新生代员工忠诚度的研究—基于双因素理论的视角
2022-06-08
摘要：最近微博上面流传了一句很火的话：“别跟我谈理想，我上班就是为了挣钱，我的理想是不上班！”。目前对于企业来说，处于中流砥柱的是这样一个特殊的群体—新生代。他们渐渐地从大学毕业，进入各行各业，成为建设美好社会的中坚力量，吸引众多学者们的关注。本文重点研究如何提高新生代员工忠诚度，引入赫茨伯格的双因素理论视角，对问题进行了详细的讨论，最后给企业提出了相关建议。
关键词：新生代员工；忠诚度；双因素理论
一、新生代员工
“80”后和“90”后，这些词语广泛地被各大媒体报导，人们也或多或少地对其有些了解。郑希宝（2007）认为新生代员工群体是很庞大的，主要是指上个世纪80年代以后出生的人[1]。李琳（2007）认为新生代受到科学技术的影响比较大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的职场上，出生于1980-1990的群体，大多数处于企业的中层和基层，他们是企业能否健康长久发展的关键所在。部分出生于1990年代的群体也开始逐步迈入职场，并在职场中发挥着重要的作用。因此，根据以上的定义，本文将80年代出生的全体员工和90年代出生的部分员工归为一类，统称为新生代员工，即出生1980年至1995年之间的员工。新生代员工的成长，是伴随着中国改革开放大背景的环境下，他们有着鲜明的个性，活跃的思想，较高的教育背景，所以他们是处在良好物质条件下成长的一代人。
二、新生代员工忠诚度
忠诚这个词语，在日常的生活中出现的频率比较高，但是本文所讲的忠诚，其特殊之处在于忠诚的主体是新生代员工，他们对于所在企业文化、制度等一系列行为指向的认同和对企业的归属程度。按照忠诚主体是否自愿的原则，本文将新生代员工忠诚分为两类：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚指行为的主体在心理层面上，积极主动地对所在的企业有认同和忠诚的意愿。被动忠诚是指新生代员工对企业的忠诚是受到其它外部条件的影响，比如源于较高的工资、较好的福利等，如果这些外部条件发生了改变，那么新生代员工相应地就不再对所在企业忠诚。通过参考国内外文献，本文总结影响新生代员工忠诚度因素，具体分析如下：
（1）个人因素：主要包括个人的性别、年龄、性格特征、思想成熟度和技术能力水平等。一般而言，新生代员工心态容易受到外部环境的影响，较浮躁，很难对企业有较强的忠诚度。
（2）家庭因素：家庭在个人的成长环境中起到重要的作用，新生代员工从小所受的家庭道德教育对其以后的工作作风起到潜移默化的影响。如果新生代员工所处的家庭职业道德观念就比较淡薄的话，那么他们忠诚度大多数也比较低。
（3）外部因素：外部环境也是影响新生代员工的忠诚度的因素，本文的外部因素主要指社会的影响。例如随着互联网时代的到来，同时人才市场和人才中介机构大量出现，使得有能力的员工离职后能够较快找到新工作，面临的离职风险不断降低。这一切使社会出现了所谓的“离职潮”，甚至对于“90后”员工而言，毕业后的二年内出现离职是常态，毕业后不离职属于不正常的现象。
（4）企业因素：员工忠诚度很大程度上取决于企业本身。如果企业制度不完善、企业处于不公平的竞争氛围、企业文化与自身价值观的违背等等都会引起新生代员工的不满，而新生代员工思想方面又是不太成熟的、性格较易冲动，最终会导致其忠诚度缺失。具体而言主要是企业在人力资源管理各个环节的机制设置中，存在各种各样的问题，例如用人机制不完善，晋升机制不合理，只重关系忽视能力；激励机制缺乏科学性，导致不公平现象出现；缺乏科学的培训等等。
本文研究新生代员工的忠诚度主要是从企业角度出发，并运用双因素理论研究如何提高其忠诚度，最终实现个人和企业双赢的局面。
三、双因素理论
心理学家赫茨伯格首先提出双因素理论，又被称为激励保健理论，通过相关研究发现：他将影响工作积极性的因素分为下面两大类：激励因素和保健因素。前者主要与工作本身或工作内容有关，比如成就、工作自身的挑战性等；后者主要与工作环境或工作关系有关，比如企业的非正式团体、企业工作条件等。赫茨伯格把员工的工作态度相应的分为四种：满意和没有满意，没有不满意和不满意。关于满意与不满意的区别是本质的，它们不是同一因素的两个极端，而是两个完完全全不同的因素，即它们是关于质的差异，而不是量的差异。
四、提高新生代员工忠诚度的建议措施
（1）改变传统观念：企业管理者需要尊重每一个群体的特殊性。对于新生代员工而言，企业管理者需要改变传统观念，与时俱进，抛开对他们固有的成见，激发新生代员工的工作积极性，为他们提供职业发展的舞台，鼓励新生代参与到企业的管理中，在日常的工作过程中多采用商量的方式，让他们感觉到平等对待。
（2）“以人为本”的管理理念：随着全球经济快速的发展，企业间各种竞争不断升级，为了在残酷的外部环境中生存下来，企业必须要重视新生代员工的价值。在实际的工作中，要通过实践来找到员工适应的企业制度和管理风格，提高新生代员工的工作满意度，提升其企业忠诚度，从而增强企业的市场竞争力。具体而言，对待人力资本，根据“以人为本”的管理理念，从双因素理论角度出发，关键是需要分析激励因素和保健因素，其次要进行量的划分，需要在基本满足保健因素的程度下，又尽量加大激励因素的成分，从而加大新生代员工的满意度，增强其工作忠诚感。根据新生代员工的特点，企业应该创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的福利待遇。同时由于他们是成长在物质不缺乏的年代，即对于他们而言，精神需要超过物质需要，这就要求企业管理者对于激励因素设计的过程中，完善企业的晋升机制，使之能有效地激励新生代员工，增强他们对于工作本身的认可度和喜爱度，最终对企业产生忠诚。最后，激励因素与保健因素在一定条件下，可以相互转化，转化的关键在于是否与工作特征本身有关，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原则，那么这就是保健因素，但是如果是将福利待遇与个人业绩相挂钩，那么这个就是激励因素，就会起到相应的作用。总之，从双因素的角度出发，一个企业需要两种因素双管齐下，进行全方位地调动新生代员工工作积极性，增加其工作满意度，最终形成新生代员工忠诚度。但在应用双因素理论的同时要结合企业本身的实际情况，需要针对不同的人采取不同的激励方式，在外部环境下消除新生代员工的不满意，使他们安心工作，在内部环境下，采用激励方式，增加他们的满意度，并对企业产生忠诚，最终使企业和个人共同得到发展，实现双赢的局面。（作者单位：南京师范大学）
参考文献：
[1]郑希宝.“80后”消费行为、消费心理研究综述[J].科技广场，2007（6）：29-31.
[2]李琳.“80后”员工压力管理分析[J].人才资源开发，2007（4）：55-56.
关键词：新生代员工；忠诚度；双因素理论
一、新生代员工
“80”后和“90”后，这些词语广泛地被各大媒体报导，人们也或多或少地对其有些了解。郑希宝（2007）认为新生代员工群体是很庞大的，主要是指上个世纪80年代以后出生的人[1]。李琳（2007）认为新生代受到科学技术的影响比较大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的职场上，出生于1980-1990的群体，大多数处于企业的中层和基层，他们是企业能否健康长久发展的关键所在。部分出生于1990年代的群体也开始逐步迈入职场，并在职场中发挥着重要的作用。因此，根据以上的定义，本文将80年代出生的全体员工和90年代出生的部分员工归为一类，统称为新生代员工，即出生1980年至1995年之间的员工。新生代员工的成长，是伴随着中国改革开放大背景的环境下，他们有着鲜明的个性，活跃的思想，较高的教育背景，所以他们是处在良好物质条件下成长的一代人。
二、新生代员工忠诚度
忠诚这个词语，在日常的生活中出现的频率比较高，但是本文所讲的忠诚，其特殊之处在于忠诚的主体是新生代员工，他们对于所在企业文化、制度等一系列行为指向的认同和对企业的归属程度。按照忠诚主体是否自愿的原则，本文将新生代员工忠诚分为两类：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚指行为的主体在心理层面上，积极主动地对所在的企业有认同和忠诚的意愿。被动忠诚是指新生代员工对企业的忠诚是受到其它外部条件的影响，比如源于较高的工资、较好的福利等，如果这些外部条件发生了改变，那么新生代员工相应地就不再对所在企业忠诚。通过参考国内外文献，本文总结影响新生代员工忠诚度因素，具体分析如下：
（1）个人因素：主要包括个人的性别、年龄、性格特征、思想成熟度和技术能力水平等。一般而言，新生代员工心态容易受到外部环境的影响，较浮躁，很难对企业有较强的忠诚度。
（2）家庭因素：家庭在个人的成长环境中起到重要的作用，新生代员工从小所受的家庭道德教育对其以后的工作作风起到潜移默化的影响。如果新生代员工所处的家庭职业道德观念就比较淡薄的话，那么他们忠诚度大多数也比较低。
（3）外部因素：外部环境也是影响新生代员工的忠诚度的因素，本文的外部因素主要指社会的影响。例如随着互联网时代的到来，同时人才市场和人才中介机构大量出现，使得有能力的员工离职后能够较快找到新工作，面临的离职风险不断降低。这一切使社会出现了所谓的“离职潮”，甚至对于“90后”员工而言，毕业后的二年内出现离职是常态，毕业后不离职属于不正常的现象。
（4）企业因素：员工忠诚度很大程度上取决于企业本身。如果企业制度不完善、企业处于不公平的竞争氛围、企业文化与自身价值观的违背等等都会引起新生代员工的不满，而新生代员工思想方面又是不太成熟的、性格较易冲动，最终会导致其忠诚度缺失。具体而言主要是企业在人力资源管理各个环节的机制设置中，存在各种各样的问题，例如用人机制不完善，晋升机制不合理，只重关系忽视能力；激励机制缺乏科学性，导致不公平现象出现；缺乏科学的培训等等。
本文研究新生代员工的忠诚度主要是从企业角度出发，并运用双因素理论研究如何提高其忠诚度，最终实现个人和企业双赢的局面。
三、双因素理论
心理学家赫茨伯格首先提出双因素理论，又被称为激励保健理论，通过相关研究发现：他将影响工作积极性的因素分为下面两大类：激励因素和保健因素。前者主要与工作本身或工作内容有关，比如成就、工作自身的挑战性等；后者主要与工作环境或工作关系有关，比如企业的非正式团体、企业工作条件等。赫茨伯格把员工的工作态度相应的分为四种：满意和没有满意，没有不满意和不满意。关于满意与不满意的区别是本质的，它们不是同一因素的两个极端，而是两个完完全全不同的因素，即它们是关于质的差异，而不是量的差异。
四、提高新生代员工忠诚度的建议措施
（1）改变传统观念：企业管理者需要尊重每一个群体的特殊性。对于新生代员工而言，企业管理者需要改变传统观念，与时俱进，抛开对他们固有的成见，激发新生代员工的工作积极性，为他们提供职业发展的舞台，鼓励新生代参与到企业的管理中，在日常的工作过程中多采用商量的方式，让他们感觉到平等对待。
（2）“以人为本”的管理理念：随着全球经济快速的发展，企业间各种竞争不断升级，为了在残酷的外部环境中生存下来，企业必须要重视新生代员工的价值。在实际的工作中，要通过实践来找到员工适应的企业制度和管理风格，提高新生代员工的工作满意度，提升其企业忠诚度，从而增强企业的市场竞争力。具体而言，对待人力资本，根据“以人为本”的管理理念，从双因素理论角度出发，关键是需要分析激励因素和保健因素，其次要进行量的划分，需要在基本满足保健因素的程度下，又尽量加大激励因素的成分，从而加大新生代员工的满意度，增强其工作忠诚感。根据新生代员工的特点，企业应该创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的福利待遇。同时由于他们是成长在物质不缺乏的年代，即对于他们而言，精神需要超过物质需要，这就要求企业管理者对于激励因素设计的过程中，完善企业的晋升机制，使之能有效地激励新生代员工，增强他们对于工作本身的认可度和喜爱度，最终对企业产生忠诚。最后，激励因素与保健因素在一定条件下，可以相互转化，转化的关键在于是否与工作特征本身有关，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原则，那么这就是保健因素，但是如果是将福利待遇与个人业绩相挂钩，那么这个就是激励因素，就会起到相应的作用。总之，从双因素的角度出发，一个企业需要两种因素双管齐下，进行全方位地调动新生代员工工作积极性，增加其工作满意度，最终形成新生代员工忠诚度。但在应用双因素理论的同时要结合企业本身的实际情况，需要针对不同的人采取不同的激励方式，在外部环境下消除新生代员工的不满意，使他们安心工作，在内部环境下，采用激励方式，增加他们的满意度，并对企业产生忠诚，最终使企业和个人共同得到发展，实现双赢的局面。（作者单位：南京师范大学）
参考文献：
[1]郑希宝.“80后”消费行为、消费心理研究综述[J].科技广场，2007（6）：29-31.
[2]李琳.“80后”员工压力管理分析[J].人才资源开发，2007（4）：55-56.