真实诱导报酬方案惩罚系数影响的实验研究
2022-06-09
一、引言
20世纪六七十年代，为了解决传统业绩评价的预算松弛问题，前苏联中央计划人员设计并实施了一套激励方法。其激励方法依托于以下数学模型：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
基于此模型的激励方法，在一定程度上解决了预算松弛的问题，鼓励员工业绩的提升，从而促进公司的发展。但在此模型中，员工的薪酬主要依托于自己的申报目标，公司在预算编制中仅仅完成对基薪和a、b、c系数的制定，一旦企业将预算模型相关系数确定下来，在后期的执行过程中，其主动权将落实到员工自身，员工薪酬获得的多少在很大程度上完全依赖于自己。故此，这一自下而上的预算管理制度因与自上而下的计划体制相矛盾，并没有在实际应用中得到广大企业的认可（潘爱香等，2007）。
为了进一步完善预算管理，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）增加了管理者在预算管理中的比重，提出了真实诱导薪酬方案。其数学模型为：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
在这一数学模型中，员工薪酬不仅仅由员工自身的申报目标和实际完成数决定，而且还依赖于公司管理者对预算下级（即员工）制定的预算目标。这种双向的预算管理模型既调动了下级的积极参与，又可以使上级把握整体预算目标确定的主动权。实验研究也证明了其克服预算松弛的效果，因此，这一预算模型被广大企业所普遍认可。但在实际应用中，该方案又导致了因上级预算建议数的存在和不断提高而引发"棘轮效应"，使得预算下级采用"达到即止"和"抹平业绩"等方法应对，不利于单位业绩目标的持续提高（潘爱香等，2007）。刘小雨等（2011）针对实验室研究和实际应用案例研究的矛盾性结论，通过理论分析指出真实诱导报酬方案存在制度性弊端，即忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出应进一步研究奖励和惩罚系数对预算指标申报及实际完成情况的影响。李欣悦（2011）据此采用在实际企业进行实验研究的方法，证明了真实诱导报酬方案的制度性弊端。本文则试图进一步通过实验研究来证明惩罚系数的影响作用。
二、理论分析与实验假设
真实诱导报酬方案通过合理设计预算上级与预算下级的预算目标，在预算上下级之间的竞争下，起到真实诱导的激励特征；在相对公平合理的薪酬方案下，满足员工对报酬的取得以及对自身劳动价值的体现。在真实诱导报酬方案下，上级预算建议数克服了单纯由下级申报预算影响公司利益的问题，将员工薪酬的取得分配到企业与员工两个方面，从而实现了上下级之间的相互牵制和双向联系。但是，上级预算建议数又是与基薪相关的，在完善的市场机制作用下，上级预算建议数乘以预算指标的薪酬系数应等于基薪，而预算指标的薪酬系数等于由市场所决定的预算任务的外包单价。故此，真实诱导报酬方案对结果产生重要影响的只有两个因素--惩罚系数和奖励系数。
本文仅通过研究惩罚系数对预算申报下级申报预算目标值和实际完成值的影响，从而得出惩罚系数对预算松弛的影响，以进一步为企业制定合理的预算方案提供指导。真实诱导报酬方案中的惩罚系数c是在预算下级未能完成自行申报的预算任务时，对未完成部分进行惩罚的报酬扣减系数。按照真实诱导报酬方案的设计原理，它只能大于b。如果惩罚系数c小于b，则失去了惩罚的作用。同时，在奖励系数a一定的情况下，c的取值如果过大，将导致预算下级为逃避较大的惩罚而降低预算申报数，反而使预算松弛增加，导致上级对预算的估计远离真实情况；如果c取值过小，因为即使申报数远远超过实际完成数，所得的增加的惩罚（cy）并不比申报报酬（by'）大太多，却可以减少多完成预算的机会损失。这样一来，预算下级申报不切合实际的预算，盲目申报较高的预算，导致预算申报值与真实情况的差距加大，企业资金占用和资源储备增加，为企业整体的协调发展埋下隐患。
20世纪六七十年代，为了解决传统业绩评价的预算松弛问题，前苏联中央计划人员设计并实施了一套激励方法。其激励方法依托于以下数学模型：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
基于此模型的激励方法，在一定程度上解决了预算松弛的问题，鼓励员工业绩的提升，从而促进公司的发展。但在此模型中，员工的薪酬主要依托于自己的申报目标，公司在预算编制中仅仅完成对基薪和a、b、c系数的制定，一旦企业将预算模型相关系数确定下来，在后期的执行过程中，其主动权将落实到员工自身，员工薪酬获得的多少在很大程度上完全依赖于自己。故此，这一自下而上的预算管理制度因与自上而下的计划体制相矛盾，并没有在实际应用中得到广大企业的认可（潘爱香等，2007）。
为了进一步完善预算管理，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）增加了管理者在预算管理中的比重，提出了真实诱导薪酬方案。其数学模型为：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
在这一数学模型中，员工薪酬不仅仅由员工自身的申报目标和实际完成数决定，而且还依赖于公司管理者对预算下级（即员工）制定的预算目标。这种双向的预算管理模型既调动了下级的积极参与，又可以使上级把握整体预算目标确定的主动权。实验研究也证明了其克服预算松弛的效果，因此，这一预算模型被广大企业所普遍认可。但在实际应用中，该方案又导致了因上级预算建议数的存在和不断提高而引发"棘轮效应"，使得预算下级采用"达到即止"和"抹平业绩"等方法应对，不利于单位业绩目标的持续提高（潘爱香等，2007）。刘小雨等（2011）针对实验室研究和实际应用案例研究的矛盾性结论，通过理论分析指出真实诱导报酬方案存在制度性弊端，即忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出应进一步研究奖励和惩罚系数对预算指标申报及实际完成情况的影响。李欣悦（2011）据此采用在实际企业进行实验研究的方法，证明了真实诱导报酬方案的制度性弊端。本文则试图进一步通过实验研究来证明惩罚系数的影响作用。
二、理论分析与实验假设
真实诱导报酬方案通过合理设计预算上级与预算下级的预算目标，在预算上下级之间的竞争下，起到真实诱导的激励特征；在相对公平合理的薪酬方案下，满足员工对报酬的取得以及对自身劳动价值的体现。在真实诱导报酬方案下，上级预算建议数克服了单纯由下级申报预算影响公司利益的问题，将员工薪酬的取得分配到企业与员工两个方面，从而实现了上下级之间的相互牵制和双向联系。但是，上级预算建议数又是与基薪相关的，在完善的市场机制作用下，上级预算建议数乘以预算指标的薪酬系数应等于基薪，而预算指标的薪酬系数等于由市场所决定的预算任务的外包单价。故此，真实诱导报酬方案对结果产生重要影响的只有两个因素--惩罚系数和奖励系数。
本文仅通过研究惩罚系数对预算申报下级申报预算目标值和实际完成值的影响，从而得出惩罚系数对预算松弛的影响，以进一步为企业制定合理的预算方案提供指导。真实诱导报酬方案中的惩罚系数c是在预算下级未能完成自行申报的预算任务时，对未完成部分进行惩罚的报酬扣减系数。按照真实诱导报酬方案的设计原理，它只能大于b。如果惩罚系数c小于b，则失去了惩罚的作用。同时，在奖励系数a一定的情况下，c的取值如果过大，将导致预算下级为逃避较大的惩罚而降低预算申报数，反而使预算松弛增加，导致上级对预算的估计远离真实情况；如果c取值过小，因为即使申报数远远超过实际完成数，所得的增加的惩罚（cy）并不比申报报酬（by'）大太多，却可以减少多完成预算的机会损失。这样一来，预算下级申报不切合实际的预算，盲目申报较高的预算，导致预算申报值与真实情况的差距加大，企业资金占用和资源储备增加，为企业整体的协调发展埋下隐患。