浅析基层公务员自我效能感对绩效水平的影响
2022-06-09
【摘 要】 本文介绍了研究背景，概述了自我效能感的定义和内涵，分析了基层公务员工作压力状况与自我效能感方面的问题，提出了提升基层公务员自我效能感的途径。要提升组织公平感；合理实施奖惩制度，减少奖惩压力的影响；运用合理的心理缓适方法，减轻压力控制情绪。
【关键词】 基层公务员；自我效能感；工作压力；绩效水平；影响
自《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，公务员录用制度已经推行了将近13年，被公认为“铁饭碗”的公务员职业成了万人争过的独木桥，所以近年来公务员的考录一直成为社会各界求职人士的关注热点。而很少有人关注公务员的压力状况和绩效情况到底如何，作为交叉领域研究的自我效能感在基层公务员因为工作压力而产生职业倦怠，从而影响绩效水平中起着怎样的作用等一些列问题都将是本文着重研究的问题导向，从而让人们能基于自我效能感来重新认识基层公务员的工作。
一、研究背景
随着社会的进步与科技的发展，深处社会中的职业人员竞争压力也不断加大，这些压力一部分来自于家庭与人际关系的维护，另一方面还来自于工作与社会以及自己本身。在经济全球化趋势日渐凸显的今天，职业压力已经不容小觑。作为政府机构工作的公务员的工作压力也不断增加，尤其是基层公务员，近年来已经在市场经济日趋完善的进程之下脱去了它那众人向往的光环。据新华网有关媒体指出，随着国家一系列政策的实施，公务员职业已不再是广大就业和待业者的首选，工作压力大、福利收入锐减以及晋升难度大等现状都是基层公务员面临的尴尬局面，他们中有人选择等待晋升机会，有的毅然选择放弃铁饭碗重入社会参与职业竞争，实现自我价值。在这些问题的背后，一方面是国家政策原因，另一方面则是基层公务员对自身的认识，面对这样的政策局势和工作压力，他们的工作满意度会降低，在他们眼里，绩效水平也就低，而基于对基层公务员心理状况的研究过程中，不能忽视与其关系密切的一个因素，那就是自我效能感。
二、自我效能感概述
1、自我效能感的定义
自我效能感（self-efficacy）这一概念出现于上个世纪70年代，是由美国著名的心理学家Bandura在其社会认知理论中提出的。他将自我效能感定义为人们对能力的判断在其自我调节系统中所起的主要作用。学者班杜拉认为，“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”就是自我效能感。[1]在此基础上，另外一些学者提出了新的解释，在组织行为研究领域，其中最著名的是斯塔科维奇和鲁森斯在1998年为此给出的更为广泛而实用的定义：“个体对自己能力的一种确切的信念或者信心就是自我效能，这种能力能够使自己在某种情形下为了完成某项任务，及时调动起必须的动机、认知资源和一系列行动。”[2]
2、自我效能感的测量
自我效能感在个人遇到某项任务时反应其胜任的自信程度和对待困境的态度程度。大量研究结果显示，具有高水平自我效能感的人在工作任务面前更具有战胜困难的自信，更相信自己能够实现各种工作目标。相反，自我效能感水平低的人则面对困难时，表现出怨天尤人、缺乏自信心的情绪。那么如何来衡量自我效能感水平的高低，从而研究其对工作的反应程度呢？Bandura于1997年在其社会认知理论中对自我效能感的测量定义为“自我效能感的测量针对的是所研究领域的工作活动和个人行为，它不是一个人直接对自己某方面能力所做的评估，而是针对某项活动和行为能够做出的效果的自我评估”，所以，要测量自我效能，首先要选定其研究的具体任务领域，其次是要确定这种任务领域所涵盖的具体活动，并且这些活动还必须具有一定的难度。即自我效能感测量主要包含的“领域特殊性”和“领域完整性”这两项原则。而自我效能感是分成水平和强度两个部分来表示的，这样的测试要求被测试者先判断自己能否完成该项工作活动（水平），其次再判定自己完成这项工作的信心程度（强度）。
3、我国基层公务员自我效能感研究现状
关于职业自我效能感的研究在我国最早始于对教师行业的自我效能测量，之后就不断出现对各种行业的自我效能感研究，针对我国公务员职业自我效能感的研究还很少见。早在2003年，曾庆彬曾对澳门地区七至九级公务员的职业进行过自我效能感调查，[3]根据问卷结果，得出职业自我效能感和工作压力之间存在明显负相关的关系。在2006年，伍婷对基层的公务员进行了调查，编制了《基层公务员职业效能感量表》，[4]其中研究了基层公务员职业自我效能感在年龄、性别、工作地方和职位类型几个维度上的显著差异，利用职业自我效能感对工作表现产生的预测作用建立回归模型。在2008年，李杨又从政策理论效能感（公文写作）、处理效能感、问题解决效能感、辅助管理效能感、人际关系效能感及创新效能感六个维度出发，运用探索性因素分析和验证性因素分析技术编制了《普通公务员的职业自我效能感感量表》，一度被评为测量公务员自我效能感最适宜的工具。
4、自我效能感与绩效水平的关系
目前对基层公务员有关自我效能感与其绩效水平关系的研究大都是基于基层公务员自我效能感在工作压力、职业倦怠、组织支持感之中的中介作用，研究其对绩效水平的影响。本文参考1994年Riggs等人在《Perosnal Efficacy Beliefs Scale》、1998年Daniels的PES、1986年Jones在《Self-Efficacy Scale》以及伍婷在2006年所编的《基层公务员的自我效能感实证研究》，这些研究中都将基层公务员的自我效能感分为认知效能感、创新效能感和人际效能感三个维度，通过这三个维度来分析工作压力和基层公务员绩效水平之间的关系。[5]
三、基层公务员工作压力状况与自我效能感问题的分析
1、基层公务员压力来源分析
本文将基层公务员的工作压力分成五个来源，工作压力来自于工作任务本身的压力、组织运行机制与环境的压力、角色认知的压力、职业发展压力及人际关系压力。在伍婷的研究中，将这些维度设计成工作压力问卷，对抽取的样本进行统计分析，基层公务员来自工作任务本身的压力平均值最高，这是其感受到工作压力的主要来源，而人际关系压力的平均值最低。这说明了在基层公务员队伍中，工作任务相比处理人际关系显得更加困难，是他们感到压力的主要来源。 2、基层公务员压力状况下几种心理问题
根据多数对基层公务员自我效能感与绩效之间的关系研究中，在基层公务员处于工作压力的情况下，同时伴随着以职业倦怠感为主的几种心理现象，这就是职业倦怠的情感耗竭、疏离、低成就感。职业倦怠又称倦怠，由美国心理学者Freudenberger提出，它是指个人不能有效应对工作上的压力而产生的一种长期性反应，具体表现为情绪衰竭、疏离、低成就感。职业倦怠的情感耗竭是指个人认为自己所有的情绪资源都基本耗尽，感觉工作带来的压力特别大，对继续完成工作没有冲劲和动力。疏离也称玩世不恭，是指个人表现出的一种与工作或与工作相关的事务刻意保持一定距离的状态，个人在工作任务中总是处于被动状态，疏离是职业倦怠感中人与人互相作用的成分。个人对自己持有的负面的评价，认为不能有效地胜任工作，对集体或社会没有什么贡献的这种心理就是低成就感，它是职业倦怠感中自我评价的部分。
3、低自我效能感对绩效水平的负影响
职业倦怠带来的负面作用波及整个组织的健康发展，工作倦怠情况严重降低政府工作人员的执政能力和绩效效果，基层公务员身为政府行政工作的直接主体，同时作为政府一切工作的奠基石，他们的工作情绪与工作状态直接影响组织的执政水平和公众对基层公务员整体的看法，从而制约政府整体工作绩效。若国家基层公务员产生职业倦怠，身体和心理过度劳累，没有能力顺利完成组织交给的工作任务，那么不仅会影响个体自身的工作情绪，还将影响到周围其他同事，从而整个影响到政府内部员工。另外，在政府晋升制度中，一部分没能顺利晋升的基层公务员由于长期机械的做同样的工作，对待工作任务没有热情，做事方式死板或者产生失常等状况，从而导致组织工作效率下降，绩效水平也得不到提高，这是工作倦怠引发的另一个负面情况。
四、提升基层公务员自我效能感的途径
1、提升组织公平感
首先，单位领导应当建立畅通的沟通体系，鼓励员工积极的发表自己的意见，广开言路，对所有员工一视同仁，让员工充分表达自己的想法。这样就能营造积极进谏的组织氛围，使组织及时发现组织运行中的问题，科学的做出决策，最终提高组织绩效。与此同时，基层员工也能感到被组织重视，提高组织承诺和工作满意度，提高工作积极性，实现自我价值，满足尊重的需求。其次，提高基层员工程序公平感。程序公平是指组织中事件的处理或决策的制定过称与程序要公正，对与之有关的当事人要公平，这个过程中应该不存在因为人为原因而造成事件处理与决策的过程不公正或不合理的现象。程序公平的关键点是过程的控制和解释。因此，只有管理者在组织做决策过程允许基层员工参与决策过程，才能提升基层员工的程序公平感。当基层员工对组织决策有疑惑时，管理者应该针对决策结果给予相应的、合理的解释。程序公平关系到基层员工是否能参与到组织决策以及得到必要的解释信息，进而影响到员工的组织公平感。只有组织做到程序公平，基层员工才有机会表达自己的想法，才会有归属感，才会把组织的发展放在心上。如果组织不能公平对待每位员工，就会降低基层公务员的自我效能感。
2、合理实施奖惩制度，减少奖惩压力的影响
激励是管理的一种手段与方法，加强对基层公务员的激励是为了调动基层公务员的积极性，激发他们的创造性，提升他们的工作热情，使他们能够自觉地为实现既定目标而努力。加强对基层公务员的激励，应该做到重视津补贴激励。工资是基层公务员生活需要的主要来源，不同地区经济发展情况不同直接影响基层公务员的工资水平，根据国家公务员法规定的公务员工资，基层公务员工资水平是最低的，又因为国家公务员工资具有法定性，其灵活性非常差，所以，基层公务员工资调升空间非常低，因此，加强对基层公务员的津补贴激励对于提高他们工作积极性起着重要作用。
3、运用合理的心理缓适方法减轻压力
基层公务员在面对社会给予的压力时，要正确的调整自己的心态，及时通过心理调适的方法将积压的压力释放出去。首先，把生活和工作分开来。在生活中，用运动、娱乐等方式转移工作中的压力，通过运动的方式将工作中的疲劳释放出去，让自己在生活中处于轻松的状态。在工作中，基层公务员要认清自己的工作性质，放松自己的心情，以轻松愉快的心态解决上级交代的任务，并且以认真诚恳的心态对待公众，量力而行。其次，要学会控制和调节情绪。一个人的情绪波动对于自己的生活和工作有着至关重要的影响，情绪波动过大者，在工作中应学会控制自己的情绪，尽量培养积极乐观的心态，在面对不满和不公时，要学会自我暗示，自我安慰，去适应不断变化的要求与工作任务，理性地接受外界带来的压力。最后，找到排解压力的正确路径。基层公务员排解压力的方式并不同于普通公民那样，他们时刻代表着政府的形象，甚至在日常的生活当中都带有工作上带来的角色压力。因此，基层公务员在压力排解的选择上更多的倾向于理性的、文明的方法，因此，正确的排压方法有助于基层公务员心理调适能力的健全，只有拥有健全的心理调适能力才能缓解倦怠带来的紧张和压力。
另一个层面，鼓励基层公务员接受心理治疗。现如今，很多基层公务员在面对心理问题时选择逃避，不愿接受治疗，尤其是组织内部的治疗，因为大多数基层公务员不愿让组织内部认为自己心理压力较大，以免影响其将来的工作，所以，社会的心理帮助对基层公务员来讲至关重要。至此，社会应做到加强对基层公务员心理治疗的鼓励，寻求专业人士提出专业治疗方案，缓解基层公务员的工作压力，从而提升他们胜任工作的信心。
五、结论
综上所述，近年来随着社会职业竞争的不断加大，公务员队伍中占比最大的基层公务员群体，在琐碎而繁重的工作任务面前，伴随压力引发的一系列以职业倦怠为主的低自我效能感情绪，而大量研究也证明基层公务员自我效能感与绩效水平之间是呈正向关系的，提高个体绩效与部门工作整体绩效的有效途径就是通过提升基层公务员的组织公平感、灵活运用奖惩措施、其他心理缓适方法的使用等来提高基层公务员的自我效能感，提升他们对职业的满意度，从而提升工作效率，为单位带来有效价值。
【参考文献】
[1] 班杜拉.思想和行动的社会基础——社会认知理论[M].上海：华东师范大学出版社，2000：550-567.
[2] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学[M].北京：人民邮电出版社，2003.218.
[3] 曾庆彬.澳门公务人员自我效能感问卷编制与探讨[D].盛南大学，2003.
[4] 伍婷.基层公务员自我效能感实证研究[D].苏州大学，2006.
【关键词】 基层公务员；自我效能感；工作压力；绩效水平；影响
自《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，公务员录用制度已经推行了将近13年，被公认为“铁饭碗”的公务员职业成了万人争过的独木桥，所以近年来公务员的考录一直成为社会各界求职人士的关注热点。而很少有人关注公务员的压力状况和绩效情况到底如何，作为交叉领域研究的自我效能感在基层公务员因为工作压力而产生职业倦怠，从而影响绩效水平中起着怎样的作用等一些列问题都将是本文着重研究的问题导向，从而让人们能基于自我效能感来重新认识基层公务员的工作。
一、研究背景
随着社会的进步与科技的发展，深处社会中的职业人员竞争压力也不断加大，这些压力一部分来自于家庭与人际关系的维护，另一方面还来自于工作与社会以及自己本身。在经济全球化趋势日渐凸显的今天，职业压力已经不容小觑。作为政府机构工作的公务员的工作压力也不断增加，尤其是基层公务员，近年来已经在市场经济日趋完善的进程之下脱去了它那众人向往的光环。据新华网有关媒体指出，随着国家一系列政策的实施，公务员职业已不再是广大就业和待业者的首选，工作压力大、福利收入锐减以及晋升难度大等现状都是基层公务员面临的尴尬局面，他们中有人选择等待晋升机会，有的毅然选择放弃铁饭碗重入社会参与职业竞争，实现自我价值。在这些问题的背后，一方面是国家政策原因，另一方面则是基层公务员对自身的认识，面对这样的政策局势和工作压力，他们的工作满意度会降低，在他们眼里，绩效水平也就低，而基于对基层公务员心理状况的研究过程中，不能忽视与其关系密切的一个因素，那就是自我效能感。
二、自我效能感概述
1、自我效能感的定义
自我效能感（self-efficacy）这一概念出现于上个世纪70年代，是由美国著名的心理学家Bandura在其社会认知理论中提出的。他将自我效能感定义为人们对能力的判断在其自我调节系统中所起的主要作用。学者班杜拉认为，“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”就是自我效能感。[1]在此基础上，另外一些学者提出了新的解释，在组织行为研究领域，其中最著名的是斯塔科维奇和鲁森斯在1998年为此给出的更为广泛而实用的定义：“个体对自己能力的一种确切的信念或者信心就是自我效能，这种能力能够使自己在某种情形下为了完成某项任务，及时调动起必须的动机、认知资源和一系列行动。”[2]
2、自我效能感的测量
自我效能感在个人遇到某项任务时反应其胜任的自信程度和对待困境的态度程度。大量研究结果显示，具有高水平自我效能感的人在工作任务面前更具有战胜困难的自信，更相信自己能够实现各种工作目标。相反，自我效能感水平低的人则面对困难时，表现出怨天尤人、缺乏自信心的情绪。那么如何来衡量自我效能感水平的高低，从而研究其对工作的反应程度呢？Bandura于1997年在其社会认知理论中对自我效能感的测量定义为“自我效能感的测量针对的是所研究领域的工作活动和个人行为，它不是一个人直接对自己某方面能力所做的评估，而是针对某项活动和行为能够做出的效果的自我评估”，所以，要测量自我效能，首先要选定其研究的具体任务领域，其次是要确定这种任务领域所涵盖的具体活动，并且这些活动还必须具有一定的难度。即自我效能感测量主要包含的“领域特殊性”和“领域完整性”这两项原则。而自我效能感是分成水平和强度两个部分来表示的，这样的测试要求被测试者先判断自己能否完成该项工作活动（水平），其次再判定自己完成这项工作的信心程度（强度）。
3、我国基层公务员自我效能感研究现状
关于职业自我效能感的研究在我国最早始于对教师行业的自我效能测量，之后就不断出现对各种行业的自我效能感研究，针对我国公务员职业自我效能感的研究还很少见。早在2003年，曾庆彬曾对澳门地区七至九级公务员的职业进行过自我效能感调查，[3]根据问卷结果，得出职业自我效能感和工作压力之间存在明显负相关的关系。在2006年，伍婷对基层的公务员进行了调查，编制了《基层公务员职业效能感量表》，[4]其中研究了基层公务员职业自我效能感在年龄、性别、工作地方和职位类型几个维度上的显著差异，利用职业自我效能感对工作表现产生的预测作用建立回归模型。在2008年，李杨又从政策理论效能感（公文写作）、处理效能感、问题解决效能感、辅助管理效能感、人际关系效能感及创新效能感六个维度出发，运用探索性因素分析和验证性因素分析技术编制了《普通公务员的职业自我效能感感量表》，一度被评为测量公务员自我效能感最适宜的工具。
4、自我效能感与绩效水平的关系
目前对基层公务员有关自我效能感与其绩效水平关系的研究大都是基于基层公务员自我效能感在工作压力、职业倦怠、组织支持感之中的中介作用，研究其对绩效水平的影响。本文参考1994年Riggs等人在《Perosnal Efficacy Beliefs Scale》、1998年Daniels的PES、1986年Jones在《Self-Efficacy Scale》以及伍婷在2006年所编的《基层公务员的自我效能感实证研究》，这些研究中都将基层公务员的自我效能感分为认知效能感、创新效能感和人际效能感三个维度，通过这三个维度来分析工作压力和基层公务员绩效水平之间的关系。[5]
三、基层公务员工作压力状况与自我效能感问题的分析
1、基层公务员压力来源分析
本文将基层公务员的工作压力分成五个来源，工作压力来自于工作任务本身的压力、组织运行机制与环境的压力、角色认知的压力、职业发展压力及人际关系压力。在伍婷的研究中，将这些维度设计成工作压力问卷，对抽取的样本进行统计分析，基层公务员来自工作任务本身的压力平均值最高，这是其感受到工作压力的主要来源，而人际关系压力的平均值最低。这说明了在基层公务员队伍中，工作任务相比处理人际关系显得更加困难，是他们感到压力的主要来源。 2、基层公务员压力状况下几种心理问题
根据多数对基层公务员自我效能感与绩效之间的关系研究中，在基层公务员处于工作压力的情况下，同时伴随着以职业倦怠感为主的几种心理现象，这就是职业倦怠的情感耗竭、疏离、低成就感。职业倦怠又称倦怠，由美国心理学者Freudenberger提出，它是指个人不能有效应对工作上的压力而产生的一种长期性反应，具体表现为情绪衰竭、疏离、低成就感。职业倦怠的情感耗竭是指个人认为自己所有的情绪资源都基本耗尽，感觉工作带来的压力特别大，对继续完成工作没有冲劲和动力。疏离也称玩世不恭，是指个人表现出的一种与工作或与工作相关的事务刻意保持一定距离的状态，个人在工作任务中总是处于被动状态，疏离是职业倦怠感中人与人互相作用的成分。个人对自己持有的负面的评价，认为不能有效地胜任工作，对集体或社会没有什么贡献的这种心理就是低成就感，它是职业倦怠感中自我评价的部分。
3、低自我效能感对绩效水平的负影响
职业倦怠带来的负面作用波及整个组织的健康发展，工作倦怠情况严重降低政府工作人员的执政能力和绩效效果，基层公务员身为政府行政工作的直接主体，同时作为政府一切工作的奠基石，他们的工作情绪与工作状态直接影响组织的执政水平和公众对基层公务员整体的看法，从而制约政府整体工作绩效。若国家基层公务员产生职业倦怠，身体和心理过度劳累，没有能力顺利完成组织交给的工作任务，那么不仅会影响个体自身的工作情绪，还将影响到周围其他同事，从而整个影响到政府内部员工。另外，在政府晋升制度中，一部分没能顺利晋升的基层公务员由于长期机械的做同样的工作，对待工作任务没有热情，做事方式死板或者产生失常等状况，从而导致组织工作效率下降，绩效水平也得不到提高，这是工作倦怠引发的另一个负面情况。
四、提升基层公务员自我效能感的途径
1、提升组织公平感
首先，单位领导应当建立畅通的沟通体系，鼓励员工积极的发表自己的意见，广开言路，对所有员工一视同仁，让员工充分表达自己的想法。这样就能营造积极进谏的组织氛围，使组织及时发现组织运行中的问题，科学的做出决策，最终提高组织绩效。与此同时，基层员工也能感到被组织重视，提高组织承诺和工作满意度，提高工作积极性，实现自我价值，满足尊重的需求。其次，提高基层员工程序公平感。程序公平是指组织中事件的处理或决策的制定过称与程序要公正，对与之有关的当事人要公平，这个过程中应该不存在因为人为原因而造成事件处理与决策的过程不公正或不合理的现象。程序公平的关键点是过程的控制和解释。因此，只有管理者在组织做决策过程允许基层员工参与决策过程，才能提升基层员工的程序公平感。当基层员工对组织决策有疑惑时，管理者应该针对决策结果给予相应的、合理的解释。程序公平关系到基层员工是否能参与到组织决策以及得到必要的解释信息，进而影响到员工的组织公平感。只有组织做到程序公平，基层员工才有机会表达自己的想法，才会有归属感，才会把组织的发展放在心上。如果组织不能公平对待每位员工，就会降低基层公务员的自我效能感。
2、合理实施奖惩制度，减少奖惩压力的影响
激励是管理的一种手段与方法，加强对基层公务员的激励是为了调动基层公务员的积极性，激发他们的创造性，提升他们的工作热情，使他们能够自觉地为实现既定目标而努力。加强对基层公务员的激励，应该做到重视津补贴激励。工资是基层公务员生活需要的主要来源，不同地区经济发展情况不同直接影响基层公务员的工资水平，根据国家公务员法规定的公务员工资，基层公务员工资水平是最低的，又因为国家公务员工资具有法定性，其灵活性非常差，所以，基层公务员工资调升空间非常低，因此，加强对基层公务员的津补贴激励对于提高他们工作积极性起着重要作用。
3、运用合理的心理缓适方法减轻压力
基层公务员在面对社会给予的压力时，要正确的调整自己的心态，及时通过心理调适的方法将积压的压力释放出去。首先，把生活和工作分开来。在生活中，用运动、娱乐等方式转移工作中的压力，通过运动的方式将工作中的疲劳释放出去，让自己在生活中处于轻松的状态。在工作中，基层公务员要认清自己的工作性质，放松自己的心情，以轻松愉快的心态解决上级交代的任务，并且以认真诚恳的心态对待公众，量力而行。其次，要学会控制和调节情绪。一个人的情绪波动对于自己的生活和工作有着至关重要的影响，情绪波动过大者，在工作中应学会控制自己的情绪，尽量培养积极乐观的心态，在面对不满和不公时，要学会自我暗示，自我安慰，去适应不断变化的要求与工作任务，理性地接受外界带来的压力。最后，找到排解压力的正确路径。基层公务员排解压力的方式并不同于普通公民那样，他们时刻代表着政府的形象，甚至在日常的生活当中都带有工作上带来的角色压力。因此，基层公务员在压力排解的选择上更多的倾向于理性的、文明的方法，因此，正确的排压方法有助于基层公务员心理调适能力的健全，只有拥有健全的心理调适能力才能缓解倦怠带来的紧张和压力。
另一个层面，鼓励基层公务员接受心理治疗。现如今，很多基层公务员在面对心理问题时选择逃避，不愿接受治疗，尤其是组织内部的治疗，因为大多数基层公务员不愿让组织内部认为自己心理压力较大，以免影响其将来的工作，所以，社会的心理帮助对基层公务员来讲至关重要。至此，社会应做到加强对基层公务员心理治疗的鼓励，寻求专业人士提出专业治疗方案，缓解基层公务员的工作压力，从而提升他们胜任工作的信心。
五、结论
综上所述，近年来随着社会职业竞争的不断加大，公务员队伍中占比最大的基层公务员群体，在琐碎而繁重的工作任务面前，伴随压力引发的一系列以职业倦怠为主的低自我效能感情绪，而大量研究也证明基层公务员自我效能感与绩效水平之间是呈正向关系的，提高个体绩效与部门工作整体绩效的有效途径就是通过提升基层公务员的组织公平感、灵活运用奖惩措施、其他心理缓适方法的使用等来提高基层公务员的自我效能感，提升他们对职业的满意度，从而提升工作效率，为单位带来有效价值。
【参考文献】
[1] 班杜拉.思想和行动的社会基础——社会认知理论[M].上海：华东师范大学出版社，2000：550-567.
[2] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学[M].北京：人民邮电出版社，2003.218.
[3] 曾庆彬.澳门公务人员自我效能感问卷编制与探讨[D].盛南大学，2003.
[4] 伍婷.基层公务员自我效能感实证研究[D].苏州大学，2006.