企业人力资本与绩效关系研究综述
2022-06-09
一、引言
资本按照物质形态可以分为物质资本和人力资本，人力资本概念起源于经济学，主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。人力资本是人力资源的货币表现，人力资源的开发即人力资本的投资。
人力资本理论发展可分三个阶段。未形成理论之前其研究局限在人力资本思想的提出及其组成部分方面，认同人的经济价值和人力资本的重要性，配第和斯密是主要代表人物。20世纪50～60年代人力资本研究正式发展成为完整的理论体系。舒尔茨从宏观出发提出人力资本形成五种投资方式并着重研究教育投资；贝克尔侧重微观分析，对正规教育、在职培训作系统的研究；明赛尔用收益函数揭示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验长短的关系；丹尼森采用了实证计量的方法验证人力资本积累对经济增长的积极影响。20世纪80年代兴起的新经济增长理论建立了以人力资本为核心的经济增长模型，罗默和卢卡斯构建了AK模型，斯科特提出了资本投资决定技术进步模型。
二、企业人力资本与绩效关系综述
（一）一般人力资本
本森、查尔斯和恩斯（1959）分析了耐用品制造企业的绩效和员工技能的相关关系，发现两者存在系统的关系；韦斯伯格、雅各布（1996）对1990年以色列最大市政公司的分属不同工作小组的65名员工工作情况进行了实证调查；费尔（2003）实证研究了南非企业智力增值系数（人力资本、物质资本和结构资本）与绩效的关系；哈奇、代尔（2004）研究了内部培养人力资本和外部购买人力资本对"边干边学"成效的影响；亚伯拉罕、约翰（2005）收集以色列私营组织和公共机构的数据，对人力资本的价值及存量与组织绩效的关系进行研究。
朱杏珍（2003）将企业的获利、偿债、营运和发展四种能力作变量对企业绩效展开研究；李嘉明，黎富兵（2004）对不同行业的人力资本进行研究，以受教育程度和资产权益率为变量探讨两者对绩效的贡献程度；冯丽霞和张琪（2007）从非财务指标实证研究角度出发，选取65家上市公司的员工高学历比例和专门技术人员比例为指标对人力资本与绩效的关系进行研究；王丽娟（2008）以人力资本流动率、人力资本存量、高管薪酬、持股高管的平均持股量和技术人员比例为变量对中小企业板上市的48家公司的人力资本状况进行研究；尹飘扬和杨向阳（2009）以员工高学历比例、专门技术人员比例和高管人员年龄结构为人力资本变量，企业绩效变量采用净资产收益率，比较研究30家上市国营企业和30家上市民营企业。胡浩志（2010）从资产专用性视角出发对企业专用性人力资本与绩效的关系进行研究；邓学芬、黄功勋、张学英和周继春（2012）从成长性视角出发对高新技术企业人力资本与绩效关系进行研究。
（二）管理决策型人力资本
卡彭特（2001）将企业家跨国从业经验视为一种特殊的人力资本，收集256家美国跨国公司CEO跨国从业经验得出CEO跨国从业经验对公司绩效有积极作用；马西莫和卢卡（2005）收集意大利制造业和服务业506个高技术企业的数据作为企业家人力资本与高新技术企业绩效关系进行研究的根据。
程承坪（2001）将企业家人力资本具体化为能力水平和生产性努力程度两个内因变量，加上其所掌握的资源数量及质量和所处环境随机因素这两个外因变量，内外两种变量共同影响企业绩效；冯涛和李青俊（2001）对高技术企业中的掌握核心技术的高管人员人力资本与企业治理结构和绩效的关系进行了研究；方润生和李垣（2002）对企业管理层人员变动与企业绩效进行实证分析；徐向龙（2003）从绩效考评和薪酬制度的视角对企业家人力资本作研究；赵金瑞（2007）以国外信息技术行业77家上市高科技企业为研究对象对通用性人力资本与企业绩效的关系进行了实证研究。
三、结论
（一）研究方向各异
从所有者角度人力资本分为企业家人力资本和一般人力资本。企业家即管理决策型人力资本研究主要由其从业经验、年龄结构、能力水平及生产性努力程度等方面展开；一般人力资本是指广大员工的人力资本，主要变量是受教育程度及专业技术人员的比例。企业家人力资本是研究重点，对企业有重要的带头作用。另外，目前的研究多是针对个体，少有社会人力资本的研究。
从资产专用性角度企业人力资本分为通用性和专用性两种。专用性人力资本具有稀缺性、无法复制、难以替代及高价值性，多数学者选择其进行研究。通用性人力资本多采用员工受教育程度为变量，专用性人力资本采用高管人员企业任期、年龄结构、专业技术人员比例进行衡量。在通用性人力资本水平大致相同时，专业性人力资本水平决定着企业绩效的高低。
（二）衡量指标不同
最普遍指标是以受教育程度衡量人力资本和以资产收益率衡量企业绩效。针对不同层次的人力资本，所采用的指标类型和指标数量都各有不同。对于企业家人力资本和专用性人力资本的衡量，大多采用人力资本存量、人力资本流动、员工培训时间、工作经验等较具体的指标衡量，对于企业绩效来说，因其会受到多方面的影响，选择衡量指标越全面越能更真实的反映现实状况。
（三）研究视角不同
研究角度包括权变、博弈论、企业成长性、资产专用性等。各学者所选择的行业类别、企业类型、企业生命周期阶段等各有不同；对数据收集、数据分析和处理的标准不同，大多数的人力资本研究选取的是某一时间点的人力资本数据，数据分析包括回归分析、描述性统计分析、判别分析等多种方法及其组合应用。
综上所述，尽管各学者的研究角度、对象、方法等各异，但都得出人力资本与企业绩效正相关这一结论。当前国内对于人力资本与企业绩效的研究逐渐广泛，但仍有局限。首先，以静态层面研究为主，选取某一时点而非动态时期的数据；其次不同研究层次的研究深度各异，更重视管理决策型人力资本研究，缺少对广大员工人力资本的深度研究；再者研究对象还不全面，行业多样、企业类型繁杂及市场不稳定等都使研究对象存在遗漏。今后企业人力资本与企业绩效关系的研究趋向动态研究分析，研究对象更加全面多元化；团队合作研究成为主流，社会人力资本研究是今后研究的重点与热点。
【参考文献】
[1]Schultz，T.W.Investment in human capital.American Economic Review，1961.51（1）：1～17.
[2]邓学芬，黄功勋，张学英，周继春.企业人力资本与企业绩效关系的实证研究-以高新技术企业为例[J].宏观经济研究，2012（1）：73～80.
[3]李嘉明，黎富兵.企业人力资本与企业绩效的实证分析[J].人力资源开发管理，2005（3）：29～36.
[4]尹飘扬，杨向阳.人力资本和企业绩效的相关性分析[J].会计之友，2009（5）：85～87.
[5]冯丽霞，张琪.人力资本与企业绩效关系的实证分析[J].财会通讯，2007（2）：66～69.
资本按照物质形态可以分为物质资本和人力资本，人力资本概念起源于经济学，主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。人力资本是人力资源的货币表现，人力资源的开发即人力资本的投资。
人力资本理论发展可分三个阶段。未形成理论之前其研究局限在人力资本思想的提出及其组成部分方面，认同人的经济价值和人力资本的重要性，配第和斯密是主要代表人物。20世纪50～60年代人力资本研究正式发展成为完整的理论体系。舒尔茨从宏观出发提出人力资本形成五种投资方式并着重研究教育投资；贝克尔侧重微观分析，对正规教育、在职培训作系统的研究；明赛尔用收益函数揭示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验长短的关系；丹尼森采用了实证计量的方法验证人力资本积累对经济增长的积极影响。20世纪80年代兴起的新经济增长理论建立了以人力资本为核心的经济增长模型，罗默和卢卡斯构建了AK模型，斯科特提出了资本投资决定技术进步模型。
二、企业人力资本与绩效关系综述
（一）一般人力资本
本森、查尔斯和恩斯（1959）分析了耐用品制造企业的绩效和员工技能的相关关系，发现两者存在系统的关系；韦斯伯格、雅各布（1996）对1990年以色列最大市政公司的分属不同工作小组的65名员工工作情况进行了实证调查；费尔（2003）实证研究了南非企业智力增值系数（人力资本、物质资本和结构资本）与绩效的关系；哈奇、代尔（2004）研究了内部培养人力资本和外部购买人力资本对"边干边学"成效的影响；亚伯拉罕、约翰（2005）收集以色列私营组织和公共机构的数据，对人力资本的价值及存量与组织绩效的关系进行研究。
朱杏珍（2003）将企业的获利、偿债、营运和发展四种能力作变量对企业绩效展开研究；李嘉明，黎富兵（2004）对不同行业的人力资本进行研究，以受教育程度和资产权益率为变量探讨两者对绩效的贡献程度；冯丽霞和张琪（2007）从非财务指标实证研究角度出发，选取65家上市公司的员工高学历比例和专门技术人员比例为指标对人力资本与绩效的关系进行研究；王丽娟（2008）以人力资本流动率、人力资本存量、高管薪酬、持股高管的平均持股量和技术人员比例为变量对中小企业板上市的48家公司的人力资本状况进行研究；尹飘扬和杨向阳（2009）以员工高学历比例、专门技术人员比例和高管人员年龄结构为人力资本变量，企业绩效变量采用净资产收益率，比较研究30家上市国营企业和30家上市民营企业。胡浩志（2010）从资产专用性视角出发对企业专用性人力资本与绩效的关系进行研究；邓学芬、黄功勋、张学英和周继春（2012）从成长性视角出发对高新技术企业人力资本与绩效关系进行研究。
（二）管理决策型人力资本
卡彭特（2001）将企业家跨国从业经验视为一种特殊的人力资本，收集256家美国跨国公司CEO跨国从业经验得出CEO跨国从业经验对公司绩效有积极作用；马西莫和卢卡（2005）收集意大利制造业和服务业506个高技术企业的数据作为企业家人力资本与高新技术企业绩效关系进行研究的根据。
程承坪（2001）将企业家人力资本具体化为能力水平和生产性努力程度两个内因变量，加上其所掌握的资源数量及质量和所处环境随机因素这两个外因变量，内外两种变量共同影响企业绩效；冯涛和李青俊（2001）对高技术企业中的掌握核心技术的高管人员人力资本与企业治理结构和绩效的关系进行了研究；方润生和李垣（2002）对企业管理层人员变动与企业绩效进行实证分析；徐向龙（2003）从绩效考评和薪酬制度的视角对企业家人力资本作研究；赵金瑞（2007）以国外信息技术行业77家上市高科技企业为研究对象对通用性人力资本与企业绩效的关系进行了实证研究。
三、结论
（一）研究方向各异
从所有者角度人力资本分为企业家人力资本和一般人力资本。企业家即管理决策型人力资本研究主要由其从业经验、年龄结构、能力水平及生产性努力程度等方面展开；一般人力资本是指广大员工的人力资本，主要变量是受教育程度及专业技术人员的比例。企业家人力资本是研究重点，对企业有重要的带头作用。另外，目前的研究多是针对个体，少有社会人力资本的研究。
从资产专用性角度企业人力资本分为通用性和专用性两种。专用性人力资本具有稀缺性、无法复制、难以替代及高价值性，多数学者选择其进行研究。通用性人力资本多采用员工受教育程度为变量，专用性人力资本采用高管人员企业任期、年龄结构、专业技术人员比例进行衡量。在通用性人力资本水平大致相同时，专业性人力资本水平决定着企业绩效的高低。
（二）衡量指标不同
最普遍指标是以受教育程度衡量人力资本和以资产收益率衡量企业绩效。针对不同层次的人力资本，所采用的指标类型和指标数量都各有不同。对于企业家人力资本和专用性人力资本的衡量，大多采用人力资本存量、人力资本流动、员工培训时间、工作经验等较具体的指标衡量，对于企业绩效来说，因其会受到多方面的影响，选择衡量指标越全面越能更真实的反映现实状况。
（三）研究视角不同
研究角度包括权变、博弈论、企业成长性、资产专用性等。各学者所选择的行业类别、企业类型、企业生命周期阶段等各有不同；对数据收集、数据分析和处理的标准不同，大多数的人力资本研究选取的是某一时间点的人力资本数据，数据分析包括回归分析、描述性统计分析、判别分析等多种方法及其组合应用。
综上所述，尽管各学者的研究角度、对象、方法等各异，但都得出人力资本与企业绩效正相关这一结论。当前国内对于人力资本与企业绩效的研究逐渐广泛，但仍有局限。首先，以静态层面研究为主，选取某一时点而非动态时期的数据；其次不同研究层次的研究深度各异，更重视管理决策型人力资本研究，缺少对广大员工人力资本的深度研究；再者研究对象还不全面，行业多样、企业类型繁杂及市场不稳定等都使研究对象存在遗漏。今后企业人力资本与企业绩效关系的研究趋向动态研究分析，研究对象更加全面多元化；团队合作研究成为主流，社会人力资本研究是今后研究的重点与热点。
【参考文献】
[1]Schultz，T.W.Investment in human capital.American Economic Review，1961.51（1）：1～17.
[2]邓学芬，黄功勋，张学英，周继春.企业人力资本与企业绩效关系的实证研究-以高新技术企业为例[J].宏观经济研究，2012（1）：73～80.
[3]李嘉明，黎富兵.企业人力资本与企业绩效的实证分析[J].人力资源开发管理，2005（3）：29～36.
[4]尹飘扬，杨向阳.人力资本和企业绩效的相关性分析[J].会计之友，2009（5）：85～87.
[5]冯丽霞，张琪.人力资本与企业绩效关系的实证分析[J].财会通讯，2007（2）：66～69.