企业管理人员可拓优度评价模型研究
2022-06-09
引言
随着经济全球化的迅速发展，企业面临激烈竞争的同时又拥有很多机遇，优秀的管理人才能够带领企业员工在众多挑战中识别并抓住机遇，实现企业发展。人才是企业生成核心竞争力的最终来源，对优秀管理人才的招聘选拔至关重要。从实际情况看，我国大多数企业在管理人员选拔上仍采用较传统的、单一的选拔方法，如履历分析、标准化心理测量、结构化或半结构化面试等[1]。这些常用的人员选拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履历筛选、结构化或半结构化的面试虽然对企业来说节省了成本，但受面试官的主观影响明显。因此，有必要减少招聘的主观判断对人员选拔结果的影响。通过实施科学有效定量化的方法，帮助企业在管理人才的选拔中选出最优秀的管理人员，必然会提升企业的竞争力，促进企业的长期发展。
在近年的研究中，学者们开始将其他领域的一些新方法引入人力资源管理的各个环节，如证据理论与层次分析法相结合的方法、粗糙集、神经网络等[2][3][4]。这些方法的引入可以提高人员选拔、绩效考核等的客观性，但这些方面的研究还有待进一步深入。可拓综合评价法也是少数学者试图引入管理领域的一种数学工具，是一种建立在可拓集合论基础上的评价方法，包括定性和定量化的工具，通过建立多指标性能参数的综合评价物元模型，将多指标评价转换为单目标决策，最终以定量化的数值表示评定结果[5]。本文试图在企业管理人员的选拔中引入可拓优度评价法，力求在人员选拔方面，将人的主观因素定量化，使甄选结果更加接近客观，帮助企业选择真正适合本企业、高水平的优秀管理人才。
一、可拓优度评价法
可拓学由我国学者蔡文于1983年创立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和开拓创新的规律与方法[6]。随着学术界研究的不断拓展，在可拓学基础上又衍生出一种解决策划问题的方法即可拓策划，可拓优度评价法作为可拓策划中的一个小的分支，主要用于评价备选方案的优劣程度。可拓优度评价的步骤如下：
1.根据具体问题确定衡量条件
优劣是相对于一定标准而言的，因此，要评价某一个对象的优劣，必须首先规定衡量条件。设Ci代表特征或衡量指标，Vi表示指标Ci数量化了的量值域（i=1，2，…，n）；
2.确定衡量条件的权系数
Nj表示被评价的对象（j=1，2，…，m），衡量Nj的各评价指标C1、C2，…，Cn的重要程度不同，用权系数αi表示各评价标准的重要程度。可记为α=（α1，α2…，αn）其中，对于非满足不可的条件用αi0=∧表示，则有
■=1
3.利用非满足不可的条件进行首次评价
确定各衡量条件的权系数后，首先利用非满足不可的条件对评价对象进行首次筛选，除去不满足该条件的对象，对于符合非满足不可的条件∧的对象（设N1、N2，….Nm均符合非满足不可的条件）进行下一步。
4.建立简单关联函数，计算合格度
简单关联函数可表示为：
Ki（x）=（最低要求-实际值）/（实际值-最高要求）
根据简单关联函数计算出的结果即为合格度。
把对象Nj关于各衡量条件Ci的关联函数值（即合格度）简记为Ki（Nj），则各对象N1，N2，…，Nm关于Mi的合格度为：
Ki=（Ki（N1），Ki（N2），…，Ki（Nm））其中，（i=1，2，…，n）
规范化：
Kij=■其中，（i=1，2，…，n；j=1，2，…m）
则个对象N1，N2，…，Nm关于Mi的规范合格度为：
Ki=（Ki1，Ki2，…，Kim）其中，（i=1，2…，n）
5.计算优度
设权系数分配为α=（α1，α2，……，αn），对象Nj关于各衡量条件C1，C2，…Cn的规范合格度为
K（Nj）=■其中（j=1，2，…m）
故对象Nj的优度为：C（Nj）=αiK（Nj）
即C（Nj）■=■其中，（j=1，2，…，m）
对Nj的优度进行比较，一般认为优度值越大越好。
二、企业管理人员可拓优度评价模型建立及实际应用
本文以软件行业A企业的研发部经理一职的人员选拔为例。
1.确定管理人员的衡量条件
笔者同A企业人力资源部的工作人员结合该岗位的职位分析和胜任力素质要求、以及公司负责新产品开发的副总的建议与专家的意见，制定了初步的研发部主管的选拔标准，经过与专家、副总的多次讨论，对初步的选拔标准进行了部分调整，最终达成共识，确定了8项筛选标准：
（1）创新成果数量（C1）。知识型员工的创新活动会突破既定技术的约束，为组织带来可能的边界外移，从而使边际效益增加，对知识型员工的业绩考核包括工作量完成率、工作效率、创新成果数量[7]。研发部领导人员的选拔是从有研发工作经历的候选人中筛选的，过去工作业绩的一个重要衡量标准就是研发成果的数量，因此，在此将创新成果数量作为一项评价标准，同时设定为非满足不可的条件。
（2）专业知识水平（C2）。软件研发人员作为典型的知识型员工，一般都具有较高学历，拥有专门的知识技能，研发人员的工作是以这些知识技能为载体进行的[8]。作为研发部的领导人员需要具备与研发相关的专业知识技能以理解下属的工作，以及工作中存在的问题，同时能够给予员工指导性意见。
随着经济全球化的迅速发展，企业面临激烈竞争的同时又拥有很多机遇，优秀的管理人才能够带领企业员工在众多挑战中识别并抓住机遇，实现企业发展。人才是企业生成核心竞争力的最终来源，对优秀管理人才的招聘选拔至关重要。从实际情况看，我国大多数企业在管理人员选拔上仍采用较传统的、单一的选拔方法，如履历分析、标准化心理测量、结构化或半结构化面试等[1]。这些常用的人员选拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履历筛选、结构化或半结构化的面试虽然对企业来说节省了成本，但受面试官的主观影响明显。因此，有必要减少招聘的主观判断对人员选拔结果的影响。通过实施科学有效定量化的方法，帮助企业在管理人才的选拔中选出最优秀的管理人员，必然会提升企业的竞争力，促进企业的长期发展。
在近年的研究中，学者们开始将其他领域的一些新方法引入人力资源管理的各个环节，如证据理论与层次分析法相结合的方法、粗糙集、神经网络等[2][3][4]。这些方法的引入可以提高人员选拔、绩效考核等的客观性，但这些方面的研究还有待进一步深入。可拓综合评价法也是少数学者试图引入管理领域的一种数学工具，是一种建立在可拓集合论基础上的评价方法，包括定性和定量化的工具，通过建立多指标性能参数的综合评价物元模型，将多指标评价转换为单目标决策，最终以定量化的数值表示评定结果[5]。本文试图在企业管理人员的选拔中引入可拓优度评价法，力求在人员选拔方面，将人的主观因素定量化，使甄选结果更加接近客观，帮助企业选择真正适合本企业、高水平的优秀管理人才。
一、可拓优度评价法
可拓学由我国学者蔡文于1983年创立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和开拓创新的规律与方法[6]。随着学术界研究的不断拓展，在可拓学基础上又衍生出一种解决策划问题的方法即可拓策划，可拓优度评价法作为可拓策划中的一个小的分支，主要用于评价备选方案的优劣程度。可拓优度评价的步骤如下：
1.根据具体问题确定衡量条件
优劣是相对于一定标准而言的，因此，要评价某一个对象的优劣，必须首先规定衡量条件。设Ci代表特征或衡量指标，Vi表示指标Ci数量化了的量值域（i=1，2，…，n）；
2.确定衡量条件的权系数
Nj表示被评价的对象（j=1，2，…，m），衡量Nj的各评价指标C1、C2，…，Cn的重要程度不同，用权系数αi表示各评价标准的重要程度。可记为α=（α1，α2…，αn）其中，对于非满足不可的条件用αi0=∧表示，则有
■=1
3.利用非满足不可的条件进行首次评价
确定各衡量条件的权系数后，首先利用非满足不可的条件对评价对象进行首次筛选，除去不满足该条件的对象，对于符合非满足不可的条件∧的对象（设N1、N2，….Nm均符合非满足不可的条件）进行下一步。
4.建立简单关联函数，计算合格度
简单关联函数可表示为：
Ki（x）=（最低要求-实际值）/（实际值-最高要求）
根据简单关联函数计算出的结果即为合格度。
把对象Nj关于各衡量条件Ci的关联函数值（即合格度）简记为Ki（Nj），则各对象N1，N2，…，Nm关于Mi的合格度为：
Ki=（Ki（N1），Ki（N2），…，Ki（Nm））其中，（i=1，2，…，n）
规范化：
Kij=■其中，（i=1，2，…，n；j=1，2，…m）
则个对象N1，N2，…，Nm关于Mi的规范合格度为：
Ki=（Ki1，Ki2，…，Kim）其中，（i=1，2…，n）
5.计算优度
设权系数分配为α=（α1，α2，……，αn），对象Nj关于各衡量条件C1，C2，…Cn的规范合格度为
K（Nj）=■其中（j=1，2，…m）
故对象Nj的优度为：C（Nj）=αiK（Nj）
即C（Nj）■=■其中，（j=1，2，…，m）
对Nj的优度进行比较，一般认为优度值越大越好。
二、企业管理人员可拓优度评价模型建立及实际应用
本文以软件行业A企业的研发部经理一职的人员选拔为例。
1.确定管理人员的衡量条件
笔者同A企业人力资源部的工作人员结合该岗位的职位分析和胜任力素质要求、以及公司负责新产品开发的副总的建议与专家的意见，制定了初步的研发部主管的选拔标准，经过与专家、副总的多次讨论，对初步的选拔标准进行了部分调整，最终达成共识，确定了8项筛选标准：
（1）创新成果数量（C1）。知识型员工的创新活动会突破既定技术的约束，为组织带来可能的边界外移，从而使边际效益增加，对知识型员工的业绩考核包括工作量完成率、工作效率、创新成果数量[7]。研发部领导人员的选拔是从有研发工作经历的候选人中筛选的，过去工作业绩的一个重要衡量标准就是研发成果的数量，因此，在此将创新成果数量作为一项评价标准，同时设定为非满足不可的条件。
（2）专业知识水平（C2）。软件研发人员作为典型的知识型员工，一般都具有较高学历，拥有专门的知识技能，研发人员的工作是以这些知识技能为载体进行的[8]。作为研发部的领导人员需要具备与研发相关的专业知识技能以理解下属的工作，以及工作中存在的问题，同时能够给予员工指导性意见。