上市公司高管薪酬内在决定因素的研究：一个文献综述

张 行

（华中师范大学 湖北 武汉 ４３００７９）

摘 要：广义层面薪酬可以分为外在和内在薪酬，不同形式薪酬的决定因素也有差异。对此，很多学者已经从数据上验证了：当企业股权分散程度高，则企业与高管之间利益一致性程度越低。在梳理和综述了国内外相关研究基础上发现主要有四个研究视角，即年龄、任期、人力资本和动机与荣誉，并对此进行整理、归纳和分析，研究具有非常强的理论借鉴意义。

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关键词 ：上市公司；高管薪酬；决定因素

中图分类号：F244 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．03．０20

*基金项目：中国博士后科学基金项目“ＣＥＯ继任、薪酬激励与绩效变动研究”（项目编号：２０１４Ｍ５６２０４５）

收稿日期：２０１４－１２－２６

１ 来自年龄因素的解释

现代企业制度框架下，高管年龄并不是最重要的继任高管选择要素。但从薪酬视角来看，年龄则对高管薪酬组成中的“延期报酬”部分有重要影响。年轻的高管更偏向于选择“风险性收益”，不确定因素越多他们的风险收入就会越高；而年老的高管则可能偏于安稳，他们偏向于更多固定的“薪酬”部分。高管在年轻阶段时，他们更希望从职位晋升中获得更高水平的薪酬，且预期企业给予更多的“延迟薪酬”，这种延迟薪酬的税收比率相对较少，能够极大为高管增加财富水平。在国内的高管群体中，尤其是国有企业更加看重高管的年龄，由此可见国有企业的“风险意识”和“创新精神”也会因此而降低，年龄较大的高管侧重于更加安稳的公正环境与薪酬水平。

２ 来自任期因素的解释

年龄与任期是一种相对的变量要素，对于高管人力资本投资和存量而言，任期是一种价值性特征，是一种间接形式的人力资本投资渠道。高管对于某一个企业的忠诚度与任期之间关系是正向且递增的，任期越长，高管的薪酬水平与人力资本存量之间是直接关联，是企业经营利益的分配结果，也是市场价值不断增加的体现。但对于市场而言，任期越长，高管忠诚度越高。同样产品经营差异化程度越小，企业拥有的高管任期越长，但这种市场表现也是极具危险性的。在越发激烈的市场上，任期越长的高管也可能导致市场单一化，企业从产品多元化中收益机会极少。由此可知，获得收益的高管任期长也是其人力资本投资风险的一种化解方式。

３ 来自人力资本变量因素的解释

个体获得的薪酬水平高低的另一种解释是其内在人力资本含量的高低。人力资本是个体在学习、工作和社会经验积累之后的一种体现，是各种途径积累之后的加总。高管与一般员工之间存在着明显的人力资本投资和存量差异，高管群体从其进入劳动力市场之后，通过不断积累与锻炼，人力资本存量水平得到极大提升，在市场交易过程中的薪酬谈判能力较强。国内外众多学者的相关研究已经证实了“高管薪酬”与“人力资本投资或存量”之间存在着显著性关系，而人力资本投资的要素又包括“年龄、任期、教育和技能水平”等因素。

３．１ 职业利益假说

关于职业利益假说的释义最初来源于Ｆａｍａ的研究，他的研究结果显示企业与高管之间显性或隐性的契约并没有能够极大发挥高管的人力资本投资的价值。高管是根据自身的职业积累获得外部市场的价值认可而获得相应的工资水平，例如“市场上认可度高的高管在任何一家企业都可以获得高水平薪酬，反之则可能获得的薪酬水平较低”。Ｈｏｌｍｓｔｏｒｍ（１９８２）认为高管在任职初期都会发挥自身最大的潜能和付出最大程度的努力，为企业目标利益的实现而工作。但是随着任期和年龄的增长，努力程度下降，“职位利益”也是高管任职期间最大的预期之一，例如晋升的周期和荣誉等。

３．２ 学习假说

劳动力市场中的高管能否成为一个企业的继任高管主要是取决于企业认为高管的努力程度是否能够为企业带来收益。对此，经济学家们认为高管给企业带来的收益程度主要依赖于高管的能力和努力程度。代理人（高管）用实际行动来体现这种努力程度，企业则委托相关部门（监事会）来监督这种努力，并以企业绩效为工具来实现对高管的监管结果的评价。Ｍｉｒｒｌｅｅｓ（１９７６）、Ｈｏｌｍｓｔｏｒｍ（１９７９）和Ｌａｍｂｅｒｓ（１９８３）认为“高管努力程度的监督是与当前企业绩效，以及相关经营行为之间挂钩的最佳工具，此时的企业委托代理的监管成本最小。”但在其他研究中，也有学者认为薪酬与绩效之间存在较弱的相关性，而笔者则认为这种弱关联性观点主要是因为学者们忽略了“高管的学习动力”因素的影响。

３．３ 人力资本专用性

与普通员工相比，高管除了拥有各种异质性特征，他们的“才能”是最大的专有性财产，学者们将其称之为“企业家才能”，行业内不同企业和行业之间企业的高管需要的才能是有差异的。Ｋａｒｔ（１９７４）认为继任高管需要更为关注本行业的经验和背景，才能够最大程度发挥下属的工作能力，才能够以最佳和公正的方式评价下属的工作行为。高管的专有能力内涵中还需要有关于企业的经营历史、发展历程和内部岗位等内容，并由此形成“专门化的逻辑思维”。Ｂｅｃｋｅｒ（１９６４）将个体储备人力资本划分为三种表现形式，对于高管而言也是如此，他们的人力资本外在体现可以分为“一般性人力资本”、“企业专用性人力资本”和“产业专用性人力资本”。企业根据继任高管拥有的人力资本形式和存量水平来支付相应的薪酬补偿（物质或职位等），而内部继任者和外部继任者获得的酬补偿的程度也有差异性，具体表现为：外部继任者的薪酬结构中“固定部分”比例更大；而在人力资本拥有类型方面，仅拥有一般性人力资本的高管继任者（多数为内部继任者，或没有更多其它企业任职经验的继任者）则需要获得更高水平的“固定收益”，以便应对可能被解聘的风险（Ｄａｗｎ．Ｈ和Ｃｏｎｓｔａｎｃｅ．Ｈ，１９９７）。

３．４ 心理契约理论

员工与企业之间存在显性的合同契约约束，即企业支付薪酬，员工付出努力。除此之外，二者之间也还存在隐性的约束条件，因为很多情况下“高薪酬”并不是意味着努力程度的最高，约束条件之一就是“心理契约”，例如现代员工更重视企业的发展，更倾向于为重视自己的企业工作（愿意对此类企业更忠诚）。这种“心理契约”强调了“企业与员工之间是一种预期的关系，即以‘约定、内在、隐含和各自预期’来确定忠诚程度和薪酬水平”（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ，１９６２）。

４ 来自动机与荣誉因素的解释

荣誉或声誉是高管关注的另一类要素，也是高管努力工作、离职或继任的驱动因素。动机驱动下的荣誉或声誉的引入能够保障工作效率的实现，融入“声誉”要素的高管薪酬比未涉及的薪酬机制更具有激励性。现任高管卸任之后，继任高管的声誉能够成为既有绩效是否得到提升的信号。在继任后的两个阶段的激励过程中，继任高管的行为一般都是在“声誉机制”影响范围内，即以声誉为基础形成某种行为特征。工作评价过程阶段越多，则给继任高管带来的激励效用越大，高管从薪酬体系中获得努力激励程度越大。一般情况下，学者们的研究假设是：经理层现金薪酬高低与其声誉的好坏正相关；经理层股权薪酬高低与其声誉的好坏正相关。

企业董事最大的预期目标是让高管能力得到最大程度的发挥，继而实现企业绩效增长达到董事预期。因此董事会对继任高管的管理绩效有一种预期，并且以高管薪酬水平的形式来激励高管工作行为，并结合企业价值实现的程度来调整高管薪酬。高管任期会直接影响董事会对高管经营管理行为产生一致性和持续性的影响，继任高管的异质性特征是薪酬水平决定的重要因素。所以对继任高管而言，薪酬激励需要一个更为有效的薪酬体系设计原则，其中如何体现异质性是重点考虑之一。从多元化视角来考虑高管薪酬决定因素科学的，如对于高管薪酬需要从内和外两个视角来考虑，内部的因素与年龄、任期、人力资本特征和动机相关，外部则与董事会结构、来源和现任高管的经营绩效等，两个方向的设计更加全面诠释了继任高管的特殊性。

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参考文献

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（责任编辑 何 丽）