事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考
2022-06-09
长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。这是"绩效"二字第一次出现在事业单位改革的框架中。
一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距
1."绩效工资"在理解上的差距。单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是"绩效"，通俗地讲就是贡献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是"我的钱"，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和理解上产生误区的隐患。
2."绩效考核"在评价上的差距。绩效工资的发放，特别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式，考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。
3."岗位管理"在实践上的差距。实行绩效工资的前提是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。
二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因
1.事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位的"出身论"，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于，公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。
2.事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权，对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中，事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上，用人没有自主权，身份管理仍是唯一管理，并不能依照岗位需要，按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策，除企业化管理的单位以外，事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式，其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带，使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配，从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。
三、事业单位实施绩效工资的完善思考
1.实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、"岗变薪变"的新型工资分配制度。因此，实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职，对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级实行岗位设置，使岗位聘用与工资待遇紧密结合。
2.建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施才会具有成功的基础，才会起到应有的激励作用。
3.借鉴企业绩效管理体系的优势，实行全面绩效管理。注重绩效考核更注重绩效管理，是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式，是激励工作人员的重要手段。因此，要使绩效工资发放真正落到实处，就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则，全面加强绩效管理。在指标确立上，既要强调量化指标又要强调质化指标；在考核上对象上，既要眼睛向内强调被考核者的个体考核，又要眼睛向外强调单位的整体考核，注重考核的"全面性"；在考核周期上，既要强调年终考核又要强调日常考核；在考核手段上，既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析；在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。
参考文献：
[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010（03）.
[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛，2011（09）.
[3]朱陈清.事业单位绩效管理刍议[J].China'sForeignTrade，2011（08）.
（作者单位：山西省阳泉市工业干部学校）
一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距
1."绩效工资"在理解上的差距。单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是"绩效"，通俗地讲就是贡献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是"我的钱"，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和理解上产生误区的隐患。
2."绩效考核"在评价上的差距。绩效工资的发放，特别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式，考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。
3."岗位管理"在实践上的差距。实行绩效工资的前提是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。
二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因
1.事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位的"出身论"，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于，公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。
2.事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权，对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中，事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上，用人没有自主权，身份管理仍是唯一管理，并不能依照岗位需要，按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策，除企业化管理的单位以外，事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式，其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带，使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配，从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。
三、事业单位实施绩效工资的完善思考
1.实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、"岗变薪变"的新型工资分配制度。因此，实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职，对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级实行岗位设置，使岗位聘用与工资待遇紧密结合。
2.建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施才会具有成功的基础，才会起到应有的激励作用。
3.借鉴企业绩效管理体系的优势，实行全面绩效管理。注重绩效考核更注重绩效管理，是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式，是激励工作人员的重要手段。因此，要使绩效工资发放真正落到实处，就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则，全面加强绩效管理。在指标确立上，既要强调量化指标又要强调质化指标；在考核上对象上，既要眼睛向内强调被考核者的个体考核，又要眼睛向外强调单位的整体考核，注重考核的"全面性"；在考核周期上，既要强调年终考核又要强调日常考核；在考核手段上，既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析；在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。
参考文献：
[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010（03）.
[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛，2011（09）.
[3]朱陈清.事业单位绩效管理刍议[J].China'sForeignTrade，2011（08）.
（作者单位：山西省阳泉市工业干部学校）