浅谈基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施
2022-06-09
【论文摘要】当前，我国进入了全面深化改革的重要时期，医疗卫生体制改革是全面深化体制改革的重要内容。在医疗卫生体制改革中，人是最关键、最核心的因素，加强医院人事制度改革，是促进和确保医疗卫生体制改革实现预期目标的重要内容和主要标志。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，本文从三方面探讨了新形势下推进基层医院人事管理制度改革的现实必要性，立足我国社区卫生服务中心等基层医疗机构人事管理工作实际，就如何破解医院人事管理制度困境提出了六方面的对策思考和措施建议：一是要抢抓社会改革发展机遇，积极促进基层医院人事制度改革；二是要将社区卫生服务工作纳入县级医院重点工作内容；三是要加强对基层医疗卫生人才的选拔和培养；四是要努力提高基层卫生服务人员的薪酬待遇；五是要立足基层医疗实际，构建基层医务人员激励机制；六是要加快基层医院人事制度探索创新，加大对基层卫生服务的投入保障。
【论文关键词】医院；人事管理制度；困境；措施
新世纪以来，我国在医疗政策、资金投入、医院管理等各个方面采取了一系列重大措施，医疗卫生事业取得了飞速发展，在医院人事制度改革方面也取得了一些成效。完善基层医疗机构人事管理制度，是提升基层医院服务水平，确保国家医疗卫生体制改革目标能够顺利实现的基础性工作。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，从社区卫生服务中心管理实践的角度，将立足于我国当前基层医院人事管理制度的现状，剖析当前我国基层医疗人事管理制度面临的主要困境，并努力探索和寻求破解这一困境的解决对策和具体措施。
一、当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境
医院作为保证人们健康和生命安全的医疗服务机构，具有规模大、人员多、服务性强等特点。由于历史和现实的各种多样性、复杂性原因，当前我国基层医院人事管理制度中面临着许多困境，制约着包括社区卫生服务中心在内的医院的持续健康发展。具体而言，当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境包括以下方面：
1.优质医疗人力资源分布不均衡
从整体来看，由于当前我国医疗卫生系统人力资源配置呈现“倒金字塔”式的一种结构，致使基层卫生服务中心所拥有的高级优秀医疗卫生人才比较缺乏。由于社区卫生服务中心等基层医院工作条件、工作待遇等缺乏吸引力和竞争力，使得基层医院普遍缺乏人才和设备，难以满足病人的救治需求。此外，从地区差距来看，相对优秀、优质的医疗人资资源呈现出主要集中向东部发达地区、发达城市、城市发展中心区域流动的趋势。
2.基层医院人事管理制度比较僵化落后
由于医院作为公共卫生服务机构，具有公共性、公益性、生产性和经营性，加之受到我国长期计划经济体制的影响，我国的医院主要以公立医院为主。当前，我国的公立医院普遍尚未完全树立起“人力资源是医院的第一资源”的现代人力资源管理理念，存在人事制度长期不变、改革进展迟缓，医务人员的工作主动性和积极性不高，优秀医疗卫生人才流失严重，一些医院存在这医生收红包、拿回扣等医药腐败现象，医患关系恶化和医疗事故、医患纠纷时有发生等问题和现象，制约了医院的健康有序发展。
3.基层医院人力资源数量不足，医务岗位配置不科学
由于国家对医院人事编制管理比较死板，人事部门在制定和核定基层医院编制时难以真正考虑到医疗卫生发展速度和人才需求，受到编制不足的限制，我国社区卫生服务中心等基层医疗机构普遍存在缺编现象，使得基层医院难以及时引进优秀医疗人才。根据相关规定，卫生机构人员编制结构中，行政管理（含工勤人员）占30%左右，卫生技术人员占70%左右（其中医师占25%，护士占50%）。当前，在社区卫生服务中心等基层医疗机构中，普遍存在医师人员所占比例过高、而管理、工勤和护理人员比例较少的问题。
4.基层卫生服务中心医务人员流失严重
卫生技术人才是基层医疗卫生事业的重要支撑和保障。近年来，随着国家医学技术和医学高等教育的发展，大量专业、优秀的医学技术人才被培养出来，为促进基层医疗卫生事业贡献了积极力量。然而，由于受到经济利益的诱惑和自由择业观的影响，许多被认为“医术精”、“能力强”的医疗技术人员逐步向县（区）级以上医院流动，使得社区卫生服务中心等基层医疗机构存在比较突出的医疗人才流失问题，不利于基层医疗卫生事业的发展。根据相关机构对北京市西城区社区卫生服务机构的调查，西城区社区卫生服务机构人员离职人数共计150人，其中正式人员109人，占72.67%。离职原因中退休为80人，占离职人员总数的53.33%；调往其他卫生服务机构为41人，占离职人员总数的27.33%；辞职为12人，占离职人员总数的8.00%；社区卫生服务机构内部流动为11人，占离职人员总数的7.33%；自然减员为1人，占离职人员总数的0.67%。也就是说，该卫生服务中心医务人员流失严重。
5.基层医务人员素质较低，医护比例结构不合理
【论文关键词】医院；人事管理制度；困境；措施
新世纪以来，我国在医疗政策、资金投入、医院管理等各个方面采取了一系列重大措施，医疗卫生事业取得了飞速发展，在医院人事制度改革方面也取得了一些成效。完善基层医疗机构人事管理制度，是提升基层医院服务水平，确保国家医疗卫生体制改革目标能够顺利实现的基础性工作。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，从社区卫生服务中心管理实践的角度，将立足于我国当前基层医院人事管理制度的现状，剖析当前我国基层医疗人事管理制度面临的主要困境，并努力探索和寻求破解这一困境的解决对策和具体措施。
一、当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境
医院作为保证人们健康和生命安全的医疗服务机构，具有规模大、人员多、服务性强等特点。由于历史和现实的各种多样性、复杂性原因，当前我国基层医院人事管理制度中面临着许多困境，制约着包括社区卫生服务中心在内的医院的持续健康发展。具体而言，当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境包括以下方面：
1.优质医疗人力资源分布不均衡
从整体来看，由于当前我国医疗卫生系统人力资源配置呈现“倒金字塔”式的一种结构，致使基层卫生服务中心所拥有的高级优秀医疗卫生人才比较缺乏。由于社区卫生服务中心等基层医院工作条件、工作待遇等缺乏吸引力和竞争力，使得基层医院普遍缺乏人才和设备，难以满足病人的救治需求。此外，从地区差距来看，相对优秀、优质的医疗人资资源呈现出主要集中向东部发达地区、发达城市、城市发展中心区域流动的趋势。
2.基层医院人事管理制度比较僵化落后
由于医院作为公共卫生服务机构，具有公共性、公益性、生产性和经营性，加之受到我国长期计划经济体制的影响，我国的医院主要以公立医院为主。当前，我国的公立医院普遍尚未完全树立起“人力资源是医院的第一资源”的现代人力资源管理理念，存在人事制度长期不变、改革进展迟缓，医务人员的工作主动性和积极性不高，优秀医疗卫生人才流失严重，一些医院存在这医生收红包、拿回扣等医药腐败现象，医患关系恶化和医疗事故、医患纠纷时有发生等问题和现象，制约了医院的健康有序发展。
3.基层医院人力资源数量不足，医务岗位配置不科学
由于国家对医院人事编制管理比较死板，人事部门在制定和核定基层医院编制时难以真正考虑到医疗卫生发展速度和人才需求，受到编制不足的限制，我国社区卫生服务中心等基层医疗机构普遍存在缺编现象，使得基层医院难以及时引进优秀医疗人才。根据相关规定，卫生机构人员编制结构中，行政管理（含工勤人员）占30%左右，卫生技术人员占70%左右（其中医师占25%，护士占50%）。当前，在社区卫生服务中心等基层医疗机构中，普遍存在医师人员所占比例过高、而管理、工勤和护理人员比例较少的问题。
4.基层卫生服务中心医务人员流失严重
卫生技术人才是基层医疗卫生事业的重要支撑和保障。近年来，随着国家医学技术和医学高等教育的发展，大量专业、优秀的医学技术人才被培养出来，为促进基层医疗卫生事业贡献了积极力量。然而，由于受到经济利益的诱惑和自由择业观的影响，许多被认为“医术精”、“能力强”的医疗技术人员逐步向县（区）级以上医院流动，使得社区卫生服务中心等基层医疗机构存在比较突出的医疗人才流失问题，不利于基层医疗卫生事业的发展。根据相关机构对北京市西城区社区卫生服务机构的调查，西城区社区卫生服务机构人员离职人数共计150人，其中正式人员109人，占72.67%。离职原因中退休为80人，占离职人员总数的53.33%；调往其他卫生服务机构为41人，占离职人员总数的27.33%；辞职为12人，占离职人员总数的8.00%；社区卫生服务机构内部流动为11人，占离职人员总数的7.33%；自然减员为1人，占离职人员总数的0.67%。也就是说，该卫生服务中心医务人员流失严重。
5.基层医务人员素质较低，医护比例结构不合理