基于员工利益最大化的企业核心竞争力构建

　　摘 要：知识经济时代，智慧型企业成为企业发展的生存之道。传统的以股东利益最大化为追求目标的企业随着企业员工主体的改变转型。本文从员工利益最大化角度出发，认识企业核心竞争力，建立并解释了员工—顾客—股东利益流动链。 

　　关键词：员工利益；利益最大化；企业核心竞争力 教育论文

　　1 概述 

　　从宏观环境上看，当前我国经济处于GDP增速放缓、经济结构优化升级以及经济动力发生转变的新常态，十三五规划提出在2020年实现全面建成小康社会以及要求树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，商品经济向产品经济、服务经济和体验经济的转型，从单一经济指标向人文关怀、环境和谐、共同富裕的转型，企业发展模式由粗放式向集约式的转变，打造知识型企业等警示信息，告诉我们企业必须转型，才能健康持续发展；从微观环境上看，企业员工主体的改变，以“80后”，“90后”为企业员工主体成为主流，消费者消费心理的千差万别，企业员工需求的千差万别等，告诉我们企业的经营理念需要转型。 

　　2 文献综述及相关概念内涵 

　　2.1 员工利益最大化定义及构成 

　　很多学者认为，大多数情况下，员工利益与企业利益背道而驰，员工利益的增加减少了企业利益；也有部分学者认为，员工利益与企业利益相辅相成，当员工把自己当做企业的重要成员时，员工利益与企业利益具有一致性，二者之间的关系无疑类似于树根与树干的关系，只有树根扎稳了，才有枝繁叶茂的大树，而员工利益就好比树根。本文将员工利益定义为，由工作环境、薪酬、工作内容、工作关系、职业生涯规划、岗位设计书、激励机制（包括绩效考核机制）、自我价值等内容构成，与员工的工作满意度密切联系，是企业是否留住人才和保证企业核心竞争力的核心指标。员工利益最大化是指相对于同行同产业，企业能否提供给员工有竞争力的全面薪酬、更轻松自在的工作环境、明确的动态岗位设计书、有效的激励机制、清晰的工作关系，扩展员工的工作内容，为每位员工专业定制一份职业身涯规划，帮助员工实现自其价值的过程。 

　　2.2 企业核心竞争力定义及构成 

　　从1990年C.K.普拉海拉德和G.海默在《The Core Competence of Corporation》中首次提出“企业核心竞争力”开始，并成为了国内外学者研究的关键词。本文认为，对企业核心竞争力认识最为全面的是杜云月和蔡香梅（2002），两位学者系统归纳了国内外学者对企业核心竞争力发展历程、定义和构成的认识。在该文献中，作者将企业核心竞争力的发展历程阐述为三种看法，即“分工论”、“战略发展论”以及“企业理论的新发展论”；将国内外对企业核心竞争力的不同定义归纳为六大论派，即“资源论”、“能力论”、“资产、机制融合论”、“消费者剩余论”、“体制与制度论”以及“创新论”；将对企业核心竞争力的构成要素研究总结为六大代表性观点，即“两类竞争力构成论”、“两维系统构成论”、“三要素构成论”、“五要素构成论”、“全要素构成论”以及“制度要素构成论”。 

　　杜云月等学者对企业核心竞争力定义和构成的研究，被后面的学者广泛引用。胡宜挺和李万明（2005）强调企业核心竞争力是由技术、管理、文化构成，在一定程度上继承了企业核心竞争力的“三要素构成论”；曹如中和吴桂鸿（2005）从市场、技术和管理三个层面着手构建企业核心竞争力指标体系，也在一定程度上继承了企业核心竞争力的“资产，机制融合论”和“三要素构成论”；陈霞（2006）继承成了“能力论”，认为企业核心竞争力是企业独自拥有的技术、服务、管理等方面的能力；盛小平和孙琳（2006）从技术、资源、能力、知识角度出发，综合得出了企业核心竞争力是各种资源和各种能力所形成的独特能力，是企业核心竞争力“能力论”的继承者；而在邹超和王欣亮（2011）将国外对企业核心竞争力的定义的研究归纳为三种观，即整合能力观、核心技术观、核心产品观，将国内对核心竞争力定义的研究归纳为资源与能力观、消费者剩余观和创新观三类，在很大程度上也是继承了杜云月对核心竞争力综述的观点，只是将核心技术和核心产品从“资产、机制融合”中独立出来，分别加以强调。后面对于核心竞争力的定义及构成在本质上也是继承了杜云月和邹超等人的观点，考虑到篇幅，本文不再逐一罗列。 

　　笔者认为，在核心竞争力的来源、定义以及构成要素的研究上，都主要围绕核心竞争力是什么，而忽视了企业核心竞争力创造主体人的主观能动性。本文在综合分析上述各种观点的前提下，将企业核心竞争力定义为，在核心价值观的指引下，企业员工凭借自身的核心 技术、核心能力、核心知识，更大发挥主观能动性和积极主动性，不断为顾客提供创新产品，创造更大的消费者剩余，是企业持续健康发展的核心力量源泉。从定义上看，企业核心竞争力是由不同能力的企业员工创造并维持的，可以说企业员工是企业核心竞争力的载体，而创新产品和消费者剩余以及企业文化等是企业核心竞争力的表现形式，企业培育核心竞争力是为了使企业持续健康发展。 

　　3 员工利益最大化与企业核心竞争力的相关关系 

　　3.1 员工利益最大化的可行性分析 

　　从马斯洛需求层次分析员工为什么会追求自身利益最大化。 

　　第一，员工是自我技术、能力、知识的管理者，在某种意义上，员工作为自我资源的老板，他有让自我资源价值最大化的驱动。 

　　第二，员工是消费者，当对员工的激励足够大时，他们会最大限度地发挥换位思考的能力，积极从消费者的角度思考问题，并做好市场分析，积极主动地发挥自己的主观能动性，为自己创造最大化的消费利益，这是员工作为消费者的第二个身份，实现消费者利益最大化的驱动。 

　　第三，企业员工是社会成员中的一份子，是某个家庭的成员，不管是社会责任，还是家庭责任，都是员工必须努力实现生存价值来担负起各种各样的责任。担负责任是员工追求利益最大化的驱动之一。 

　　第四，竞争越演越烈的现代社会，社会地位的需要以及赢得他人尊重的需要无疑也成为了员工追求利益最大化的驱动之一。 

　　从现代企业管理上分析为什么员工利益最大化是企业构建核心竞争力的关键。员工作为矛盾体的存在，这里的矛盾体指员工可能是企业的朋友也可能是企业的对手，人才竞争激烈的市场引导着企业向员工利益最大化着手，改革企业员工管理体制和机制，把人才变为朋友，为公司所用。这一企业目标由股东利益最大化到员工利益最大化的转变，可以从以下两个方面加以佐证。 

　　一方面，现代企业的企业理念由“人才是企业的资本”到“人才是企业的第一资本”再到“人才是企业唯一的资本”的转变，即从人才依附资本，到人才与资本分庭抗礼，再到资本依附人才，毋庸置疑的回答了知识与资本的关系，即知识雇用资本。 

　　另一方面，“海底捞”的成功归结为把员工利益放在首位；“没有满意的员工，就没有满意的客户，没有满意的客户，就没有满意的股东”（根据弗里施定理的延伸）为理念的惠普之道，是惠普创业成功的关键；西尔斯公司“员工—顾客—利润链”的创立，并把员工观念作为公司最重要的观念等等现代企业的实践以及取得的结果，为员工利益最大化作为形成企业核心竞争力的关键提供了有力的现实材料。尽管上述企业没有完全地完成转型，但是从转型的过程中就已经能看到了员工利益最大化的成效。 

　　从公司治理的角度分析，员工利益最大化可以提高每位员工的忠诚度和主人翁意识，可以在公司内部自发的形成监督机制，那么当前现代企业由于内部监督的不完善导致很高的代理成本，就会在自觉的监督机制下得以缓解。企业追求员工利益最大化，自觉形成一个宽松自由的企业文化氛围，企业成为了员工的家，责任感就会增强，身边对企业产生不良影响的行为一旦被员工发现，就会得到重视，为了维护企业和自己的利益，员工会想办法呈递到董事会，这种行为将得到遏制。这种自觉的监督机制，成本较低，让员工参与监督和反馈，还能在一定程度上促进员工的责任意识，进一步促进员工提高主人翁意识，激发员工的积极主动性。 

　　3.2 员工利益最大化是企业核心竞争力产生的关键 

　　利益流动链模型，以员工利益最大化为企业目标，把员工利益放在利益流动链的初始位置，培养出高忠诚度高归属感且核心价值观一致的企业员工，同时提高企业员工的工作满意度以及工作幸福感。作为企业的主人，企业员工才能发挥其积极性和主观能动性，因此企业有了满意的员工。企业员工追求自身利益的最大化，就会以顾客为中心，运用自身的核心能力、核心技能和核心知识等开发顾客满意的创新产品，提高消费者剩余，从而实现顾客利益最大化，因此企业有了满意的顾客群，自然股东的利益就得以保障，就有了满意的股东。股东实现了利益最大化之后，进一步增加投资或改善工作环境等来使员工重新调整自己的利益目标，并开始下一步利益循环。而企业员工发挥积极性和主观能动性的过程就是产生企业核心竞争力的过程，企业核心竞争力与顾客利益最大化和股东利益最大化的关系可以简单地表述为相辅相成的关系。 

　　4 基于员工利益最大化的企业核心竞争力构建措施 

　　基于员工利益最大化的企业核心竞争力构建体系是围绕员工展开的，把人才作为企业核心竞争力的主要源泉。 

　　第一，人才引进首先得有向心力的企业文化，企业文化的建立又需要制度和人文关怀等软硬结合的手段； 

　　第二，人才引进还需要硬件设施的投入，硬件设施的投入就需要从企业发展目标出发，是短期的投资，还是长期的投资； 

　　第三，企业核心竞争力的构建，应把技术、资源和企业知识库等作为辅助工具，从企业内部的各个方面构建企业核心竞争力； 

　　第四，企业外部，还应关注顾客的需求，做好市场调研，让员工创新更多的转化为成果；另一方面，社会需求也是企业应该关注的需求之一，是集品牌、人文、环境以及社会责任于一体的有效需求之一； 

　　第五，股东利益角度上，这也需要企业定位自己的发展目标，是要百年基业还是短期利益； 

　　第六，人才的培养上，不断的更新企业知识库，给员工学习成长的机会等； 

　　第七，在留住人才机制上，企业应减少人才流失率，不仅为企业继续保持核心竞争力有益，而且可以很大程度上减少人才招聘成本。 

　　基于员工利益最大化构建企业核心竞争力是顶层设计的范畴。在当下的知识经济时代，“80后”，“90后”作为企业员工主体，构建保持企业健康发展的核心竞争力，可以采取以下几个方面措施： 

　　①转变企业经营理念，以员工为中心，追求员工利益最大化，而不是股东利益最大化。人性化管理和知识管理成为21世纪知识经济时代的趋势，在这个背景下，企业的经营理念必须向“以员工为本，以顾客为中心”进行企业转变，传统的企业管理被现代化的企业管理取代。企业要发展，必须从传统的成本战略、股东利益最大化、顾客就是上帝等误区走出来，围绕员工利益最大化，高成本—高品质—高利润的盈利模式、员工—顾客—股东利益链思维等进行企业转型。 

　　②基于互联网思维，用大数据技术摸清企业主体的特征，针对不同的企业员工采取不同的管理方式。例如对“80后”企业员工采取更偏向人文关怀的人性化管理兼人本管理，对“90后”企业员工采取游戏化管理兼人性化管理等。企业实践中，针对企业主体具体采取什么措施，就需要对“80后”，“90后”进行心理需求的调研，不仅对企业员工有知根知底的利益需求调研报告，还会形成一份详细的消费需求（包括现有的需求和潜在的需求）报告，从企业内部和外部进行部署，摸清企业员工主体和企业消费主体，是企业摸清核心竞争力来源的关键工作。 

　　③在企业招聘工作中，注重机会公平。本文着重强调应届毕业生的招聘，应届毕业生可以大致分为学习能力强，但社会经验较少；学习能力较弱，但社会经验较多；学习能力较弱，社会经验也较弱三类，企业应尽可能的从前两者选取员工。对于第三类应聘者，应谨慎选择，从价值观上考虑，这类人比较懒惰，更偏向于享受生活。企业招聘的严格把关是优秀员工队伍的第一道关卡。 

　　总之，企业应该尽全力的让员工感受到员工是企业的主人，尊重员工，服务员工，并把员工的利益放在首要位置，以员工利益化为企业目标，才能培养员工的忠诚度，激发员工的工作积极性和鼓励员工发挥主观能动性，为构建企业核心竞争力做最大的努力。 

　　5 结语 

　　以员工利益最大化为企业目标并不是忽视了顾客的利益，更不是以减少股东利益来实现这一目标的。从企业的长期发展目标出发，企业的长久发展，离不开人才队伍的发展壮大，把员工利益最大化放在首要地位，是我国企业打造百年基业的关键指标。在知识经济时代下，当前的企业应该反思为什么会出现员工流失率？员工流失率造成的巨大损失以及怎样保住人才？说到底企业核心竞争力不管构成要素有哪些，但人是构建企业核心竞争力的主体，企业的主体是员工，因此，只有保证了企业员工利益最大化，才能促进员工—顾客—股东利益流动链的良性循环，企业才能持续健康地发展。 

　　没有针对不同的行业进行实证，是本文存在的不足。基于员工利益最大化来构建企业核心竞争力，对传统制造业、工业以及服务业等不同行业的作用以及通过问卷调研来构建具体的企业核心竞争力指标体系，是后续实证的主要工作。 核心期刊

　　参 考 文 献 

　　[1] 王卫平.股东与员工利益分配的相关性及其对企业绩效的影响——以90家上市公司为例[J].改革与战略，2011（6）：163-166. 

　　[2] 杜云月，蔡香梅.企业核心竞争力研究综述[J].经济纵横，2002（3）：59-63. 

　　[3] 潘祖凡.员工利益与企业利益分配协同性研究——基于制造业上市公司的实证检验[J].经营管理者，2010（23）：43-44.