资基本上能上不能下，能增不能减，一些人依靠前期的贡献到最后成了吃老本，这种情况直接影响到一些人的工作人情。一些医院虽然在医院等级制度改革上设置了一些奖金分配项目，但在实际分配由于绩效考核制度存在问题，内部不公平情况仍然时有发生，直接影响到员工工作的热情和主动性。
2.缺乏激励性与参与性
医院工资薪酬分配激励性是其主要的功能，很多医院只重视工资薪酬分配的保障功能，忽略了激励性。医院的工资薪酬包含了两个方面：一是经济性薪酬；二是非经济性薪酬。经济性薪酬主要是基本工资、绩效工资以及年度奖励、利润分享、持股以及带薪休假等；工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。在薪酬分配上不但应该重视经济薪酬制度设计，更应该关注员工非经济薪酬的需求，要充分考虑到员工的实际需求，在满足其基本需求的同时，也要通过工资薪酬合理分配，满足员工感情、尊严以及自我实现的需要。但是目前很多医院对非经济性的薪酬分配好像不是很关心。此外薪酬分配由于是针对员工展开的，因此一般是需要员工参与进来的，但是很多医院在制定薪酬政策时，几乎没有员工的参与，由于在没有进行岗位价值比较前每一个员工都会认为自己的工作重要，所以他们常常感觉到不公平。
3.绩效考核存在问题
绩效考核结果直接决定了员工能否得到属于自身价值的回报。因此绩效考核对于薪酬分配制度能否得到切实的执行，能否体现出公平性与激励性，具有决定性意义。从某种意义来看，岗位并不能决定一个员工到底能拿多少薪酬，员工在岗位的价值才是薪酬分配具体的参考标准。绩效考核从本质来看就是解决这个问题，但是目前医院由于工资薪酬结构不合理（普遍是基础薪酬部分比重大，绩效部分过少）以及考核方法不是很完善，再加上绩效考核中主观因素比较大，直接导致绩效考核结果难以反应最真实的情况，从而造成工资薪酬分配不合理。
二、医院工资薪酬分配优化对策分析
当前应该重点做好以下几个方面的工作，从而提升医院工资薪酬分配制度的合理性、公平性以及体现出激励性。
1.建立以公平性为导向的工资薪酬分配制度
所谓公平就是要按照市场的要求和规律，根据员工的实际共享和具体发挥的价值，来展开工资薪酬分配制度的制定。要针对重点的关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位给予充分的分析与评价，强化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一个具有市场化的公平机制和竞争机制，要让每个员工认识到每个人都有充分展示自我价值和才华的舞台，每个员工都有公平的晋升机会，每个员工都可以在公平的环境下实现自身价值的最大化，只有以公平为导向，才能促使医院每个员工展示出最大的积极性，不会出现消极怠工，按酬付劳的情况。
2.重视工资薪酬分配的激励性与参与性
工资薪酬分配激励性主要是根据薪酬分配的内容，根据实际需要，结合起来使用，从而可以更好地激励员工的工作热情。例如针对岗位定酬工资，可以科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。在参与性方面，应该重视员工的实际需求，对于一些高端人才应该给予其参与工资薪酬分配制度制定的机会，听取他们的意见，考虑他们的感受等。
3.加强岗位分析与评价构建科学绩效考核机制
对岗位进行分析与评价主要围绕岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件等进行。根据以上因素建立岗位评价的综合指标体系，通过寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。
三、结束语
医院工资薪酬分配直接关系到未来医院的发展，因此应重视相关工资薪酬分配制度改革，根据医院实际发展情况以及国家相关政策，制定合理的工资薪酬分配制度，从而提成医院竞争力。
参考文献：
[1]周旭锋.构建公平、合理医院激励制度的研究[J].现代医院，2010（08）.
[2]易利华，许路.现代医院绩效与薪酬管理的相关理论探讨[J].中华医院管理杂志，2011（06）.